Abstract The research was conducted at PT IE with the aim to analyze the influence of work Motivation, work Discipline, and Compensation to employee’s Performance. Data collection was done using a questionnaire directly to 90 people considered as saturated and the analysis of data using Statistic analysis with coefficient of determination and a multiple linear regression. The result showed that: (i) work motivation partially has a positive and significant effect to employee’s performance, (ii) work discipline partially has a positive and significant effect to employee’s performance and (iii) compensation partially has a positive and significant effect to employee’s performance.(iv)Simultaneously or works together, there was a positive and significant effect among variables, work motivation, work discipline and compensation to employee’s performance. The third of independent variables, work motivation, work discipline, compensation each have partially effect and also can works together and have positives effect and significant to employee’s performance, for that can be proved with all result of hypothesis and proved. Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Compensation, Performance. (3) (PDF) Kontrol MOTIVASI KERJA, Kepatuhan KERJA DAN Ganti rugi TERHADAP Prestasi Personel (Studi Kasus di Firma PT IE). Available from: https://www.researchgate.net/publication/323748152_PENGARUH_MOTIVASI_KERJA_DISIPLIN_KERJA_DAN_KOMPENSASI_TERHADAP_KINERJA_KARYAWAN_Studi_Kasus_di_Perusahaan_PT_IE [accessed Jul 30 2021].

Join for free

53

PENGARUH Pecut KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

Kompensasi TERHADAP Penampakan KARYAWAN

(Investigasi Kasus di Perusahaan PT IE)

Ahmad Badawi Saluy
1
, Yuwinta Treshia
2

1Magister Tata, Perserikatan Mercu Buana,
Jakarta, Indonesia,

email : badawi_saluy@yahoo.co.id

2Magister Manajemen, Jamiah Mercu Buana, Jakarta, Indonesia,

email : yuwinta_treshia@yahoo.com

Abstract

The research was
conducted at PT IE
with the aim
to analyze the
influence of work Motivation,

work

Discipline,

and

Compensation

to

employee’s

Performance.
Data collection
was done

using
a
questionnaire
directly
to
90
people
considered
as
saturated
and
the
analysis
of
data

using Statistic analysis with
coefficient of determination
and a multiple linear regression.
The

result showed that: (i) work motivation partially has
a positive and significant effect
to

employee’s performance,
(ii)
work
discipline
partially
has
a
positive
and
significant effect
to

employee’s
performance
and
(iii) compensation
partially
has
a
positive and
significant
effect

to

employee’s

performance.(iv)Simultaneously

or

works

together, there

was

a

positive and

significant effect
among

variables, work
motivation, work
discipline and
compensation to

employee’s performance. The
third of
independent variables,
work motivation,
work discipline,

compensation each have partially
effect and also can works
together and have positives
effect

and significant to employee’s performance, for that can be proved with all result of hypothesis

and proved.

Keywords:
Work Motivation, Work Discipline, Compensation, Performance.

Abstrak

Penekanan ini dilaksanakan
plong PT.
IE dengan intensi buat
menganalisis pengaruh
Senawat

Kerja, Ketaatan Kerja,

dan Kompensasi terhadap

Performa Karyawan.

Reklamasi data

diperoleh melalui
kuesioner
secara
langsung dengan
menggunakan
populasi
secara keseluruhan

sejumlah 90

orang

sampel

jenuh, sedangkan

metode

analisa data menggunakan analisa

Statitistik Koefisien
determinasi dan
analisis
regresi berganda.
Hasil analisis
data menunjukkan

bahwa
:(i)
Ki dorongan Kerja
secara
parsial
memiliki
pengaruh
positif

dan
berjasa
terhadap

Pengejawantahan denahyawan,
(ii)
Kepatuhan
Kerja
secara
parsial
n kepunyaan
kontrol
positif
dan
signifikan

terhadap Prestasi denahyawan dan (iii)
Kompensasi secara parsial punya
pengaruh positif dan

bermanfaat terhadap Kinerja pegawai. (iv) Secara simultan maupun bersama-sama antara elastis

Motivasi kerja, Disiplin

kerja dan pampasan

memiliki dominasi positif

dan penting

terhadap

Kinerja

denahyawan.

Ketiga

elastis

bebas,

Motivasi

kerja,

Disiplin

kerja,

dan

Kompensasi masing-masing
berpengaruh secara
sebagian-sebagian dan sekali lagi dapat berkreasi
secara bersama-

setimbang dan
n kepunyaan pengaruh nyata
dan
penting, situasi
itu
dapat dibuktikan
dengan
semua hasil

hipotesis-asumsi dan dinyatakan terbukti.

Kata Kunci:
Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja, Kompensasi, Penampakan.

I.
PENDAHULUAN

Sumber

Daya

Manusia

(SDM)

merupakan
perbendaharaan utama
untuk
kejedot

keberuntungan satu
organisasi. SDM
yaitu

pelaksana

seluruh

kebijakan

organisasi

sehingga

wajib

dibekali

dengan

embaran

yang

layak.

Pentingnya

sumur sentral
khalayak
ini perlu
disadari oleh

semua tahapan penyelenggaraan di firma.

Bagaimanapun
majunya
teknologi
saat
ini,

54

namun

faktor

manusia

ki ajek

memegang

peranan

penting

untuk

keberuntungan

suatu

organisasi.
Pada
kronologi
globalisasi

terutama dengan telah berlakunya MEA ini

banyak

perusahaan

nan

dituntut

untuk

dapat memaksimalkan kinerja pegawai.

Kinerja Karyawan adalah

laksana

hasil kerja
yang dicapai maka dari itu
individu
nan

disesuaikan

dengan

peran

alias

tugas

individu tersebut

dalam suatu perusahaan

dalam
periode
tertentu,
yang
dihubungkan

dengan

suatu

ukuran

nilai

atau

standar

tertentu
berasal
perusahaan
di

mana orang

tersebut bekerja.

Sebagaimana

dijelaskan

oleh Mangkunegara (2010:67) yakni performa

adalah

hasil

kerja

secara

kualitas

dan

kuantitas yang dicapai koteng karyawan

dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan

barang bawaan jawab nan diberikan kepadanya.

Penampilan

tenaga kerja

pada

PT.

IE,

belum memenuhi
barometer
yang diharapkan.

Terdapat
beberapa
karyawan yang
kurang

loyalitas begitu juga datang terbelakang, masih ada

karyawan yang lebih

semula keluar kantor

kerjakan
istirahat serta
terlambat kembali
ke

mejanya
setelah
jam istirahat
selesai.
Dan

bagi

menyelesaikan

hal-hal

tersebut

atau

pelanggaran

tersebut

belum

ada

sanksi

tegas,

juga

tingkat

ketidakhadiran

nan

masih

cukup

menonjol

setiap

bulannya.

Berdasarkan

kenyataan

yang

telah

dijabarkan

diatas,

berikut

rekap

data

kehadiran yang
katib rekap intern
1 tahun

terakhir
yakni
pecah Januari
sampai
dengan

Desember
2015 dengan
perincian sebagai

berikut:

Tabel 1. Rekap Keikhlasan Karyawan


Sumber: Data diolah oleh Peneliti

Total

karyawan

yang

digunakan

umpama sampel
sebanyak
90
orang. Seperti

terlihat pada
tabel
1
menunjukan bahwa

selama 1 (satu) perian
ragil bukan

suka-suka

kehadiran yang
menunjukan keadaan
100

%, walaupun
alasan lain
hadir atau
ketidakhadiran

tersebut

meliputi

bineka alasan

sama dengan

ijin, sakit kelepasan alias tanpa alasan.


Tabel 2. Hasil Pra Penelitian tentang Motivasi Kerja

Persentase

Jawaban

Responden

Apakah ada rasa aman dan nyaman internal
bekerja

Apakah tugas dan tanggung jawab melebihi kapasitas jabatan

Apakah setiap karyawan merasa cocok dengan pencahanan yang ada

Apakah bahara pegangan cenderung mempengaruhi kondisi

sida-sida secara fisik

Sumber: Diolah Peneliti

55

Adapun


Cambuk

Kerja

adalah

pendorong

bagi

seseorang

cak bagi

berwatak dan berkreasi

dengan giat dan

baik sesuai

dengan tugas

dan kewajiban

yang

telah

diberikan

kepadanya

dan

merupakan
tenaga emosional
yang adv amat

berharga buat sesuatu pekerjaan baru.

Bikin

memahami

sejauh

mana

motivasi

kerja

memberikan

pengaruh

terhadap prestasi karyawan, maka peneliti

melaksanakan
pra
survey
kepada
30
cucu adam

responden

dengan

berbagai

cak bertanya

yang
berhubungan
dengan cemeti
kerja,

terlihat
sreg
tabel
2
hasil
dari
penyebaran

kuisioner pra
eksplorasi mengenai
motivasi

kerja.

Melihat hasil

diatas sebanyak 16

bani adam

responden

maupun

53%

menyatakan

bukan terserah rasa

lega dada dan

nyaman dalam

bekerja dikarenakan
terserah
perasaan khawatir

maupun

was-was

akan

kontinuitas

kesempatan

bekerja

karena

seperti

kita

ketahui

bahwa

dunia

makdan

batubara

medium
mengalami masa
penghamburan
harga

dipasar

bumi

dan

juga

sejumlah

waktu

bungsu
mutakadim
terjadi pengurangafalak pegawai

besar-besaran,

sebanyak

17

orang

responden

maupun

57%

merasa

tugas

dan

tanggung jawab
melebihi
kapasitas
jabatan

hal ini

ditunjukan

dengan adanya

bahara

kerja yang
melebihi
kapasitasnya
yaitu ada

bilang karyawan yang memiliki

kurnia

dan

beban

jawab

kerjakan

beberapa

pekerjaan

yang

bertambah

dibandingkan

dari perian permulaan
mereka direkrut, dan

sebanyak 15

orang

responden

maupun 50%

karyawan
merasa
semupakat dengan
pekerjaan

yang
cak semau,
ini
menunjukan
kondisi
formal,

serta 16
cucu adam responden
atau sebanyak

53%

menyatakan

beban

pekerjaan

cenderung

mempengaruhi

kondisi

fungsionaris

secara

fisik

dikarenakan

memegang karier lebih berbunga
sebaiknya

maka

bertelur

secara

nyata

untuk

kuantitas

kerja,

karena

setiap

pekerjaan

mempunyai batas waktu
penyelesaian yang

harus diselesaikan.


Grafik 3. Hasil Pra Pendalaman tentang Ketaatan Kerja

Persentase

Jawaban

Responden

Apakah kerumahtanggaan melaksanakan pekerjaan sehari-hari
tenaga kerja

merasa sudah efektif dan efisien

Apakah internal melaksanakan tugas sehari-tahun cenderung selesai

pada hari yang sama

Apakah seluruh tenaga kerja datang selalu tepat
waktu

Apakah sanksi diberlakukan secara tegas dan adil kepada seluruh

karyawan

Sumber: Dikerjakan Pemeriksa


Melihat hasil diatas sebanyak 17

manusia
responden maupun
sebesar
57% intern

melaksanakan

karier

sehari-hari

karyawan

tidak

merasa

sudah

berjalan

secara
efektif
dan

efisien

dikarenakan
ada

alur
alias
prosedur berusul
tiang penghidupan
yang
harus

dilalui

dengan

beberapa

tahap

atau

permufakatan

dibeberapa

fungsi

nan

sebaiknya

dapat

dipangkas

agar

mempersingkat
waktu,
sebanyak
16 turunan

responden

alias

sebesar

53%

menuju

dalam melaksanakan tugas sehari-perian tidak

selesai
plong
perian yang sederajat
hal
ini
berkaitan

dengan

kuisioner

sebelumnya

maka

menyebabkan

penyelesaian

pekerjaan

cenderung
kian
lama,
sebanyak 18
orang

responden

atau

sebesar

60%

karyawan

datang

bukan

tepat

waktu,

dari

alasan

responden

kejadian

ini

disebabkan

karena

keadaan
habis
lintas yang
cukup
padat

dan

sebanyak
19
basyar
responden
atau
sebesar

63%

berpendapat

bahwa

belum

diberlakukannya sanksi nan tegas dan netral

terhadap

seluruh

karyawan

ini

terjadi

karena

karyawan

mempunyai

kekariban

dengan

atasan

sehingga

bukan

mempermasalahkan
selama
pekerjaan
bisa

terselesaikan.

56

Diagram 4. Hasil Pra Penelitian tentang Pampasan

Persentase

Jawaban

Responden

Apakah karyawan merasa mendapatkan gaji
nan nonblok dan sesuai

di perusahaan

Apakah peningkatan sesuai dengan nan diharapkan karyawan

Apakah gaji nan diterima tiap-tiap bulan mencukupi kebutuhan
hidup

Apakah sida-sida merasa mempunyai prospek yang sama dalam

tingkatan karir

Sumber: Diolah Pemeriksa


Melihat hasil diatas sebanyak 20

bani adam

responden

atau

sebesar

67%

karyawan
merasa
tidak

mendapatkan
gaji

yang adil dan sesuai keadaan

ini n kepunyaan

korelasi dari kuisioner variabel sebelumnya

adalah berbunga
penambahan
pekerjaan
dianggap

yaitu

suatu

kesatuan

pecah

pekerjaan

yang
cak semau
tanpa
ada
ganti rugi
apendiks,

sebanyak
17
orang
responden
ataupun
sebesar

57%
merasa
eskalasi
tidak
sesuai
dengan

harapan
para
sida-sida
dikarenakan
biaya

hidup semakin hari semakin meningkat tapi

kenaikan nan terjadi seimbang hal ini juga

disebabkan

hal

perusahaan

yang

belum
memungkinkan,
sebanyak
19
orang

responden atau sebesar 63% berpendapat

bahwa gaji yang diterima
perbulannya tidak

mencukupi

kebutuhan

karyawan

hal

ini

masih

mempunyai

hubungan

dengan

kuisioner
sebelumnya,
sebanyak 18
manusia

responden atau sebesar
60%
karyawan
tidak

merasa

punya

peluang

yang

sama

n domestik
tahapan
karir hal
ini
tetapi
didapat

dari

jawaban

beberapa

responden

yang

mengatakan faktor
kedekatan dengan
atasan

cenderung

n kepunyaan

kesempatan

lebih

besar.



II.
KAJIAN TEORI




A.
Kinerja Karyawan


Menurut
Ambar
Teguh
(2008:223)

Kinerja

Personel

(performance)

merupakan

relasi

dari

kemampuan

usaha

dan

kesempatan yang dapat dinilai

pecah hasil

kerjanya.

Menurut

A.

A

Anwar

Sinuhun

Mangkunegara

(2010:

67)

Kinerja

Karyawan (prestasi
kerja) adalah
hasil kerja

secara
kualitas
dan kuantitas
yang
dicapai

maka itu

seseorang

karyawan

dalam

melaksanakan

tugasnya

sesuai

kewajiban

jawab nan diberikan kepadanya.

B.

Motivasi Kerja

Cambuk

mempunyai

pengertian

secara

terbelakang

dinilai

sebagai

satu

keinginan
abadi n domestik
diri
seseorang
(driving

force)

yang

menyebabkan

bani adam

boleh

berbuat

sesuatu

untuk

mencapai

tujuan.

Internal

hal

ini,

pecut

menunjuk

puas

gejala yang
melibatkan galakan
perbuatan

terhadap

harapan

tertentu.

Menurut

Notoatmodjo
(2009:
114)
motivasi berasal

berbunga kata
latin movere yang penting
galakan

dari intern
diri
manusia
untuk bertindak
atau

berkarakter, Motivasi ini hanya diberikan

kepada

manusia,

khususnya

kepada

para

bawahan atau pengikut.

C.

Disipiln Kerja


Menurut

Drs

H.

Malayu

S.P.

Hasibuan (intern
Pengelolaan Perigi
Pusat

Anak adam

2010:193),

Disiplin

adalah

kesadaran dan
keberadaan seseorang
mentaati

semua

peraturan

perusahaan

dan

norma

norma

sosial

nan

berlaku.

Sedangkan

Suradinata (2008:127) menyatakan bahwa

kepatuhan
adalah
satu
kondisi yang
tercipta

dan

terbentuk

melalui

proses

perilaku,

melewati

tuntunan,

disiplin,

kesetiaan,

kesetiaan,
khidmat
plong
ketentuan/ordinansi

dan norma yang berlaku.

D.

Kompensasi

Notoatmodjo

(2009:142)

menyatakan

bahwa

kompensasi

adalah

segala sesuatu yang diterima karyawan baik

material atau non material
sebagai balas

jas bagi kerja mereka. Menurut Malayu

S.P.

Hasibuan

(2010:117)

Kompensasi

ialah semua pendapatan yang berbentuk

57

uang,
dagangan
langsung
atau
tidak
langsung

yang diterima

pegawai

umpama

royalti

atas jasa nan diberikan kepada firma.

E.

Tulang beragangan Pemikiran

Gambar 1. Rencana Pemikiran

III.
METODE PENELITIAN


A.
Jenis/Desain Penelitian


Penajaman

ini

menggunakan

pendekatan
deskriptif yang
sesuai dengan

pamrih
penggalian yaitu
lakukan menguraikan

sebab – akibat
berbunga suatu elastis bebas

Popular:   Kata Kata Motivasi Bahasa Arab Dan Artinya

terhadap

elastis

tidak

bebas

dengan

memafhumi adat

aturan dari
suatu
peristiwa.

Data

yang

diperoleh

beralaskan

plong

perumusan
ki aib
nan
telah
ditetapkan,

Metode
deskriptif
kuantitatif
dipergunakan

bikin pencarian
fakta dengan interpretasi

yang tepat
dengan maksud
agar ditemukan

satu

gambaran yang

dapat

menguraikan

secara

sistematis

dengan

didukung

oleh

fakta yang akurat.

B.
Variabel Penelitian/
Fenomena Yang

Akan Diamati

Sugiyono

(2011:38)

berpendapat

bahwa variabel

studi lega

dasarnya

adalah
segala
sesuatu

nan
berbentuk

apa

saja

yang ditetapkan oleh pengkaji

untuk

dipelajari

sehingga

diperoleh

keterangan

akan halnya

hal

tersebut,

kemudian

ditarik

kesimpulannya.

Bakal

penelitian

ini

terwalak

4

(empat)

lentur,

adalah:

3

(variabel

bebas)

dan

1

(satu)

plastis

terikat. Variabel
bebas dalam
penelitian ini

adalah motivasi
kerja

(X1), disiplin

kerja

(X2)

dan

kompensasi

(X3).

Sedangkan

fleksibel

dependen

ataupun

fleksibel

terikat

merupakan kinerja personel (Y).

C.
Definisi Operasional dan Pengukuran Lentur

1.

Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 5. Definisi Operasional Fleksibel Performa Karyawan

Kinerja Karyawan

(Y)

Menurut

Mangkunegara

(2010:67)

(Y1)

Kuantitas

Kerja

(Y2)

•Kecermatan/kecermatan

•Kerapian

•Kerja sama

•Bahara Jawab

•Prakarsa

•Absensi

•Hasil yang diproses

•Jumlah periode
yang
digunakan

•Jumlah kesalahan

58

2.

Plastis Tembung Kerja (X1)

Diagram 6. Definisi Operasional Variabel Pecut Kerja

Motivasi kerja

(X1)

Menurut

Umar Husein

(2012:161)

Motivasi

Intrinsik

(X1.1)

Tembung

Ekstrinsik

(X1.2)



Ulet menghadapikesulitan



Lain

memerlukan

galakan dari

luar untuk

berprestasi



Ingin

mendalami

karier

nan

dipercayakan kepadanya



Cak acap berusaha berprestasi

sebaik mungkin



Berpenyakitan
nunjukan minat kasatmata

– Kinerja

– Pengakuan

– Tanggung jawab

– Promosi

3.

Fleksibel Disiplin Kerja (X2)

Tabel 7. Definisi Operasional Lentur Disiplin Kerja

Ketaatan kerja

(X2)

Menurut

Hasibuan

(2010:194)

(X 2.1)

Faktor

Pendukung

Disiplin

kerja(X 2.2)

Faktor

Penentu

Loyalitas

Kerja (X 2.3)



Efektivitas kerumahtanggaan waktu kerja



Kesesuaian

rencana

dan

jadwal

dalam penyelesaiaan kerja



Tunak terhadap suratan jam kerja



Melebarkan

kemampuan

tenaga kerja



Bekerja
dengan
jujur,
tertib,
hemat

dan bersemangat



Keteladanan bos



Berpenampilan rapi dan bersusila



Bergaya dan
bertingkah
laku sopan

terhadap rekan kerja dan
umum



Sanksi

dan

hukuman

terhadap

pelanggaran aturan



Ketegasan

komandan

dalam

menjalankan sanksi



Sensor berbunga atasan

Proporsi Ordinal

Skala Ordinal

4.

Luwes Kompensasi


Tabulasi 8. Definisi Operasional Variabel Kompensasi

Restitusi

(X3)

Menurut

Ayon Triyono

(2012:111)

(X3.1)

Non

Finansial

(X3.2)



Tunjangan



Kesejahteraan Karyawan



Insentif (Bonus)



Taktik Tarik pekerjaan



Promosi Jabatan



Penghargaan



Kondisi

59

D.
Populasi dan Sampel

Populasi

merupakan

daerah

generalisasi
yang
terdiri
atas

objek/subjek

yang

memiliki

jumlah

dan

karakteristik
tertentu
yang
ditetapkan
oleh

peneliti

untuk

dipelajari

dan

kemudian

ditarik

kesimpulannya

(Sugiyono).

Populasi bukan sahaja sekedar jumlah yang

ada lega target
atau subjek
nan dipelajari,

akan

belaka

meliputi

seluruh

karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek

maupun objek tersebut.
Populasi dan sampel

dalam penelitian ini
adalah pegawai PT IE

yaitu

sebanyak

90

orang

dengan

cara

pengambilan data primer total populasi.

E.
Metode Analisis Data

Metode

pengolahan

data

yang

digunakan
pada
penelitian ini
menggunakan

programa SPSS for Windows

version 24.

Tahap-tahap

pengolahan

data

dalam

pengkajian ini
terdiri atas,
Uji
Keabsahan, Uji

Keterjaminan,

Koefisien

Determinasi

(Adjusted

R2),

Uji

Postulat

Klasik

(Normalitas,

Linearitas,

Multikolinearitas

dan Heteroskedastisitas), Analisis
Regresi

Berganda,

dan

pengujian

hipotesis

menggunakan Uji

F

Simultan

dan Uji

lengkung langit

segmental.

IV.

HASIL DAN PEMBAHASAN

A.
4.1 Validitas dan Reliabilitas


Syarat kebenaran:

1.

Jika
r hasil
berupa,
serta
rhitung
>
r

tabel



maka

butir

maupun

laur

tersebut valid.

2.

Kalau r hasil tidak positif, dan rhitung

< rtabel

maka butir atau

variabel

tersebut tidak valid.\

Semua variabel

yang diuji dengan

rumus

keabsahan

dinyatakan

valid

karena

hasil nilai r hitung nan diperoleh

lebih

besar dari angka r
tabel ialah
0, 207 untuk
N

= 90
.
Dan
cak bagi variabel
yang
dinyatakan

bonafide

tersebut

ditandai

dengan

(*)

dan

sangat

meyakinkan nama
dua medalion
(**) yang

artinya

variabel

tersebut

n kepunyaan

nilai

nan dinyatakan mustakim “dulu janjang”.

Tabel 9. Hasil analisis kesahihan Ki dorongan kerja

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Sumur: Data Primer Tergarap (2016)

Pengujian

reliabilitas

skala

pengukuran dilakukan dengan
pendekatan

Cronbach’s Alpha, Pecah hasil olah data uji

statistik

reliabilitas

(tabel

10)

tersebut

terpandang

bahwa

hasil

analisis

dengan

pendekatan

perangkat

lunak

SPSS

24

didapat

Cronbach’s

=

0,743.

Ini

menunjukkan

neraca

pengukuran

dinyatakan

reliabilitasnya

secara

baik,

dengan

demikian

seluruh

14

butir

60

pernyataan adalah

reliabel,

karena ponten

cronbach’s

alpha

mewah

diatas

sempadan

minimal 0,60, sehingga bisa
disimpulkan

bahwa

skala

pengukuran

motivasi

punya reliabilitas yang baik.


Tabel 10.
Hasil Uji Reliabilitas Laur

Motivasi Kerja

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Tabel 11. Hasil analisis validitas Disiplin kerja

Pearson

Correlation

Sig. (2-tailed)

Ufuk

Tabulasi 11. Hasil analisis kesahihan Disiplin kerja

(lanjutan)

Pearson

Correlation

Sig. (2-tailed)

Falak

Sumber: Data Primer Diolah (2016)


Bersendikan tabel 11 disimpulkan

bahwa semua
plastis yang diuji dengan

rumus

legalitas

dinyatakan

teruji

karena

hasil ponten r hitung yang diperoleh

lebih

besar dari skor r
grafik yaitu
0, 207 lakukan N

= 90
.
Dan
bagi variabel
yang
dinyatakan

valid

tersebut

ditandai

dengan

(*)

dan

adv amat

valid tanda
dua medali
(**) yang

artinya

elastis

tersebut

memiliki

kredit

yang dinyatakan valid “dahulu tinggi”. Plong

tabel

tersebut

yang

semua

instrumen

variabel loyalitas dinyatakan lalu andal.

Bagi

pengujian reliabilitas

neraca

pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan

Cronbach’s Alpha, hasil kajian tersebut

digambarkan pada diagram 12 berikut ini.

61

Tabulasi 12. Uji Reliabilitas Elastis Disipilin kerja

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Berpangkal

hasil

olah

data

uji

statistik

reliabilitas (tabel 12)
tersebut
terlihat
bahwa

hasil analisis
dengan pendekatan
instrumen

lunak

SPSS

24

didapat

Cronbach’s

=

0,711.Ini menunjukkan perimbangan

pengukuran

dinyatakan secara baik. dengan

demikian

seluruh 16 butir pernyataan ialah reliabel,

karena nilai
cronbach’s alpha
ki berjebah diatas

senggat

minimal

0,60,

sehingga

dapat

disimpulkan

bahwa

perimbangan

pengukuran

Disiplin Kerja
n kepunyaan kredibilitas

yang

baik.

Tabel 13. Hasil analisis validitas Kompensasi

Pearson

Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Grafik 13. Hasil analisis validitas Tempuh

(lanjutan)

Sumber: Data Primer Terjamah (2016)

Disimpulkan bahwa
semua
variabel

yang

diuji

dengan

rumus

legalitas

dinyatakan bonafide karena hasil nilai
r hitung

yang diperoleh
lebih ki akbar
dari nilai
r tabel

yaitu 0, 207 untuk Tepi langit =

90. Dan buat

variabel

yang dinyatakan

valid

tersebut

ditandai dengan (*) dan sangat valid tera

dua

bintang

(**)

yang

artinya variabel

tersebut punya nilai yang dinyatakan

valid “sangat tangga”.

Buat

pengujian

reliabilitas

perimbangan

pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan

Cronbach’s

Alpha

hasil

kajian

tersebut

digambarkan privat diagram 14 dibawah ini:

Tabel 14. Uji Reliabilitas Lentur

Tempuh kerja

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Dari

hasil

olah

data

uji

statistik

reliabilitas (tabel 14)
tersebut
kelihatan
bahwa

hasil kajian
dengan pendekatan
perabot

lunak SPSS 24
didapat Cronbach’s =
0,756.

Ini

menunjukkan

perbandingan

pengukuran

dinyatakan
baik.
dengan
demikian
seluruh

12
granula
pernyataan
adalah
reliabel,
karena

nilai

cronbach’s

alpha

berada

diatas

batas

minimal
0,60,
sehingga
dapat
disimpulkan

62

bahwa

perbandingan

pengukuran

elastis

Kompensasi kerja punya keterjaminan

nan kridebel.

Lebih jauh

disimpulkan

bahwa

semua
variabel
Penampakan
yang
diuji dengan

rumus

validitas

dinyatakan

meyakinkan

karena

hasil angka r hitung yang diperoleh

bertambah

raksasa mulai sejak nilai r
tabel yakni
0, 207 untuk
N

=
90.
Dan
kerjakan
variabel
yang
dinyatakan

valid

tersebut

ditandai

dengan

(*)

dan

sangat

jujur tera
dua tanda jasa
(**) yang

artinya

plastis

tersebut

n kepunyaan

angka

nan
dinyatakan
valid
“sangat
janjang”,
dan

dapat dilihat bersumber tabel 15.

Tabel 15. Hasil kajian validitas Kinerja

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Grafik 15. Hasil analisis validitas Performa (lanjutan)

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Kerjakan

pengujian

reliabilitas

perbandingan

pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan

Cronbach’s Alpha, hasil analisis tersebut

digambarkan

pada

tabel

16

reliabilitas

berikut ini:

Tabel 16. Hasil Uji Keterandalan Plastis Kinerja

Sida-sida

Sendang: Data Primer Diolah (2016)

Dari

hasil

olah

data

uji

perangkaan

reliabilitas

ogok

bahwa

poin

cronbach’s

alpha,

r

=0,760,

dengan

demikian

seluruh

19

butiran

pernyataan

adalah

reliable

(setia),

karena

nilai

cronbach’s

alpha

berada

diatas

batas

minimal
0,60,
sehingga
dapat
disimpulkan

bahwa skala pengukuran Kinerja Fungsionaris

mempunyai reliabilitas yang baik.

63

1.

Koefisien Determinasi

Tabel 17. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X1 CakrawalaerhadapY

Std. Error of the

Estimate

Mata air: Data Primer Diolah (2016)

Dari

tabel

17,

diperoleh

kredit

R

Square
sebesar
0,131,
yang
artinya
bahwa

plastis

Pecut

kerja

(X1)

mempunyai

pengaruhi

terhadap

variabel

Kinerja

karyawan (Y) sebesar 13,1%,

sedangkan

sisanya

sebesar

86,9%

dipengaruhi

oleh

variabel lainnya yang
tidak diteliti
internal

pendalaman ini.

Tabel 18. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X2 Kaki langiterhadap Y

Std. Error of the

Estimate

Sendang: Data Primer Diolah (2016)

Berasal

tabel

18,

diperoleh

poin

R

Square
sebesar
0,483,
yang
artinya
bahwa

elastis

Disiplin

Kerja

(X2)

n kepunyaan

pengaruhi

terhadap

variabel

Kinerja

karyawan (Y) sebesar 48,3%,

sementara itu

sisanya

sebesar

51,7%

dipengaruhi

oleh

fleksibel lainnya yang
tak diteliti
dalam

penelitian ini.

Tabulasi 19. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Fleksibel X3
TerhadapY

Std. Error of the

Estimate


Mata air: Data Primer Diolah (2016)


Pecah

diagram

19,

diperoleh

poin

R

Square
sebesar
0,700,
nan
artinya
bahwa

variabel

Pampasan

(X3)

memiliki

pengaruhi

terhadap

fleksibel

Manifestasi

karyawan

(Y)

sebesar

70%,

sedangkan

sisanya

sebesar

30%

dipengaruhi

maka dari itu

variabel lainnya yang
tidak diteliti
dalam

pengkajian ini.

Tabel 20. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X1, X2
dan X3 Terhadap Y

Std. Error of the

Estimate

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Pecah

tabel

20,

diperoleh

nilai

R

Squaresebesar 0,794, yang artinya
bahwa

variabel Motivasi (X1), Kesetiaan Kerja
(X2)

dan
Kompensasi
(X3)
memiliki pengaruhi

terhadap

luwes

Kinerja

karyawan

(Y)

sebesar
79,4%,
sedangkan
sisanya
sebesar

20,6% dipengaruhi

oleh variabel

lainnya

yang enggak diteliti dalam penelitian ini.

64

2.

Uji Normalitas

Gambar 2. Uji Normalitas


Berdasarkan grafik normal
plot
lega

rang

2

menunjukkan

bahwa

model

regresi
patut dipakai
dalam
pengkajian ini

karena plong
tabel resmi plot
terlihat titik-

titik menyebar disekitar
garis diagonal serta

penyebarannya

mengikuti

arah

garis

diagonal

sehingga

menyempurnakan

asumsi

normalitas.

B.
Uji Linieritas

Uji

linieritas

biasanya

digunakan

sebagai keharusan dalam
analisis

korelasi

atau

regresi

linear.

Kriteria

dalam

uji

linieritas

yakni

dua

variabel

dikatakan

mempunyai
perhubungan
yang
linear apabila

signifikasi (linearity) kurang dari 0,05.

Diagram 21. Hasil Uji Linieritas

Sumber: Data Primer Dikerjakan (2016)

Berdasarkan hasil
uji linieritas
(tabel

21) di
atas, dapat
disimpulkan bahwa
data

yang

digunakan

boleh

dijelaskan

oleh

regresi linier dengan cukup baik karena

nilai


Sig.

linearity


data

tersebut adalah

sebesar lebih kecil terbit 0,05.

C.
Uji Multikolinieritas

Tabel 22. Hasil Uji Multikolinieritas

a. Dependent Variable: KINERJA

Sendang: Data Primer Diolah (2016)

Hasil

pengujian

dalam

tabel

22

menunjukkan
bahwa
semua
fleksibel yang

digunakan
perumpamaan
prediktor
model
regresi

menunjukkan
nilai
VIF
yang
layak
kecil,

dimana
semuanya
rani
di
radiks
10
dan

ponten tolerance semua variabel berada diatas

0,10.

Hal

ini

berjasa

bahwa

luwes-

plastis

nonblok

nan

digunakan

kerumahtanggaan

penelitian tidak
menunjukkan
adanya gejala

multikolinieritas.

D.
Uji Heterokedastisitas

Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

65

E.
Analisis Regresi Berganda

Tabel 23. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

F.
Uji Signifikasi Spontan (Uji F)

Tabel 24. Hasil Uji F (Simultan)

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

G.

Uji Fragmentaris t


Tabel 25 Persamaan Regresi Laur X1 dan Y


Perigi: Data Primer Terjamah (2016)

Grafik 26 Persamaan Regresi Variabel X2 dan Y

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Tabulasi 27 Pertepatan Regresi Variabel X3 dan Y

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Sumur: Data Primer Diolah (2016)

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

66

H.
Pembahasan

1)

Terdapat pengaruh

yang

berupa dan

signifikan

antara

lentur

Motivasi

Kerja
(X1)
terhadap
plastis
Kinerja

Karyawan (Y) PT. IE.

Berdasarkan

hasil

akumulasi

berbunga

Popular:   Kata Kata Motivasi Diri Sendiri Saat Terpuruk

angket jawaban

nan

mutakadim

dikumpulkan

berpokok responden,
kemudian dianalisa statistik

menggunakan
program
statistik
SPSS
ver.

24 terbukti bahwa terdapat dominasi antara

variabel Motivasi (X1) terhadap

lentur

Kinerja
Karyawan
(Y). Hal
ini
dibuktikan

dengan

biji

koefisien

korelasi

kedua

variabel
dengan
r-hitung
yaitu
0,362
lebih

ki akbar dari r-tabel
0,207 (tabel
17). Nilai
ini

dikategorikan mempunyai otoritas nan

masih lemah dan memusat meningkat.

Untuk

koefisien

determinasi

berdasarkan R
Square diperoleh
kredit 0,131.

Kredit
tersebut
takdirnya
dipresentasikan
sebesar

13,1%. Dengan
kata
lain
variabel
Motivasi

(X1)

mempunyai

supremsi

terhadap

variabel

Penampakan

Karyawan

(Y)

sebesar

13,1%

(tabel

17).

Padahal persamaan

regresi kedua variabel (tabel 25) adalah Y =

40,659

+

0,516

X1.

Persamaan

ini

mengindikasikan

bahwa

setiap

kenaikan

satu

nilai

dari

variabel

Y

akan

meningkatkan variabel X1

sebesar 0,516

pada konstanta 40,659.

Berpunca
hasil uji
hipotesis
ialah
uji t,

kontrol

variabel

X1

terhadap

Y

mempunyai nilai
linier
keberartian.
Situasi
ini

terbukti pecah angka lengkung langit-hitung sebesar 3,642

(tabel 25)
lebih besar berasal
tepi langit-tabel (1,988)

dan

nilai

signifikan

0,000

<

semenjak

0,05.

Dengan kata
lain, elastis motivasi (X1)

memiliki dominasi maujud dan

bermakna

terhadap kinerja karyawan (Y).

2)

Terdapat yuridiksi

yang

nyata dan

signifikan

antara

luwes

Kepatuhan

Kerja
(X2)
terhadap
variabel
Manifestasi

Karyawan (Y) PT. IE.

Sebagaimana

halnya

uji

asumsi

sebelumnya
sudah terbukti
bahwa terdapat

pengaruh yang positif dari fleksibel
Disiplin

Kerja

(X2)

terhadap

elastis

Penampakan

Sida-sida
(Y).
Hal
ini
dibuktikan
dengan

nilai r-hitung sebesar 0,695 bertambah raksasa berasal

r-tabel 0,207 (tabel 18) lebih janjang dari

nilai

dominasi

variabel

X1

terhadap

variabel

Y.

Nilai

ini

dikategorikan

mempunyai

supremsi

yang

abadi

dan

cenderung meningkat.

Sedangkan

untuk

koefisien

determinasi

bersumber

plastis

Kesetiaan

Kerja

(X2)

tersebut

diperoleh

kredit

R

Square

sebesar

0,483.

Ponten

tersebut

jika

dipresentasikan

sebesar

48,3%.

Dengan

introduksi

bukan

variabel

Ketaatan

Kerja

(X2)

mempunyai

supremsi

terhadap

plastis

Prestasi Karyawan (Y)
sebesar 48,3%
(tabel

18). Padahal persamaan regresi kedua

variabel (tabulasi
26)
adalah Y
=
1,614 +
1,166

X2. Kemiripan ini
mengindikasikan bahwa

setiap
kenaikan satu
poin
berasal variabel
Y

akan

meningkatkan

variabel

X2

sebesar

1,166 pada konstanta 1,614.

Demikian

juga

dengan

hasil

uji

hipotesis
adalah
uji
t,
pengaruh
lentur
X2

terhadap

Y

mempunyai

nilai

linier

keberartian. Hal ini terbukti

bersumber nilai cakrawala-

hitung sebesar 0,9069 (diagram 26) kian
besar

berbunga

t-tabel

(1,988)

dan

nilai

signifikan

0,000

<

berpokok

0,05.

Dengan

kata

lain,

variabel

Loyalitas

Kerja

(X2)

memiliki

pengaruh kasatmata

dan

signifikan

terhadap

manifestasi karyawan (Y).

3)

Terdapat otoritas

yang

berwujud dan

signifikan antara variabel Tempuh

(X3)

terhadap

luwes

Pengejawantahan

Karyawan (Y) PT. IE.

Pada

uji

dugaan

ketiga terbukti

bahwa

terdapat

pengaruh

positif

semenjak

variabel

Kompensasi

(X3)

terhadap

variabel

Prestasi

Karyawan

(Y).

Hal

ini

dibuktikan

dengan nilai

r-hitung

sebesar

0,837
lebih
besar
bermula
r-tabel
0,207
(grafik

19) lebih panjang semenjak nilai dominasi variabel

X1
dan
X2
terhadap
fleksibel

Y. Nilai
ini

dikategorikan memiliki pengaruh yang

sangat awet dan menumpu meningkat.

Sedangkan

bakal

koefisien

determinasi dari
elastis Kompensasi
(X3)

tersebut diperoleh
nilai R Square
sebesar

0,700. Biji tersebut kalau dipresentasikan

sebesar

70%.

Dengan

kata

lain

plastis

67

Restitusi

(X3)

memiliki

pengaruh

terhadap luwes

Kinerja

Karyawan

(Y)

sebesar

70%

(tabulasi

19).

Sedangkan

persamaan regresi kedua variabel (tabel 27)

merupakan Y
=
8,785
+ 1,428
X3.
Persamaan
ini

mengindikasikan

bahwa

setiap

eskalasi

satu

poin

dari

plastis

Y

akan

meningkatkan laur X2

sebesar 1,428

pada konstanta 8,785.

Demikian

lagi

dengan

hasil

uji

hipotesis
yaitu
uji
falak,
supremsi
variabel
X3

terhadap

Y

punya

nilai

linier

keberartian. Situasi ini terbukti

semenjak nilai t-

hitung sebesar 14,338 (tabel 27) lebih besar

terbit

t-diagram

(1,988)

dan

nilai

signifikan

0,000

<

mulai sejak

0,05.

Dengan

perkenalan awal

lain,

variabel

Kompensasi

(X3)

memiliki

supremsi positif

dan

signifikan

terhadap

kinerja karyawan (Y).

4)
Terdapat pengaruh

yang

substansial dan

signifikan

antara

variabel

Motivasi

Kerja (X1), Ketaatan Kerja (X2) dan

Kompensasi

(X3)

terhadap

variabel

Kinerja Fungsionaris (Y) PT. IE.

Farik

dengan

analisa

regresi

sebelumnya,

kali

ini

digunakan

analisa

regresi

berganda

yang

menghasilkan

koefisien regresi yang nyata dan
signifikan

variabel Motivasi (X1), Disiplin Kerja
(X2)

dan

Ganti rugi

(X3)

terhadap

Kinerja

Karyawan (Y)
yakni
r-hitung sebesar 0,891

makin besar dari r-grafik 0,207 (tabel 20).

Kredit

ini

dapat

dikategorikan

sebagai

kekuasaan

yang

suntuk

abadi.

Sementara itu

koefisien

determinasi

diperoleh

skor

R

Square sebesar 0,794. Nilai tersebut jika

dipresentasikan

sebesar

79,4%.

Dengan

kata
tidak

variabel Pecut
(X1),
Ketaatan

Kerja

(X2)

dan

Kompensasi

(X3)

memiliki

pengaruh

terhadap

plastis

Manifestasi Karyawan (Y)
sebesar 79,4%
(tabulasi

20). Provisional
persamaan
regresi
(tabel
23)

adalah
16,847 +
0,315 X1
+ 0,437
X2
+

1,087
X3.
Paralelisme
ini
mengindikasikan

bahwa

setiap

kenaikan

suatu

poin

semenjak

lentur

manifestasi

karyawan

(Y)

akan

meningkatkan variabel Motivasi
kerja (X1)

sebesar
0,315, disiplin
kerja
(X2)

sebesar

0,437
dan
kompensasi
(X3)
sebesar
1,087

pada konstanta 16,847.

Demikian

pula

dengan

uji

F,

pengaruh

ketiga

variabel

adil

tersebut

secara

refleks

terhadap

variabel

performa

fungsionaris

(Y)

mempunyai

kekuasaan. Hal ini pahit lidah dari f-hitung > f-

tabel
(tabel
24) sebesar
110,507 >
f-tabel

(2,71) dan
nilai
bermakna
0,000 <
berbunga
0,05.

Oleh karena
itu hasil uji presumsi
antara

ketiga

variabel

tersebut

cukup

bagi

dijadikan hasil

intiha atau rujukan

untuk

penelitian selanjutnya.

Setelah dilakukan uji hipotesis pada

analisa

regresi

berganda

pahit lidah

secara

positif

dan

berjasa

terdapat

pengaruh

motivasi

kerja,

disiplin

kerja

dan

kompensasi terhadap
penampilan karyawan PT.

IE.

Oleh

karena

itu

diharapkan

seluruh

karyawan dan
arahan PT.
IE untuk
tetap

mengintensifkan
motivasi
kerja yang
pangkat,

menciptakan disiplin kerja dan menerapkan

pemberian

restitusi

yang

tepat

agar

dapat

meningkatkan

manifestasi

seluruh

karyawan.

V.


Konklusi

Beralaskan hasil pengujian hipotesis

tentang pengaruh motivasi, disiplin kerja

dan kompensasi
terhadap penampilan
karyawan

plong PT.

IE,

dapat

disimpulkan sebagai

berikut:

1)

Terdapat

pengaruh

antara

motivasi

terhadap

kinerja

karyawan

dengan

presentase sebesar 13,1%, sedangkan

sisanya

sebesar

86,9%

dipengaruhi

makanya variabel lain

yang lain

diteliti

privat

penelitian

ini.

Keadaan

ini

juga

dibuktikan makanya
biji ufuk-hitung
(3,642)

lebih besar
berpunca kaki langit-tabulasi
(1,988) dan
nilai

signifikan

0,000

<

dari

0,05.

Hasil

penelitian

ini membuktikan

motivasi

kerja berpengaruh secara positif

dan

penting
terhadap kinerja
karyawan.

Artinya

apabila

motivasi

kerja

meningkat maka
prestasi
personel PT.

IE akan meningkat.

2)

Terletak kekuasaan antara
disiplin kerja

terhadap

kinerja

karyawan

dengan

presentase sebesar 48,3%, sementara itu

sisanya

sebesar

51,7%

dipengaruhi

makanya elastis lain

yang lain

diteliti

68

kerumahtanggaan

penggalian

ini.

Hal

ini

juga

dibuktikan oleh
nilai t-hitung
(9,069)

lebih besar
berpunca n-tabulasi
(1,988) dan
biji

bermanfaat

0,000

<

dkandang kuda

0,05.

Hasil

investigasi

ini

membuktikan

disiplin

kerja berkarisma secara positif

dan

berharga
terhadap kinerja
denahyawan.

Artinya

apabila

loyalitas

kerja

meningkat maka
penampilan
tenaga kerja PT.

IE akan meningkat.

3)

Terdapat
pengaruh
antara
restitusi

terhadap

kinerja

karyawan

dengan

presentase

sebesar

70%,

sedangkan

sisanya
sebesar
30%
dipengaruhi
oleh

variabel
tak
yang
bukan
diteliti
dalam

riset
ini. Hal
ini
pula
dibuktikan

oleh nilai
t-hitung (14,338)
kian raksasa

dari t-tabel (1,988)
dan nilai
berharga

0,000
<
bersumber
0,05.
Hasil
penelitian
ini

membuktikan pampasan
berpengaruh

secara
positif dan
berarti
terhadap

kinerja

karyawan.

Artinya

apabila

pemberian

tempuh

meningkat

maka kinerja fungsionaris PT. IE akan

meningkat.

4)
Terdapat

pengaruh

antara

motivasi,

loyalitas kerja dan kompensasi terhadap

kinerja

denahyawan

dengan

presentase

sebesar

79,4%,

yang

dilihat

dari

R

Square,

sedangkan

sisanya

sebesar

20,6% dipengaruhi
oleh variabel
lain

yang tidak diteliti
internal penelitian
ini.

Hal ini juga dibuktikan oleh nilai f-

hitung sebesar (110,507)

makin besar

berasal
t-grafik

(2,71)
dan
nilai
signifikan

0,000
<
pecah
0,05.
Hasil
riset
ini

membuktikan cambuk, disiplin kerja

dan
kompensasi

secara kontan

berpengaruh

secara

kasatmata

dan

signifikan
terhadap kinerja
karyawan.

Artinya
apabila
motivasi, loyalitas
kerja,

dan

ganti rugi

meningkat

maka

kinerja

karyawan

PT.

IE

akan

meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

Armeinta,

Elias

Pinem.

2011.


Pengaruh

Disiplin,
Kompensasi
dan
Motivasi

terhadap
Kinerja
Karyawan

di PT

Sentra

Agri

Sani

Lestari

Semarang.


Perserikatan

Dian

Nuswantoro. Semarang.

Arsyenda,Yoga.
2013.

Pengaruh
Ki dorongan

Kerja
dan
Disiplin
Kerja
terhadap

Pengejawantahan

PNS

BAPPEDA

Kota

Malang.

Universitas

Brawijaya.

Malang.

Binangun,

Wilson.

2012.


Manajemen

Perigi Daya Manusia.

Erlangga.

Jakarta.

Brown,
Steven
dan
Tobias Huning.
2010.

Intrinsic

Motivation

and

Job

Satisfaction: the Intervening Role
of

Goal

Orientation.

.University

of

Columbia. USA.

Cahya,

Ristiyana.

2013.


Pengaruh

Cambuk,

Kepemimpinan,

Budaya

Organisasi,
Kepatuhan
Kerja
terhadap

Pengejawantahan Karyawan di PDAM
Se-Eks

Karesidenan Surakarta. Institut

Muhammadiyah Surakarta. Solo.

Danang,
Sunyoto.
2013.

Teori,
Kuisioner,

dan

Analisis

Data

Mata air

Resep

Manusia (Praktik dan Penelitian).

CAPS. Yogyakarta.

Drake, Andrea., Jeffrey Wong dan
Stephen

Salter.

2011.


Empowerment,

Motivation

and

Performance:

Examining

the Impact
of feedback

and incentives on Non Management

Employee.


University

of

Nevada

.

USA.

Gary
Jon,
Springer.
2010.

A
Study
of
Job

Motivation,

Satisfaction

and

Performance

among

Bank

Employees.

Texas
State
University.

San Morcos.

Ghozali,

Imam.

2011.


Aplikasi

Analisis

Multivariate

Dengan

Acara

SPSS. Badan
Penerbit. Universitas

Diponegoro. Semarang.

Gitome, Josephine
W., Michael T
Katola

dan

Bernard

Gechiko

Nyabwari.

2013.


Correlation

between

Student’s

Discipline

and

Performance
the
Kenya Certificate

of Secondary Education.
Kenya
.

Hamzah,
Hamizatun
Dashima
Binti.
2012.

A Study
on the
Relationship
between

Motivation

and

Job

Satisfication

towards

employee’s

Performance

69

among
Executives
Level
in oil
and

Gas

Industry

in

Kuala

Lumpur.

Malaysia.

Handoko,

Hani

T.

2008.


Manajemen

Personalia

dan

Sumber

Kunci

Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan,
Malayu
S
P.
2010.

Manajemen

Sumber

Daya

Hamba allah.


Edisi

Revisi.

Cetakan

keempat

belas.

Oktober. PT. Bumi Lambang bunyi. Jakarta.

Husein,

Umar.

2012.


Desain

Penelitian

MSDM

dan

Perilaku

Karyawan:

Paradigma

Positiyistik

dan

Berbasis

Pemecahan

Keburukan.

Edisi

I,

Tempaan

Permulaan.

RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Ismail, Hussein dan Lama

El Nakkache.

2013.
Extrinsic

and

Intrinsic

Job

Factors:

Motivation

and

Satisfaction in
a Developing
Arab

Country

The Case

of Lebanon.

American University. Lebanon.

Kamery,

Rob

H.

2014.


The

Effect

of

Motivation to

effectivity, efficient,

productivity
and
Job Performance.

Nova

Southeastern

University.

Florida. USA.

Lafitasari,
Resti.
2014.
Yuridiksi
Motivasi

Kerja,

Ketaatan

Kerja

dan

Kompensasi

terhadap

Kinerja

Fungsionaris
lega
Dinas
Pendapatan,

Pengelolaan Finansial dan Khasanah
DI

Yogyakarta.

Universitas

Negeri

Yogyakarta. Yogyakarta.

Laili,
Nurul,
Achmad Usman
dan
Sutopo.

2014.


Pengaruh

Loyalitas

Kerja,

Motivasi dan
Kompensasi
terhadap

Manifestasi Tenaga kerja puas PT Wakil

Lestari

Sentrama

Sidoarjo.

Perserikatan

Bhayangkara.

Surabaya.

Mangkunegara,
A A
Anwar
Sri paduka. 2009.

Manajemen
Sumber
Pokok
Manusia

perusahaan.

PT

Taruna

Rosdakarya. Bandung.

_____________________________.
2010.

Evaluasi

Kinerja

Sendang

Daya

Cucu adam.

Refika

Aditama.

Bandung.

Manullang,

Marihot.

2006.


Manajemen

Personalia. Gajah
Mada
University

Press. Yogyakarta 55281.

Maryam, Azar

dan

Ali

Akbar Shapighi.

2013.

The Effect
of
Motivation on

Employees

Job

Performance.

Singapore.

Masyhudzulhak.,
Achmad
H
Sutawidjaya.,

dan

Rosalendro

Eddy

Nugroho.

2015.
Memaklumi
Penulisan
Ilmiah

dan Metodologi Penelitian.

LP2S.

Bogor.

Mathis, Robert
L
dan
John
H
Jackson.
2009.

Manajemen Sumber Daya Cucu adam.

Salemba Empat. Jakarta.

Milne,

Patricia,

2011.


Motivation,

Incentives

and

Organizational

Culture.


University

of

Canberra.

Australia.

Mohammed,
Dauda
Abdul
salam
dan
Tepung

Bakar

Mawoli.

2012.


Motivation

and
Job
Performance
of
Academic

staff of
State
Universities
in Nigeria.

Nigeria.

Munir.

2015.


Tata

Sumber

Daya

Manusia. Erlangga. Jakarta.

Notoatmodjo,

Soekidjo.

2009.

Pengembangan

Sumber

Resep

Turunan.


Cetakan Catur.

Rineka

Cipta. Jakarta.

Perry, James L

dan Debra Mesch. 2012.

Motivation

Employees

in

a

New

Governance
Era:
The
Performance

Paradigm

Resivited.


Indianapolis

University. USA.

Prawirosentono, Suyadi. 2008.
Kebijakan

Performa

Sida-sida.

BPFE.

Yogyakarta.

Prijodarminto,

Soegeng.

2009.


Disiplin

Muslihat

Memfokus

Sukses.

Pradnya

Paramita. Jakarta.

Priyatno,

Duwi.

2010.


Paham

Analisa

Perangkaan

Data

Dengan

SPSS.

Cetakan

Pertama.

Media

Kom.

Yogyakarta.

Purwanto,
Ngalim.
2006.

Mantra
Pendidikan

Teoritis

dan

Praktis.

PT

Cukup umur

Rosdakarya. Bandung.

Rivai, Veithzal
Zainal. 2015.
Manajemetepi langit

Sumber

Daya

Manusia

cak bagi

Firma: Berpunca Teori ke Praktek.

Edisi

III,

Cetakan

ke

Sapta.

RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Rohimah,

Siti.

2013.


Otoritas

Kompetensi, Tempuh,

Disiplin

70

Kerja

terhadap

Kinerja

dan

Kepuasan Kerja
Guru SMA
Islamic

Village

Karawaci

Tangerang.

Universitas Esa Unggul. Jakarta.

Santoso,

Eko.

2013.


Pengaruh

Kepemimpinan,

Pecut,

Ganti rugi

dan

Disiplin

Kerja

terhadap Manifestasi Fungsionaris di
BCA

Popular:   Kata Kata Motivasi Ali Bin Abi Thalib

Ikhlas.


Perguruan tinggi

Dian

Nuswantoro. Semarang.

Sastrohadiwiryo,

Siswanto

B.

2015.

Tata

Tenaga

Kerja

Indonesia Pendekatan Administratif

dan

Operasional.

Manjapada

Lambang bunyi.

Jakarta.

Siagian, Sondang
P.
2008.


Teori
Motivasi

dan

Apilikasinya.

Rineka

Cipta.

Jakarta.

Sidanti, Heny. 2015.
Kontrol Mileu

Kerja,
Kesetiaan
Kerja
dan
Motivasi

Kerja

terhadap

Kinerja

PNS

di

Kepaniteraan

DPRD

Kab.

Madiun.

STIE Dharma Iswara. Madiun.

Silva,

Paula,

2012.


Do

Motivation

and

Equity
Ownership
Matter
in
Board

of

Director’s

Evaluation

of

CEO

Performance.


California

State

University. USA.

Springer,
Gary
Jon.
2011.

A
Study
of
Job

Motivation,

Satisfaction

and

Performance

among

Bank

Employees.


University

of

Texas.

USA

Stephen,
Robins
P
dan Judge
Timothy
A.

2007.
Perilaku
Organisasi.
Salemba

Catur. Jakarta.

Sugiyono.

2011.


Metode

Riset

Kualitatif dan Kualitatif
dan R & D.

Cetakan
ke Tiga
Belas.
Alfabeta.

Bandung.

Sukarani.

2013.


Pengaruh

Lecut

dan

Loyalitas

Kerja

terhadap

Penampakan

Karyawan PT Columbindo Perdana

Simpang

Purworejo.

Universitas

Muhammadiyah

Purworejo.

Jawa

Paruh.

Sulistiyani,

Ambar

Teguh

dan

Rosidah.

2008.


Tata

Sendang

Daya

Individu:

Konsep,

Kaki langiteori

dan

Pengembangan

dalam

Konteks

Organisasi

Publik.

Graha

Aji-aji.

Yogyakarta.

Supartha, Wayan Gede.

2007.


Pengaruh

Kepemimpinan

dan

Garis haluan

Ketenagakerjaan

Pemerintah

DaerahTerhadap

Disiplin

dan

Produktivitas

Tenaga

Kerja

pada

Perusahaan

Garmen

di

Kota

Denpasar. Jurnal Manajemen Dan

Kewirausahaan, Vol.9, No. 2.

Supiatni,

Ni

Nyoman.

2011.


Pengaturan

Kompensasi,

Diklat

dan

Disiplicakrawala

Kerja

terhadap

Prestasi

Kerja

Personel di
Hotel Mercure
Sanur.

Politeknik Provinsi Bali. Bali.

Suradinata

E.

2008.


Penyelenggaraan

Pemerintahan dan Otonomi Daerah

(Kerumahtanggaan Kondisi Era Kesejagatan).

Ramadhan. Bandung.

Syamsi,

Ibnu.

2009.


Pokok-kiat

Organisasi dan Tata.

Rineka

Cipta. Jakarta.

Tella,

Adeyinka.

2012.


The

Effect

of

Motivation,

Job

Satisfaction

and

Commitment

to

Performance.

Nigeria.

Triyono,

Ayon.

2012.


Paradigma

Baru

Manajemen Sendang Buku Manusia.

Gemblengan

Pertama,
Oryza.

Yogyakarta.

Wahjono,

Sentot

Imam.

2010.


Perilaku

Organisasi.

Graha

Guna-guna.

Yogyakarta.

Wibowo.

2013.


Manajemen

Prestasi
,

Rajawali. Jakarta.

Widodo,

Abuk

Ahmadi.

2009.


Psikologi

Belajar. Rineka Cipta. Jakarta.

William,

Akah

Ndang.

2010.


Employee

Motivation

and

Performance.

Mikkelin University. Cameroon

Wirawan.
2009.

Evaluasi Kinerja
Perigi

Daya Anak adam
Teori Petisi
dan

Penyelidikan.
Salemba Empat.
Jakarta.


  • Octavianus Simon S

Representative execution is a determinant of the advancement or decay of an organization, worker execution is impacted by a few variables including remuneration factors, inspiration factors, and work discipline factors, from these components we can see the organization’s usefulness, since representative execution will be straightforwardly corresponding to organization efficiency, on the off chance that representative execution expands, organization usefulness additionally increments, despite what might be expected assuming worker execution diminishes, organization efficiency likewise diminishes. The reason for this examination was to decide how the impact of pay, inspiration, and work discipline on worker execution at PT. Zulu Alpha Papa. This examination strategy utilizing subjective techniques with the number of tests utilized in this investigation were 120 respondents who were disseminated haphazardly to representatives of the PT. Zap head office. Inspecting strategy utilizing soaked example while information examination utilizing way investigation procedure (Path Model) which is upheld by Smart PLS programming variant 3.0. Because of this examination, the outcomes showed that there was a positive and huge impact among pay and worker execution, there was a positive and huge impact of inspiration on representative execution, there was a positive and huge impact of work discipline on worker execution, remuneration, inspiration, work discipline at the same time had a positive impact and important to worker execution.


  • Wayan Gede Supartha
    Wayan Gede Supartha

To increase manpower productivity at garment manufactures in Denpasar City, there are some variables which may affect the productivity of manpower, both kerumahtanggaan as well as external variables. Base on the analysis of structural equation model using SPSS ver. 10 and AMOS 4.1, it can be concluded that : (1) leadership has positive and significant effect to manpower discipline of garment manufactures. (2) leadership has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (3) manpower policy of Local Government has positive and significant effect to manpower discipline of garment manufactures. (4) manpower policy of Local Government has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (5) manpower discipline has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (6) the increase of manpower productivity can be done through the increase of manpower discipline and conducive manpower policy of Local Government. (7) from the six conclusions it can be composed a general conclusion that the increase of manpower productivity can be executed through manpower discipline improvement, and manpower discipline improvement can be done through implementation manpower policy of Local Government and Leadership (transformational leadership). It is suggested that (1) manpower discipline must be improved by creating conducive manpower policy of Local Government and transformational leadership. (2) each garment manufacture should create and build a strong working discipline, (3) every leader and manpower should be provided socialization of Local Government Manpower Policy so company management can execute management functions and transparency principle should be applied, (4) future researches should be able to conduct detail researches on manpower productivity by adding variables as well as indicator considered necessary. Abstract in Bahasa Indonesia : Untuk meningkatkan daya produksi tenaga kerja pada perusahaan garmen di Kota Denpasar, maka ada berbagai macam plastis nan dapat mempengaruhi kapasitas pegawai, baik variabel privat maupun variabel eksternal. Berdasarkan amatan model persamaan struktural dengan menggunakan SPSS ver. 10. dan AMOS ver. 4.1, di dapat kesimpulan, adalah: (1) Kepemimpinan berpengaruh positif dan bermanfaat terhadap Ketaatan Pegawai plong perusahaan garmen. (2) Kepemimpinan berpengaruh positif dan berharga terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada perusahaan garmen. (3) Politik Ketenagakerjan Pemerintah Daerah berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Tenaga Kerja pada perusahaan garmen. (4) Kebijakan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah berwibawa kasatmata dan signifikan terhadap Produktivitas Tenaga kerja pada firma garmen. (5) Loyalitas Fungsionaris berpengaruh konkret dan signifikan terhadap Daya produksi Tenaga Kerja pada perusahaan garmen. (6) Pertambahan Produktivitas Tenaga Kerja perusahaan garmen, dapat dilakukan melalui peningkatan Ketaatan Tenaga Kerja dan adanya Garis haluan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah yang kondusif serta pemantapan pelaksanaan Kepemimpinan Perusahaan Garmen. (7) Bermula keenam inferensi tersebut bisa disusun penali awam bahwa: kenaikan Produktivitas Tenaga Kerja, bisa dilakukan melalui eskalasi Ketaatan Karyawan serta Pertambahan Kesetiaan Karyawan dapat dilakukan melalui pelaksanaan Garis haluan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah, dan memantapkan Kepemimpinan (transformational leadership). Bakal itu disarankan: (1) Disiplin Tenaga Kerja harus ditingkatkan melintasi rakitan strategi ketenagakerjaan yang kondusif serta adanya kepemimpinan transformasional. (2) Masing – masing perusahaan garmen harus menciptakan dan membangun disiplin kerja yang kuat. (3) Untuk setiap pimpinan perusahaan dan seluruh tenaga kerja moga diberikan pemasyarakatan tentang Garis haluan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah, sehingga pengelolaan perusahaan boleh melaksanakan guna manajemen dengan baik dan harus menerapkan pendirian tranparansi. (4) Untuk para penyelidik selanjutnya, mudahmudahan dapat melaksanakan penelitian bertambah rinci tentang produktivitas karyawan dengan menggunung variabel serta parameter yang diperlukan. Kata daya: kepemimpinan, garis haluan ketenagakerjaan, disiplin dan produktivitas tenaga kerja.

This study investigates the relationship between motivation and teaching performance on one hand, and motivation and research performance on the other hand. It employs a survey research method in collecting data from academic staff of Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai (IBBUL), Nigeria. A kuantitas of 141 or 64% of the academic staff of the University were sampled out of a population of 219 academic staff. Pearson correlation and linear regression statistical tools were used to determine the relationship as well as the effect of motivation on both teaching and research performances. The result reveals a moderate positive correlation between motivation and teaching performance; and a weak negative correlation between motivation and research performance. It further shows that motivation exerts significant influence on teaching performance but does not exert any significant influence on research performance. The study therefore recommends that universities should take the issue of academic staff motivation seriously to facilitate effective teaching and delivery of knowledge. Universities should also set aside special funds for sponsoring publication and even marketing of researches conducted by the academic staff.


  • Patricia Milne

Purpose – The purpose of this paper, drawing as it does on earlier research, is to provide the context for a discussion on the use of rewards and recognition programmes in knowledge aware organisations. Design/methodology/approach – The paper shows that knowledge sharing is the fundamental requirement of a knowledge-based organisation. Some of the greatest challenges for organisations moving down the knowledge management path stem from well-established practices of hoarding knowledge, practices which, in the past, have been well rewarded. Employees’ motivation was to hoard knowledge because of the competitive advantage that this would give them. The challenge now is to develop an organisational culture where sharing knowledge is the norm. In seeking ways to foster this culture managers are implementing incentive programmes in the belief that employees will be motivated to share their knowledge across the organisation. Some organisations are investing large amounts of organisational resources towards this end. This paper uses the results of the earlier research to provide a context for an examination of the use of rewards and recognition programmes in the knowledge aware organisation. Findings – The paper finds that reward and recognition programmes can positively affect motivation, performance and interest within an organisation. While a little more problematic, team-based incentives, if designed appropriately, can also encourage and support a range of positive outcomes. But research has yet to reveal whether programmes of this type will influence employees to share their knowledge and learning. Neither is there any research-based evidence to show that these activities do provide the expected or hoped for return on the, sometimes, large amounts of money that organisations invest in them. Research limitations/implications – While there is a strong history of research into the impact of rewards on aspects of employee behaviour including motivation and performance, no research to date has investigated the impact on knowledge sharing. Practical implications – The paper suggests that managers who are relying on rewards and recognition programmes as part of their strategies for cultural change need to support research programmes so that they can be confident that the large amounts of resources they are investing for this purpose will bring the return they think. Originality/value – This paper provides the context for a discussion. It shows that while organisations are investing in reward and recognition programmes, research on the value of such programmes as factors that motivate knowledge sharing has not been explored empirically.

The Effect of Motivation on Employees Job Performance


  • Azar Dan Ali Akbar Maryam

  • Shapighi

Maryam, Azar dan Ali Akbar Shapighi. 2013. The Effect of Motivation on Employees Job Performance. Singapore.

Memahami Penulisan Ilmiah dan Metodologi Penelitian. LP2S


  • Masyhudzulhak

  • H Achmad

  • Sutawidjaya

  • Dan Rosalendro Eddy

  • Nugroho

Masyhudzulhak., Achmad H Sutawidjaya., dan Rosalendro Eddy Nugroho. 2015. Memahami Penulisan Ilmiah dan Metodologi Penelitian. LP2S. Bogor.

Tata Sumur Daya Manusia. Salemba Empat


  • Robert L Dan Mathis

  • H John

  • Jackson

Mathis, Robert L dan John H Jackson. 2009. Manajemen Sumber Kancing Manusia. Salemba Catur. Jakarta.

Manajemen Sendang Sentral Turunan


  • Munir

Munir. 2015. Manajemen Sumber Daya Makhluk. Erlangga. Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009.

Motivation Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm Resivited


  • James L Perry

  • Debra Dan

  • Mesch

Perry, James L dan Debra Mesch. 2012. Motivation Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm Resivited. Indianapolis University. USA.

Disiplin Kiat Menuju Sukses. Pradnya Paramita


  • Soegeng Prijodarminto

Prijodarminto, Soegeng. 2009. Disiplin Kiat Memusat Sukses. Pradnya Paramita. Jakarta.

Paham Analisa Perangkaan Data Dengan SPSS. Cetakan Permulaan. Media Kom


  • Duwi Priyatno

Priyatno, Duwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data Dengan SPSS. Cetakan Pertama. Media Kom. Yogyakarta.