Abstract The research was conducted at PT IE with the aim to analyze the influence of work Motivation, work Discipline, and Compensation to employee’s Performance. Data collection was done using a questionnaire directly to 90 people considered as saturated and the analysis of data using Statistic analysis with coefficient of determination and a multiple linear regression. The result showed that: (i) work motivation partially has a positive and significant effect to employee’s performance, (ii) work discipline partially has a positive and significant effect to employee’s performance and (iii) compensation partially has a positive and significant effect to employee’s performance.(iv)Simultaneously or works together, there was a positive and significant effect among variables, work motivation, work discipline and compensation to employee’s performance. The third of independent variables, work motivation, work discipline, compensation each have partially effect and also can works together and have positives effect and significant to employee’s performance, for that can be proved with all result of hypothesis and proved. Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Compensation, Performance. (3) (PDF) Kontrol MOTIVASI KERJA, Kepatuhan KERJA DAN Ganti rugi TERHADAP Prestasi Personel (Studi Kasus di Firma PT IE). Available from: https://www.researchgate.net/publication/323748152_PENGARUH_MOTIVASI_KERJA_DISIPLIN_KERJA_DAN_KOMPENSASI_TERHADAP_KINERJA_KARYAWAN_Studi_Kasus_di_Perusahaan_PT_IE [accessed Jul 30 2021].
Discover the world’s research
- 20+ million members
- 135+ million publications
- 700k+ research projects
53
PENGARUH Pecut KERJA, DISIPLIN KERJA DAN
Kompensasi TERHADAP Penampakan KARYAWAN
(Investigasi Kasus di Perusahaan PT IE)
Ahmad Badawi Saluy
1, Yuwinta Treshia
2
1Magister Tata, Perserikatan Mercu Buana,
Jakarta, Indonesia,
email : badawi_saluy@yahoo.co.id
2Magister Manajemen, Jamiah Mercu Buana, Jakarta, Indonesia,
email : yuwinta_treshia@yahoo.com
Abstract
The research was
conducted at PT IE
with the aim
to analyze the
influence of work Motivation,
work
Discipline,
and
Compensation
to
employee’s
Performance.
Data collection
was done
using
a
questionnaire
directly
to
90
people
considered
as
saturated
and
the
analysis
of
data
using Statistic analysis with
coefficient of determination
and a multiple linear regression.
The
result showed that: (i) work motivation partially has
a positive and significant effect
to
employee’s performance,
(ii)
work
discipline
partially
has
a
positive
and
significant effect
to
employee’s
performance
and
(iii) compensation
partially
has
a
positive and
significant
effect
to
employee’s
performance.(iv)Simultaneously
or
works
together, there
was
a
positive and
significant effect
among
variables, work
motivation, work
discipline and
compensation to
employee’s performance. The
third of
independent variables,
work motivation,
work discipline,
compensation each have partially
effect and also can works
together and have positives
effect
and significant to employee’s performance, for that can be proved with all result of hypothesis
and proved.
Keywords:
Work Motivation, Work Discipline, Compensation, Performance.
Abstrak
Penekanan ini dilaksanakan
plong PT.
IE dengan intensi buat
menganalisis pengaruh
Senawat
Kerja, Ketaatan Kerja,
dan Kompensasi terhadap
Performa Karyawan.
Reklamasi data
diperoleh melalui
kuesioner
secara
langsung dengan
menggunakan
populasi
secara keseluruhan
sejumlah 90
orang
sampel
jenuh, sedangkan
metode
analisa data menggunakan analisa
Statitistik Koefisien
determinasi dan
analisis
regresi berganda.
Hasil analisis
data menunjukkan
bahwa
:(i)
Ki dorongan Kerja
secara
parsial
memiliki
pengaruh
positif
dan
berjasa
terhadap
Pengejawantahan denahyawan,
(ii)
Kepatuhan
Kerja
secara
parsial
n kepunyaan
kontrol
positif
dan
signifikan
terhadap Prestasi denahyawan dan (iii)
Kompensasi secara parsial punya
pengaruh positif dan
bermanfaat terhadap Kinerja pegawai. (iv) Secara simultan maupun bersama-sama antara elastis
Motivasi kerja, Disiplin
kerja dan pampasan
memiliki dominasi positif
dan penting
terhadap
Kinerja
denahyawan.
Ketiga
elastis
bebas,
Motivasi
kerja,
Disiplin
kerja,
dan
Kompensasi masing-masing
berpengaruh secara
sebagian-sebagian dan sekali lagi dapat berkreasi
secara bersama-
setimbang dan
n kepunyaan pengaruh nyata
dan
penting, situasi
itu
dapat dibuktikan
dengan
semua hasil
hipotesis-asumsi dan dinyatakan terbukti.
Kata Kunci:
Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja, Kompensasi, Penampakan.
I.
PENDAHULUAN
Sumber
Daya
Manusia
(SDM)
merupakan
perbendaharaan utama
untuk
kejedot
keberuntungan satu
organisasi. SDM
yaitu
pelaksana
seluruh
kebijakan
organisasi
sehingga
wajib
dibekali
dengan
embaran
yang
layak.
Pentingnya
sumur sentral
khalayak
ini perlu
disadari oleh
semua tahapan penyelenggaraan di firma.
Bagaimanapun
majunya
teknologi
saat
ini,
54
namun
faktor
manusia
ki ajek
memegang
peranan
penting
untuk
keberuntungan
suatu
organisasi.
Pada
kronologi
globalisasi
terutama dengan telah berlakunya MEA ini
banyak
perusahaan
nan
dituntut
untuk
dapat memaksimalkan kinerja pegawai.
Kinerja Karyawan adalah
laksana
hasil kerja
yang dicapai maka dari itu
individu
nan
disesuaikan
dengan
peran
alias
tugas
individu tersebut
dalam suatu perusahaan
dalam
periode
tertentu,
yang
dihubungkan
dengan
suatu
ukuran
nilai
atau
standar
tertentu
berasal
perusahaan
di
mana orang
tersebut bekerja.
Sebagaimana
dijelaskan
oleh Mangkunegara (2010:67) yakni performa
adalah
hasil
kerja
secara
kualitas
dan
kuantitas yang dicapai koteng karyawan
dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan
barang bawaan jawab nan diberikan kepadanya.
Penampilan
tenaga kerja
pada
PT.
IE,
belum memenuhi
barometer
yang diharapkan.
Terdapat
beberapa
karyawan yang
kurang
loyalitas begitu juga datang terbelakang, masih ada
karyawan yang lebih
semula keluar kantor
kerjakan
istirahat serta
terlambat kembali
ke
mejanya
setelah
jam istirahat
selesai.
Dan
bagi
menyelesaikan
hal-hal
tersebut
atau
pelanggaran
tersebut
belum
ada
sanksi
tegas,
juga
tingkat
ketidakhadiran
nan
masih
cukup
menonjol
setiap
bulannya.
Berdasarkan
kenyataan
yang
telah
dijabarkan
diatas,
berikut
rekap
data
kehadiran yang
katib rekap intern
1 tahun
terakhir
yakni
pecah Januari
sampai
dengan
Desember
2015 dengan
perincian sebagai
berikut:
Tabel 1. Rekap Keikhlasan Karyawan
Sumber: Data diolah oleh Peneliti
Total
karyawan
yang
digunakan
umpama sampel
sebanyak
90
orang. Seperti
terlihat pada
tabel
1
menunjukan bahwa
selama 1 (satu) perian
ragil bukan
suka-suka
kehadiran yang
menunjukan keadaan
100
%, walaupun
alasan lain
hadir atau
ketidakhadiran
tersebut
meliputi
bineka alasan
sama dengan
ijin, sakit kelepasan alias tanpa alasan.
Tabel 2. Hasil Pra Penelitian tentang Motivasi Kerja
Persentase
Jawaban
Responden
Apakah ada rasa aman dan nyaman internal
bekerja
Apakah tugas dan tanggung jawab melebihi kapasitas jabatan
Apakah setiap karyawan merasa cocok dengan pencahanan yang ada
Apakah bahara pegangan cenderung mempengaruhi kondisi
sida-sida secara fisik
Sumber: Diolah Peneliti
55
Adapun
Cambuk
Kerja
adalah
pendorong
bagi
seseorang
cak bagi
berwatak dan berkreasi
dengan giat dan
baik sesuai
dengan tugas
dan kewajiban
yang
telah
diberikan
kepadanya
dan
merupakan
tenaga emosional
yang adv amat
berharga buat sesuatu pekerjaan baru.
Bikin
memahami
sejauh
mana
motivasi
kerja
memberikan
pengaruh
terhadap prestasi karyawan, maka peneliti
melaksanakan
pra
survey
kepada
30
cucu adam
responden
dengan
berbagai
cak bertanya
yang
berhubungan
dengan cemeti
kerja,
terlihat
sreg
tabel
2
hasil
dari
penyebaran
kuisioner pra
eksplorasi mengenai
motivasi
kerja.
Melihat hasil
diatas sebanyak 16
bani adam
responden
maupun
53%
menyatakan
bukan terserah rasa
lega dada dan
nyaman dalam
bekerja dikarenakan
terserah
perasaan khawatir
maupun
was-was
akan
kontinuitas
kesempatan
bekerja
karena
seperti
kita
ketahui
bahwa
dunia
makdan
batubara
medium
mengalami masa
penghamburan
harga
dipasar
bumi
dan
juga
sejumlah
waktu
bungsu
mutakadim
terjadi pengurangafalak pegawai
besar-besaran,
sebanyak
17
orang
responden
maupun
57%
merasa
tugas
dan
tanggung jawab
melebihi
kapasitas
jabatan
hal ini
ditunjukan
dengan adanya
bahara
kerja yang
melebihi
kapasitasnya
yaitu ada
bilang karyawan yang memiliki
kurnia
dan
beban
jawab
kerjakan
beberapa
pekerjaan
yang
bertambah
dibandingkan
dari perian permulaan
mereka direkrut, dan
sebanyak 15
orang
responden
maupun 50%
karyawan
merasa
semupakat dengan
pekerjaan
yang
cak semau,
ini
menunjukan
kondisi
formal,
serta 16
cucu adam responden
atau sebanyak
53%
menyatakan
beban
pekerjaan
cenderung
mempengaruhi
kondisi
fungsionaris
secara
fisik
dikarenakan
memegang karier lebih berbunga
sebaiknya
maka
bertelur
secara
nyata
untuk
kuantitas
kerja,
karena
setiap
pekerjaan
mempunyai batas waktu
penyelesaian yang
harus diselesaikan.
Grafik 3. Hasil Pra Pendalaman tentang Ketaatan Kerja
Persentase
Jawaban
Responden
Apakah kerumahtanggaan melaksanakan pekerjaan sehari-hari
tenaga kerja
merasa sudah efektif dan efisien
Apakah internal melaksanakan tugas sehari-tahun cenderung selesai
pada hari yang sama
Apakah seluruh tenaga kerja datang selalu tepat
waktu
Apakah sanksi diberlakukan secara tegas dan adil kepada seluruh
karyawan
Sumber: Dikerjakan Pemeriksa
Melihat hasil diatas sebanyak 17
manusia
responden maupun
sebesar
57% intern
melaksanakan
karier
sehari-hari
karyawan
tidak
merasa
sudah
berjalan
secara
efektif
dan
efisien
dikarenakan
ada
alur
alias
prosedur berusul
tiang penghidupan
yang
harus
dilalui
dengan
beberapa
tahap
atau
permufakatan
dibeberapa
fungsi
nan
sebaiknya
dapat
dipangkas
agar
mempersingkat
waktu,
sebanyak
16 turunan
responden
alias
sebesar
53%
menuju
dalam melaksanakan tugas sehari-perian tidak
selesai
plong
perian yang sederajat
hal
ini
berkaitan
dengan
kuisioner
sebelumnya
maka
menyebabkan
penyelesaian
pekerjaan
cenderung
kian
lama,
sebanyak 18
orang
responden
atau
sebesar
60%
karyawan
datang
bukan
tepat
waktu,
dari
alasan
responden
kejadian
ini
disebabkan
karena
keadaan
habis
lintas yang
cukup
padat
dan
sebanyak
19
basyar
responden
atau
sebesar
63%
berpendapat
bahwa
belum
diberlakukannya sanksi nan tegas dan netral
terhadap
seluruh
karyawan
ini
terjadi
karena
karyawan
mempunyai
kekariban
dengan
atasan
sehingga
bukan
mempermasalahkan
selama
pekerjaan
bisa
terselesaikan.
56
Diagram 4. Hasil Pra Penelitian tentang Pampasan
Persentase
Jawaban
Responden
Apakah karyawan merasa mendapatkan gaji
nan nonblok dan sesuai
di perusahaan
Apakah peningkatan sesuai dengan nan diharapkan karyawan
Apakah gaji nan diterima tiap-tiap bulan mencukupi kebutuhan
hidup
Apakah sida-sida merasa mempunyai prospek yang sama dalam
tingkatan karir
Sumber: Diolah Pemeriksa
Melihat hasil diatas sebanyak 20
bani adam
responden
atau
sebesar
67%
karyawan
merasa
tidak
mendapatkan
gaji
yang adil dan sesuai keadaan
ini n kepunyaan
korelasi dari kuisioner variabel sebelumnya
adalah berbunga
penambahan
pekerjaan
dianggap
yaitu
suatu
kesatuan
pecah
pekerjaan
yang
cak semau
tanpa
ada
ganti rugi
apendiks,
sebanyak
17
orang
responden
ataupun
sebesar
57%
merasa
eskalasi
tidak
sesuai
dengan
harapan
para
sida-sida
dikarenakan
biaya
hidup semakin hari semakin meningkat tapi
kenaikan nan terjadi seimbang hal ini juga
disebabkan
hal
perusahaan
yang
belum
memungkinkan,
sebanyak
19
orang
responden atau sebesar 63% berpendapat
bahwa gaji yang diterima
perbulannya tidak
mencukupi
kebutuhan
karyawan
hal
ini
masih
mempunyai
hubungan
dengan
kuisioner
sebelumnya,
sebanyak 18
manusia
responden atau sebesar
60%
karyawan
tidak
merasa
punya
peluang
yang
sama
n domestik
tahapan
karir hal
ini
tetapi
didapat
dari
jawaban
beberapa
responden
yang
mengatakan faktor
kedekatan dengan
atasan
cenderung
n kepunyaan
kesempatan
lebih
besar.
II.
KAJIAN TEORI
A.
Kinerja Karyawan
Menurut
Ambar
Teguh
(2008:223)
Kinerja
Personel
(performance)
merupakan
relasi
dari
kemampuan
usaha
dan
kesempatan yang dapat dinilai
pecah hasil
kerjanya.
Menurut
A.
A
Anwar
Sinuhun
Mangkunegara
(2010:
67)
Kinerja
Karyawan (prestasi
kerja) adalah
hasil kerja
secara
kualitas
dan kuantitas
yang
dicapai
maka itu
seseorang
karyawan
dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai
kewajiban
jawab nan diberikan kepadanya.
B.
Motivasi Kerja
Cambuk
mempunyai
pengertian
secara
terbelakang
dinilai
sebagai
satu
keinginan
abadi n domestik
diri
seseorang
(driving
force)
yang
menyebabkan
bani adam
boleh
berbuat
sesuatu
untuk
mencapai
tujuan.
Internal
hal
ini,
pecut
menunjuk
puas
gejala yang
melibatkan galakan
perbuatan
terhadap
harapan
tertentu.
Menurut
Notoatmodjo
(2009:
114)
motivasi berasal
berbunga kata
latin movere yang penting
galakan
dari intern
diri
manusia
untuk bertindak
atau
berkarakter, Motivasi ini hanya diberikan
kepada
manusia,
khususnya
kepada
para
bawahan atau pengikut.
C.
Disipiln Kerja
Menurut
Drs
H.
Malayu
S.P.
Hasibuan (intern
Pengelolaan Perigi
Pusat
Anak adam
2010:193),
Disiplin
adalah
kesadaran dan
keberadaan seseorang
mentaati
semua
peraturan
perusahaan
dan
norma–
norma
sosial
nan
berlaku.
Sedangkan
Suradinata (2008:127) menyatakan bahwa
kepatuhan
adalah
satu
kondisi yang
tercipta
dan
terbentuk
melalui
proses
perilaku,
melewati
tuntunan,
disiplin,
kesetiaan,
kesetiaan,
khidmat
plong
ketentuan/ordinansi
dan norma yang berlaku.
D.
Kompensasi
Notoatmodjo
(2009:142)
menyatakan
bahwa
kompensasi
adalah
segala sesuatu yang diterima karyawan baik
material atau non material
sebagai balas
jas bagi kerja mereka. Menurut Malayu
S.P.
Hasibuan
(2010:117)
Kompensasi
ialah semua pendapatan yang berbentuk
57
uang,
dagangan
langsung
atau
tidak
langsung
yang diterima
pegawai
umpama
royalti
atas jasa nan diberikan kepada firma.
E.
Tulang beragangan Pemikiran
Gambar 1. Rencana Pemikiran
III.
METODE PENELITIAN
A.
Jenis/Desain Penelitian
Penajaman
ini
menggunakan
pendekatan
deskriptif yang
sesuai dengan
pamrih
penggalian yaitu
lakukan menguraikan
sebab – akibat
berbunga suatu elastis bebas
terhadap
elastis
tidak
bebas
dengan
memafhumi adat
–
aturan dari
suatu
peristiwa.
Data
yang
diperoleh
beralaskan
plong
perumusan
ki aib
nan
telah
ditetapkan,
Metode
deskriptif
kuantitatif
dipergunakan
bikin pencarian
fakta dengan interpretasi
yang tepat
dengan maksud
agar ditemukan
satu
gambaran yang
dapat
menguraikan
secara
sistematis
dengan
didukung
oleh
fakta yang akurat.
B.
Variabel Penelitian/
Fenomena Yang
Akan Diamati
Sugiyono
(2011:38)
berpendapat
bahwa variabel
studi lega
dasarnya
adalah
segala
sesuatu
nan
berbentuk
apa
saja
yang ditetapkan oleh pengkaji
untuk
dipelajari
sehingga
diperoleh
keterangan
akan halnya
hal
tersebut,
kemudian
ditarik
kesimpulannya.
Bakal
penelitian
ini
terwalak
4
(empat)
lentur,
adalah:
3
(variabel
bebas)
dan
1
(satu)
plastis
terikat. Variabel
bebas dalam
penelitian ini
adalah motivasi
kerja
(X1), disiplin
kerja
(X2)
dan
kompensasi
(X3).
Sedangkan
fleksibel
dependen
ataupun
fleksibel
terikat
merupakan kinerja personel (Y).
C.
Definisi Operasional dan Pengukuran Lentur
1.
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 5. Definisi Operasional Fleksibel Performa Karyawan
Kinerja Karyawan
(Y)
Menurut
Mangkunegara
(2010:67)
(Y1)
Kuantitas
Kerja
(Y2)
•Kecermatan/kecermatan
•Kerapian
•Kerja sama
•Bahara Jawab
•Prakarsa
•Absensi
•Hasil yang diproses
•Jumlah periode
yang
digunakan
•Jumlah kesalahan
58
2.
Plastis Tembung Kerja (X1)
Diagram 6. Definisi Operasional Variabel Pecut Kerja
Motivasi kerja
(X1)
Menurut
Umar Husein
(2012:161)
Motivasi
Intrinsik
(X1.1)
Tembung
Ekstrinsik
(X1.2)
–
Ulet menghadapikesulitan
–
Lain
memerlukan
galakan dari
luar untuk
berprestasi
–
Ingin
mendalami
karier
nan
dipercayakan kepadanya
–
Cak acap berusaha berprestasi
sebaik mungkin
–
Berpenyakitan
nunjukan minat kasatmata
– Kinerja
– Pengakuan
– Tanggung jawab
– Promosi
3.
Fleksibel Disiplin Kerja (X2)
Tabel 7. Definisi Operasional Lentur Disiplin Kerja
Ketaatan kerja
(X2)
Menurut
Hasibuan
(2010:194)
(X 2.1)
Faktor
Pendukung
Disiplin
kerja(X 2.2)
Faktor
Penentu
Loyalitas
Kerja (X 2.3)
–
Efektivitas kerumahtanggaan waktu kerja
–
Kesesuaian
rencana
dan
jadwal
dalam penyelesaiaan kerja
–
Tunak terhadap suratan jam kerja
–
Melebarkan
kemampuan
tenaga kerja
–
Bekerja
dengan
jujur,
tertib,
hemat
dan bersemangat
–
Keteladanan bos
–
Berpenampilan rapi dan bersusila
–
Bergaya dan
bertingkah
laku sopan
terhadap rekan kerja dan
umum
–
Sanksi
dan
hukuman
terhadap
pelanggaran aturan
–
Ketegasan
komandan
dalam
menjalankan sanksi
–
Sensor berbunga atasan
Proporsi Ordinal
Skala Ordinal
4.
Luwes Kompensasi
Tabulasi 8. Definisi Operasional Variabel Kompensasi
Restitusi
(X3)
Menurut
Ayon Triyono
(2012:111)
(X3.1)
Non
Finansial
(X3.2)
–
Tunjangan
–
Kesejahteraan Karyawan
–
Insentif (Bonus)
–
Taktik Tarik pekerjaan
–
Promosi Jabatan
–
Penghargaan
–
Kondisi
59
D.
Populasi dan Sampel
Populasi
merupakan
daerah
generalisasi
yang
terdiri
atas
objek/subjek
yang
memiliki
jumlah
dan
karakteristik
tertentu
yang
ditetapkan
oleh
peneliti
untuk
dipelajari
dan
kemudian
ditarik
kesimpulannya
(Sugiyono).
Populasi bukan sahaja sekedar jumlah yang
ada lega target
atau subjek
nan dipelajari,
akan
belaka
meliputi
seluruh
karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek
maupun objek tersebut.
Populasi dan sampel
dalam penelitian ini
adalah pegawai PT IE
yaitu
sebanyak
90
orang
dengan
cara
pengambilan data primer total populasi.
E.
Metode Analisis Data
Metode
pengolahan
data
yang
digunakan
pada
penelitian ini
menggunakan
programa SPSS for Windows
version 24.
Tahap-tahap
pengolahan
data
dalam
pengkajian ini
terdiri atas,
Uji
Keabsahan, Uji
Keterjaminan,
Koefisien
Determinasi
(Adjusted
R2),
Uji
Postulat
Klasik
(Normalitas,
Linearitas,
Multikolinearitas
dan Heteroskedastisitas), Analisis
Regresi
Berganda,
dan
pengujian
hipotesis
menggunakan Uji
F
Simultan
dan Uji
lengkung langit
segmental.
IV.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A.
4.1 Validitas dan Reliabilitas
Syarat kebenaran:
1.
Jika
r hasil
berupa,
serta
rhitung
>
r
tabel
maka
butir
maupun
laur
tersebut valid.
2.
Kalau r hasil tidak positif, dan rhitung
< rtabel
maka butir atau
variabel
tersebut tidak valid.\
Semua variabel
yang diuji dengan
rumus
keabsahan
dinyatakan
valid
karena
hasil nilai r hitung nan diperoleh
lebih
besar dari angka r
tabel ialah
0, 207 untuk
N
= 90
.
Dan
cak bagi variabel
yang
dinyatakan
bonafide
tersebut
ditandai
dengan
(*)
dan
sangat
meyakinkan nama
dua medalion
(**) yang
artinya
variabel
tersebut
n kepunyaan
nilai
nan dinyatakan mustakim “dulu janjang”.
Tabel 9. Hasil analisis kesahihan Ki dorongan kerja
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Sumur: Data Primer Tergarap (2016)
Pengujian
reliabilitas
skala
pengukuran dilakukan dengan
pendekatan
Cronbach’s Alpha, Pecah hasil olah data uji
statistik
reliabilitas
(tabel
10)
tersebut
terpandang
bahwa
hasil
analisis
dengan
pendekatan
perangkat
lunak
SPSS
24
didapat
Cronbach’s
=
0,743.
Ini
menunjukkan
neraca
pengukuran
dinyatakan
reliabilitasnya
secara
baik,
dengan
demikian
seluruh
14
butir
60
pernyataan adalah
reliabel,
karena ponten
cronbach’s
alpha
mewah
diatas
sempadan
minimal 0,60, sehingga bisa
disimpulkan
bahwa
skala
pengukuran
motivasi
punya reliabilitas yang baik.
Tabel 10.
Hasil Uji Reliabilitas Laur
Motivasi Kerja
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Tabel 11. Hasil analisis validitas Disiplin kerja
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
Ufuk
Tabulasi 11. Hasil analisis kesahihan Disiplin kerja
(lanjutan)
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
Falak
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Bersendikan tabel 11 disimpulkan
bahwa semua
plastis yang diuji dengan
rumus
legalitas
dinyatakan
teruji
karena
hasil ponten r hitung yang diperoleh
lebih
besar dari skor r
grafik yaitu
0, 207 lakukan N
= 90
.
Dan
bagi variabel
yang
dinyatakan
valid
tersebut
ditandai
dengan
(*)
dan
adv amat
valid tanda
dua medali
(**) yang
artinya
elastis
tersebut
memiliki
kredit
yang dinyatakan valid “dahulu tinggi”. Plong
tabel
tersebut
yang
semua
instrumen
variabel loyalitas dinyatakan lalu andal.
Bagi
pengujian reliabilitas
neraca
pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan
Cronbach’s Alpha, hasil kajian tersebut
digambarkan pada diagram 12 berikut ini.
61
Tabulasi 12. Uji Reliabilitas Elastis Disipilin kerja
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Berpangkal
hasil
olah
data
uji
statistik
reliabilitas (tabel 12)
tersebut
terlihat
bahwa
hasil analisis
dengan pendekatan
instrumen
lunak
SPSS
24
didapat
Cronbach’s
=
0,711.Ini menunjukkan perimbangan
pengukuran
dinyatakan secara baik. dengan
demikian
seluruh 16 butir pernyataan ialah reliabel,
karena nilai
cronbach’s alpha
ki berjebah diatas
senggat
minimal
0,60,
sehingga
dapat
disimpulkan
bahwa
perimbangan
pengukuran
Disiplin Kerja
n kepunyaan kredibilitas
yang
baik.
Tabel 13. Hasil analisis validitas Kompensasi
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Grafik 13. Hasil analisis validitas Tempuh
(lanjutan)
Sumber: Data Primer Terjamah (2016)
Disimpulkan bahwa
semua
variabel
yang
diuji
dengan
rumus
legalitas
dinyatakan bonafide karena hasil nilai
r hitung
yang diperoleh
lebih ki akbar
dari nilai
r tabel
yaitu 0, 207 untuk Tepi langit =
90. Dan buat
variabel
yang dinyatakan
valid
tersebut
ditandai dengan (*) dan sangat valid tera
dua
bintang
(**)
yang
artinya variabel
tersebut punya nilai yang dinyatakan
valid “sangat tangga”.
Buat
pengujian
reliabilitas
perimbangan
pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan
Cronbach’s
Alpha
hasil
kajian
tersebut
digambarkan privat diagram 14 dibawah ini:
Tabel 14. Uji Reliabilitas Lentur
Tempuh kerja
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Dari
hasil
olah
data
uji
statistik
reliabilitas (tabel 14)
tersebut
kelihatan
bahwa
hasil kajian
dengan pendekatan
perabot
lunak SPSS 24
didapat Cronbach’s =
0,756.
Ini
menunjukkan
perbandingan
pengukuran
dinyatakan
baik.
dengan
demikian
seluruh
12
granula
pernyataan
adalah
reliabel,
karena
nilai
cronbach’s
alpha
berada
diatas
batas
minimal
0,60,
sehingga
dapat
disimpulkan
62
bahwa
perbandingan
pengukuran
elastis
Kompensasi kerja punya keterjaminan
nan kridebel.
Lebih jauh
disimpulkan
bahwa
semua
variabel
Penampakan
yang
diuji dengan
rumus
validitas
dinyatakan
meyakinkan
karena
hasil angka r hitung yang diperoleh
bertambah
raksasa mulai sejak nilai r
tabel yakni
0, 207 untuk
N
=
90.
Dan
kerjakan
variabel
yang
dinyatakan
valid
tersebut
ditandai
dengan
(*)
dan
sangat
jujur tera
dua tanda jasa
(**) yang
artinya
plastis
tersebut
n kepunyaan
angka
nan
dinyatakan
valid
“sangat
janjang”,
dan
dapat dilihat bersumber tabel 15.
Tabel 15. Hasil kajian validitas Kinerja
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Grafik 15. Hasil analisis validitas Performa (lanjutan)
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Kerjakan
pengujian
reliabilitas
perbandingan
pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan
Cronbach’s Alpha, hasil analisis tersebut
digambarkan
pada
tabel
16
reliabilitas
berikut ini:
Tabel 16. Hasil Uji Keterandalan Plastis Kinerja
Sida-sida
Sendang: Data Primer Diolah (2016)
Dari
hasil
olah
data
uji
perangkaan
reliabilitas
ogok
bahwa
poin
cronbach’s
alpha,
r
=0,760,
dengan
demikian
seluruh
19
butiran
pernyataan
adalah
reliable
(setia),
karena
nilai
cronbach’s
alpha
berada
diatas
batas
minimal
0,60,
sehingga
dapat
disimpulkan
bahwa skala pengukuran Kinerja Fungsionaris
mempunyai reliabilitas yang baik.
63
1.
Koefisien Determinasi
Tabel 17. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X1 CakrawalaerhadapY
Std. Error of the
Estimate
Mata air: Data Primer Diolah (2016)
Dari
tabel
17,
diperoleh
kredit
R
Square
sebesar
0,131,
yang
artinya
bahwa
plastis
Pecut
kerja
(X1)
mempunyai
pengaruhi
terhadap
variabel
Kinerja
karyawan (Y) sebesar 13,1%,
sedangkan
sisanya
sebesar
86,9%
dipengaruhi
oleh
variabel lainnya yang
tidak diteliti
internal
pendalaman ini.
Tabel 18. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X2 Kaki langiterhadap Y
Std. Error of the
Estimate
Sendang: Data Primer Diolah (2016)
Berasal
tabel
18,
diperoleh
poin
R
Square
sebesar
0,483,
yang
artinya
bahwa
elastis
Disiplin
Kerja
(X2)
n kepunyaan
pengaruhi
terhadap
variabel
Kinerja
karyawan (Y) sebesar 48,3%,
sementara itu
sisanya
sebesar
51,7%
dipengaruhi
oleh
fleksibel lainnya yang
tak diteliti
dalam
penelitian ini.
Tabulasi 19. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Fleksibel X3
TerhadapY
Std. Error of the
Estimate
Mata air: Data Primer Diolah (2016)
Pecah
diagram
19,
diperoleh
poin
R
Square
sebesar
0,700,
nan
artinya
bahwa
variabel
Pampasan
(X3)
memiliki
pengaruhi
terhadap
fleksibel
Manifestasi
karyawan
(Y)
sebesar
70%,
sedangkan
sisanya
sebesar
30%
dipengaruhi
maka dari itu
variabel lainnya yang
tidak diteliti
dalam
pengkajian ini.
Tabel 20. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X1, X2
dan X3 Terhadap Y
Std. Error of the
Estimate
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Pecah
tabel
20,
diperoleh
nilai
R
Squaresebesar 0,794, yang artinya
bahwa
variabel Motivasi (X1), Kesetiaan Kerja
(X2)
dan
Kompensasi
(X3)
memiliki pengaruhi
terhadap
luwes
Kinerja
karyawan
(Y)
sebesar
79,4%,
sedangkan
sisanya
sebesar
20,6% dipengaruhi
oleh variabel
lainnya
yang enggak diteliti dalam penelitian ini.
64
2.
Uji Normalitas
Gambar 2. Uji Normalitas
Berdasarkan grafik normal
plot
lega
rang
2
menunjukkan
bahwa
model
regresi
patut dipakai
dalam
pengkajian ini
karena plong
tabel resmi plot
terlihat titik-
titik menyebar disekitar
garis diagonal serta
penyebarannya
mengikuti
arah
garis
diagonal
sehingga
menyempurnakan
asumsi
normalitas.
B.
Uji Linieritas
Uji
linieritas
biasanya
digunakan
sebagai keharusan dalam
analisis
korelasi
atau
regresi
linear.
Kriteria
dalam
uji
linieritas
yakni
dua
variabel
dikatakan
mempunyai
perhubungan
yang
linear apabila
signifikasi (linearity) kurang dari 0,05.
Diagram 21. Hasil Uji Linieritas
Sumber: Data Primer Dikerjakan (2016)
Berdasarkan hasil
uji linieritas
(tabel
21) di
atas, dapat
disimpulkan bahwa
data
yang
digunakan
boleh
dijelaskan
oleh
regresi linier dengan cukup baik karena
nilai
Sig.
linearity
data
tersebut adalah
sebesar lebih kecil terbit 0,05.
C.
Uji Multikolinieritas
Tabel 22. Hasil Uji Multikolinieritas
a. Dependent Variable: KINERJA
Sendang: Data Primer Diolah (2016)
Hasil
pengujian
dalam
tabel
22
menunjukkan
bahwa
semua
fleksibel yang
digunakan
perumpamaan
prediktor
model
regresi
menunjukkan
nilai
VIF
yang
layak
kecil,
dimana
semuanya
rani
di
radiks
10
dan
ponten tolerance semua variabel berada diatas
0,10.
Hal
ini
berjasa
bahwa
luwes-
plastis
nonblok
nan
digunakan
kerumahtanggaan
penelitian tidak
menunjukkan
adanya gejala
multikolinieritas.
D.
Uji Heterokedastisitas
Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
65
E.
Analisis Regresi Berganda
Tabel 23. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
F.
Uji Signifikasi Spontan (Uji F)
Tabel 24. Hasil Uji F (Simultan)
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
G.
Uji Fragmentaris t
Tabel 25 Persamaan Regresi Laur X1 dan Y
Perigi: Data Primer Terjamah (2016)
Grafik 26 Persamaan Regresi Variabel X2 dan Y
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Tabulasi 27 Pertepatan Regresi Variabel X3 dan Y
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Sumur: Data Primer Diolah (2016)
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
66
H.
Pembahasan
1)
Terdapat pengaruh
yang
berupa dan
signifikan
antara
lentur
Motivasi
Kerja
(X1)
terhadap
plastis
Kinerja
Karyawan (Y) PT. IE.
Berdasarkan
hasil
akumulasi
berbunga
angket jawaban
nan
mutakadim
dikumpulkan
berpokok responden,
kemudian dianalisa statistik
menggunakan
program
statistik
SPSS
ver.
24 terbukti bahwa terdapat dominasi antara
variabel Motivasi (X1) terhadap
lentur
Kinerja
Karyawan
(Y). Hal
ini
dibuktikan
dengan
biji
koefisien
korelasi
kedua
variabel
dengan
r-hitung
yaitu
0,362
lebih
ki akbar dari r-tabel
0,207 (tabel
17). Nilai
ini
dikategorikan mempunyai otoritas nan
masih lemah dan memusat meningkat.
Untuk
koefisien
determinasi
berdasarkan R
Square diperoleh
kredit 0,131.
Kredit
tersebut
takdirnya
dipresentasikan
sebesar
13,1%. Dengan
kata
lain
variabel
Motivasi
(X1)
mempunyai
supremsi
terhadap
variabel
Penampakan
Karyawan
(Y)
sebesar
13,1%
(tabel
17).
Padahal persamaan
regresi kedua variabel (tabel 25) adalah Y =
40,659
+
0,516
X1.
Persamaan
ini
mengindikasikan
bahwa
setiap
kenaikan
satu
nilai
dari
variabel
Y
akan
meningkatkan variabel X1
sebesar 0,516
pada konstanta 40,659.
Berpunca
hasil uji
hipotesis
ialah
uji t,
kontrol
variabel
X1
terhadap
Y
mempunyai nilai
linier
keberartian.
Situasi
ini
terbukti pecah angka lengkung langit-hitung sebesar 3,642
(tabel 25)
lebih besar berasal
tepi langit-tabel (1,988)
dan
nilai
signifikan
0,000
<
semenjak
0,05.
Dengan kata
lain, elastis motivasi (X1)
memiliki dominasi maujud dan
bermakna
terhadap kinerja karyawan (Y).
2)
Terdapat yuridiksi
yang
nyata dan
signifikan
antara
luwes
Kepatuhan
Kerja
(X2)
terhadap
variabel
Manifestasi
Karyawan (Y) PT. IE.
Sebagaimana
halnya
uji
asumsi
sebelumnya
sudah terbukti
bahwa terdapat
pengaruh yang positif dari fleksibel
Disiplin
Kerja
(X2)
terhadap
elastis
Penampakan
Sida-sida
(Y).
Hal
ini
dibuktikan
dengan
nilai r-hitung sebesar 0,695 bertambah raksasa berasal
r-tabel 0,207 (tabel 18) lebih janjang dari
nilai
dominasi
variabel
X1
terhadap
variabel
Y.
Nilai
ini
dikategorikan
mempunyai
supremsi
yang
abadi
dan
cenderung meningkat.
Sedangkan
untuk
koefisien
determinasi
bersumber
plastis
Kesetiaan
Kerja
(X2)
tersebut
diperoleh
kredit
R
Square
sebesar
0,483.
Ponten
tersebut
jika
dipresentasikan
sebesar
48,3%.
Dengan
introduksi
bukan
variabel
Ketaatan
Kerja
(X2)
mempunyai
supremsi
terhadap
plastis
Prestasi Karyawan (Y)
sebesar 48,3%
(tabel
18). Padahal persamaan regresi kedua
variabel (tabulasi
26)
adalah Y
=
1,614 +
1,166
X2. Kemiripan ini
mengindikasikan bahwa
setiap
kenaikan satu
poin
berasal variabel
Y
akan
meningkatkan
variabel
X2
sebesar
1,166 pada konstanta 1,614.
Demikian
juga
dengan
hasil
uji
hipotesis
adalah
uji
t,
pengaruh
lentur
X2
terhadap
Y
mempunyai
nilai
linier
keberartian. Hal ini terbukti
bersumber nilai cakrawala-
hitung sebesar 0,9069 (diagram 26) kian
besar
berbunga
t-tabel
(1,988)
dan
nilai
signifikan
0,000
<
berpokok
0,05.
Dengan
kata
lain,
variabel
Loyalitas
Kerja
(X2)
memiliki
pengaruh kasatmata
dan
signifikan
terhadap
manifestasi karyawan (Y).
3)
Terdapat otoritas
yang
berwujud dan
signifikan antara variabel Tempuh
(X3)
terhadap
luwes
Pengejawantahan
Karyawan (Y) PT. IE.
Pada
uji
dugaan
ketiga terbukti
bahwa
terdapat
pengaruh
positif
semenjak
variabel
Kompensasi
(X3)
terhadap
variabel
Prestasi
Karyawan
(Y).
Hal
ini
dibuktikan
dengan nilai
r-hitung
sebesar
0,837
lebih
besar
bermula
r-tabel
0,207
(grafik
19) lebih panjang semenjak nilai dominasi variabel
X1
dan
X2
terhadap
fleksibel
Y. Nilai
ini
dikategorikan memiliki pengaruh yang
sangat awet dan menumpu meningkat.
Sedangkan
bakal
koefisien
determinasi dari
elastis Kompensasi
(X3)
tersebut diperoleh
nilai R Square
sebesar
0,700. Biji tersebut kalau dipresentasikan
sebesar
70%.
Dengan
kata
lain
plastis
67
Restitusi
(X3)
memiliki
pengaruh
terhadap luwes
Kinerja
Karyawan
(Y)
sebesar
70%
(tabulasi
19).
Sedangkan
persamaan regresi kedua variabel (tabel 27)
merupakan Y
=
8,785
+ 1,428
X3.
Persamaan
ini
mengindikasikan
bahwa
setiap
eskalasi
satu
poin
dari
plastis
Y
akan
meningkatkan laur X2
sebesar 1,428
pada konstanta 8,785.
Demikian
lagi
dengan
hasil
uji
hipotesis
yaitu
uji
falak,
supremsi
variabel
X3
terhadap
Y
punya
nilai
linier
keberartian. Situasi ini terbukti
semenjak nilai t-
hitung sebesar 14,338 (tabel 27) lebih besar
terbit
t-diagram
(1,988)
dan
nilai
signifikan
0,000
<
mulai sejak
0,05.
Dengan
perkenalan awal
lain,
variabel
Kompensasi
(X3)
memiliki
supremsi positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja karyawan (Y).
4)
Terdapat pengaruh
yang
substansial dan
signifikan
antara
variabel
Motivasi
Kerja (X1), Ketaatan Kerja (X2) dan
Kompensasi
(X3)
terhadap
variabel
Kinerja Fungsionaris (Y) PT. IE.
Farik
dengan
analisa
regresi
sebelumnya,
kali
ini
digunakan
analisa
regresi
berganda
yang
menghasilkan
koefisien regresi yang nyata dan
signifikan
variabel Motivasi (X1), Disiplin Kerja
(X2)
dan
Ganti rugi
(X3)
terhadap
Kinerja
Karyawan (Y)
yakni
r-hitung sebesar 0,891
makin besar dari r-grafik 0,207 (tabel 20).
Kredit
ini
dapat
dikategorikan
sebagai
kekuasaan
yang
suntuk
abadi.
Sementara itu
koefisien
determinasi
diperoleh
skor
R
Square sebesar 0,794. Nilai tersebut jika
dipresentasikan
sebesar
79,4%.
Dengan
kata
tidak
variabel Pecut
(X1),
Ketaatan
Kerja
(X2)
dan
Kompensasi
(X3)
memiliki
pengaruh
terhadap
plastis
Manifestasi Karyawan (Y)
sebesar 79,4%
(tabulasi
20). Provisional
persamaan
regresi
(tabel
23)
adalah
16,847 +
0,315 X1
+ 0,437
X2
+
1,087
X3.
Paralelisme
ini
mengindikasikan
bahwa
setiap
kenaikan
suatu
poin
semenjak
lentur
manifestasi
karyawan
(Y)
akan
meningkatkan variabel Motivasi
kerja (X1)
sebesar
0,315, disiplin
kerja
(X2)
sebesar
0,437
dan
kompensasi
(X3)
sebesar
1,087
pada konstanta 16,847.
Demikian
pula
dengan
uji
F,
pengaruh
ketiga
variabel
adil
tersebut
secara
refleks
terhadap
variabel
performa
fungsionaris
(Y)
mempunyai
kekuasaan. Hal ini pahit lidah dari f-hitung > f-
tabel
(tabel
24) sebesar
110,507 >
f-tabel
(2,71) dan
nilai
bermakna
0,000 <
berbunga
0,05.
Oleh karena
itu hasil uji presumsi
antara
ketiga
variabel
tersebut
cukup
bagi
dijadikan hasil
intiha atau rujukan
untuk
penelitian selanjutnya.
Setelah dilakukan uji hipotesis pada
analisa
regresi
berganda
pahit lidah
secara
positif
dan
berjasa
terdapat
pengaruh
motivasi
kerja,
disiplin
kerja
dan
kompensasi terhadap
penampilan karyawan PT.
IE.
Oleh
karena
itu
diharapkan
seluruh
karyawan dan
arahan PT.
IE untuk
tetap
mengintensifkan
motivasi
kerja yang
pangkat,
menciptakan disiplin kerja dan menerapkan
pemberian
restitusi
yang
tepat
agar
dapat
meningkatkan
manifestasi
seluruh
karyawan.
V.
Konklusi
Beralaskan hasil pengujian hipotesis
tentang pengaruh motivasi, disiplin kerja
dan kompensasi
terhadap penampilan
karyawan
plong PT.
IE,
dapat
disimpulkan sebagai
berikut:
1)
Terdapat
pengaruh
antara
motivasi
terhadap
kinerja
karyawan
dengan
presentase sebesar 13,1%, sedangkan
sisanya
sebesar
86,9%
dipengaruhi
makanya variabel lain
yang lain
diteliti
privat
penelitian
ini.
Keadaan
ini
juga
dibuktikan makanya
biji ufuk-hitung
(3,642)
lebih besar
berpunca kaki langit-tabulasi
(1,988) dan
nilai
signifikan
0,000
<
dari
0,05.
Hasil
penelitian
ini membuktikan
motivasi
kerja berpengaruh secara positif
dan
penting
terhadap kinerja
karyawan.
Artinya
apabila
motivasi
kerja
meningkat maka
prestasi
personel PT.
IE akan meningkat.
2)
Terletak kekuasaan antara
disiplin kerja
terhadap
kinerja
karyawan
dengan
presentase sebesar 48,3%, sementara itu
sisanya
sebesar
51,7%
dipengaruhi
makanya elastis lain
yang lain
diteliti
68
kerumahtanggaan
penggalian
ini.
Hal
ini
juga
dibuktikan oleh
nilai t-hitung
(9,069)
lebih besar
berpunca n-tabulasi
(1,988) dan
biji
bermanfaat
0,000
<
dkandang kuda
0,05.
Hasil
investigasi
ini
membuktikan
disiplin
kerja berkarisma secara positif
dan
berharga
terhadap kinerja
denahyawan.
Artinya
apabila
loyalitas
kerja
meningkat maka
penampilan
tenaga kerja PT.
IE akan meningkat.
3)
Terdapat
pengaruh
antara
restitusi
terhadap
kinerja
karyawan
dengan
presentase
sebesar
70%,
sedangkan
sisanya
sebesar
30%
dipengaruhi
oleh
variabel
tak
yang
bukan
diteliti
dalam
riset
ini. Hal
ini
pula
dibuktikan
oleh nilai
t-hitung (14,338)
kian raksasa
dari t-tabel (1,988)
dan nilai
berharga
0,000
<
bersumber
0,05.
Hasil
penelitian
ini
membuktikan pampasan
berpengaruh
secara
positif dan
berarti
terhadap
kinerja
karyawan.
Artinya
apabila
pemberian
tempuh
meningkat
maka kinerja fungsionaris PT. IE akan
meningkat.
4)
Terdapat
pengaruh
antara
motivasi,
loyalitas kerja dan kompensasi terhadap
kinerja
denahyawan
dengan
presentase
sebesar
79,4%,
yang
dilihat
dari
R
Square,
sedangkan
sisanya
sebesar
20,6% dipengaruhi
oleh variabel
lain
yang tidak diteliti
internal penelitian
ini.
Hal ini juga dibuktikan oleh nilai f-
hitung sebesar (110,507)
makin besar
berasal
t-grafik
(2,71)
dan
nilai
signifikan
0,000
<
pecah
0,05.
Hasil
riset
ini
membuktikan cambuk, disiplin kerja
dan
kompensasi
secara kontan
berpengaruh
secara
kasatmata
dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Artinya
apabila
motivasi, loyalitas
kerja,
dan
ganti rugi
meningkat
maka
kinerja
karyawan
PT.
IE
akan
meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Armeinta,
Elias
Pinem.
2011.
Pengaruh
Disiplin,
Kompensasi
dan
Motivasi
terhadap
Kinerja
Karyawan
di PT
Sentra
Agri
Sani
Lestari
Semarang.
Perserikatan
Dian
Nuswantoro. Semarang.
Arsyenda,Yoga.
2013.
Pengaruh
Ki dorongan
Kerja
dan
Disiplin
Kerja
terhadap
Pengejawantahan
PNS
BAPPEDA
Kota
Malang.
Universitas
Brawijaya.
Malang.
Binangun,
Wilson.
2012.
Manajemen
Perigi Daya Manusia.
Erlangga.
Jakarta.
Brown,
Steven
dan
Tobias Huning.
2010.
Intrinsic
Motivation
and
Job
Satisfaction: the Intervening Role
of
Goal
Orientation.
.University
of
Columbia. USA.
Cahya,
Ristiyana.
2013.
Pengaruh
Cambuk,
Kepemimpinan,
Budaya
Organisasi,
Kepatuhan
Kerja
terhadap
Pengejawantahan Karyawan di PDAM
Se-Eks
Karesidenan Surakarta. Institut
Muhammadiyah Surakarta. Solo.
Danang,
Sunyoto.
2013.
Teori,
Kuisioner,
dan
Analisis
Data
Mata air
Resep
Manusia (Praktik dan Penelitian).
CAPS. Yogyakarta.
Drake, Andrea., Jeffrey Wong dan
Stephen
Salter.
2011.
Empowerment,
Motivation
and
Performance:
Examining
the Impact
of feedback
and incentives on Non Management
Employee.
University
of
Nevada
.
USA.
Gary
Jon,
Springer.
2010.
A
Study
of
Job
Motivation,
Satisfaction
and
Performance
among
Bank
Employees.
Texas
State
University.
San Morcos.
Ghozali,
Imam.
2011.
Aplikasi
Analisis
Multivariate
Dengan
Acara
SPSS. Badan
Penerbit. Universitas
Diponegoro. Semarang.
Gitome, Josephine
W., Michael T
Katola
dan
Bernard
Gechiko
Nyabwari.
2013.
Correlation
between
Student’s
Discipline
and
Performance
the
Kenya Certificate
of Secondary Education.
Kenya
.
Hamzah,
Hamizatun
Dashima
Binti.
2012.
A Study
on the
Relationship
between
Motivation
and
Job
Satisfication
towards
employee’s
Performance
69
among
Executives
Level
in oil
and
Gas
Industry
in
Kuala
Lumpur.
Malaysia.
Handoko,
Hani
T.
2008.
Manajemen
Personalia
dan
Sumber
Kunci
Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan,
Malayu
S
P.
2010.
Manajemen
Sumber
Daya
Hamba allah.
Edisi
Revisi.
Cetakan
keempat
belas.
Oktober. PT. Bumi Lambang bunyi. Jakarta.
Husein,
Umar.
2012.
Desain
Penelitian
MSDM
dan
Perilaku
Karyawan:
Paradigma
Positiyistik
dan
Berbasis
Pemecahan
Keburukan.
Edisi
I,
Tempaan
Permulaan.
RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Ismail, Hussein dan Lama
El Nakkache.
2013.
Extrinsic
and
Intrinsic
Job
Factors:
Motivation
and
Satisfaction in
a Developing
Arab
Country
–
The Case
of Lebanon.
American University. Lebanon.
Kamery,
Rob
H.
2014.
The
Effect
of
Motivation to
effectivity, efficient,
productivity
and
Job Performance.
Nova
Southeastern
University.
Florida. USA.
Lafitasari,
Resti.
2014.
Yuridiksi
Motivasi
Kerja,
Ketaatan
Kerja
dan
Kompensasi
terhadap
Kinerja
Fungsionaris
lega
Dinas
Pendapatan,
Pengelolaan Finansial dan Khasanah
DI
Yogyakarta.
Universitas
Negeri
Yogyakarta. Yogyakarta.
Laili,
Nurul,
Achmad Usman
dan
Sutopo.
2014.
Pengaruh
Loyalitas
Kerja,
Motivasi dan
Kompensasi
terhadap
Manifestasi Tenaga kerja puas PT Wakil
Lestari
Sentrama
Sidoarjo.
Perserikatan
Bhayangkara.
Surabaya.
Mangkunegara,
A A
Anwar
Sri paduka. 2009.
Manajemen
Sumber
Pokok
Manusia
perusahaan.
PT
Taruna
Rosdakarya. Bandung.
_____________________________.
2010.
Evaluasi
Kinerja
Sendang
Daya
Cucu adam.
Refika
Aditama.
Bandung.
Manullang,
Marihot.
2006.
Manajemen
Personalia. Gajah
Mada
University
Press. Yogyakarta 55281.
Maryam, Azar
dan
Ali
Akbar Shapighi.
2013.
The Effect
of
Motivation on
Employees
Job
Performance.
Singapore.
Masyhudzulhak.,
Achmad
H
Sutawidjaya.,
dan
Rosalendro
Eddy
Nugroho.
2015.
Memaklumi
Penulisan
Ilmiah
dan Metodologi Penelitian.
LP2S.
Bogor.
Mathis, Robert
L
dan
John
H
Jackson.
2009.
Manajemen Sumber Daya Cucu adam.
Salemba Empat. Jakarta.
Milne,
Patricia,
2011.
Motivation,
Incentives
and
Organizational
Culture.
University
of
Canberra.
Australia.
Mohammed,
Dauda
Abdul
salam
dan
Tepung
Bakar
Mawoli.
2012.
Motivation
and
Job
Performance
of
Academic
staff of
State
Universities
in Nigeria.
Nigeria.
Munir.
2015.
Tata
Sumber
Daya
Manusia. Erlangga. Jakarta.
Notoatmodjo,
Soekidjo.
2009.
Pengembangan
Sumber
Resep
Turunan.
Cetakan Catur.
Rineka
Cipta. Jakarta.
Perry, James L
dan Debra Mesch. 2012.
Motivation
Employees
in
a
New
Governance
Era:
The
Performance
Paradigm
Resivited.
Indianapolis
University. USA.
Prawirosentono, Suyadi. 2008.
Kebijakan
Performa
Sida-sida.
BPFE.
Yogyakarta.
Prijodarminto,
Soegeng.
2009.
Disiplin
Muslihat
Memfokus
Sukses.
Pradnya
Paramita. Jakarta.
Priyatno,
Duwi.
2010.
Paham
Analisa
Perangkaan
Data
Dengan
SPSS.
Cetakan
Pertama.
Media
Kom.
Yogyakarta.
Purwanto,
Ngalim.
2006.
Mantra
Pendidikan
Teoritis
dan
Praktis.
PT
Cukup umur
Rosdakarya. Bandung.
Rivai, Veithzal
Zainal. 2015.
Manajemetepi langit
Sumber
Daya
Manusia
cak bagi
Firma: Berpunca Teori ke Praktek.
Edisi
III,
Cetakan
ke
Sapta.
RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Rohimah,
Siti.
2013.
Otoritas
Kompetensi, Tempuh,
Disiplin
70
Kerja
terhadap
Kinerja
dan
Kepuasan Kerja
Guru SMA
Islamic
Village
Karawaci
Tangerang.
Universitas Esa Unggul. Jakarta.
Santoso,
Eko.
2013.
Pengaruh
Kepemimpinan,
Pecut,
Ganti rugi
dan
Disiplin
Kerja
terhadap Manifestasi Fungsionaris di
BCA
Ikhlas.
Perguruan tinggi
Dian
Nuswantoro. Semarang.
Sastrohadiwiryo,
Siswanto
B.
2015.
Tata
Tenaga
Kerja
Indonesia Pendekatan Administratif
dan
Operasional.
Manjapada
Lambang bunyi.
Jakarta.
Siagian, Sondang
P.
2008.
Teori
Motivasi
dan
Apilikasinya.
Rineka
Cipta.
Jakarta.
Sidanti, Heny. 2015.
Kontrol Mileu
Kerja,
Kesetiaan
Kerja
dan
Motivasi
Kerja
terhadap
Kinerja
PNS
di
Kepaniteraan
DPRD
Kab.
Madiun.
STIE Dharma Iswara. Madiun.
Silva,
Paula,
2012.
Do
Motivation
and
Equity
Ownership
Matter
in
Board
of
Director’s
Evaluation
of
CEO
Performance.
California
State
University. USA.
Springer,
Gary
Jon.
2011.
A
Study
of
Job
Motivation,
Satisfaction
and
Performance
among
Bank
Employees.
University
of
Texas.
USA
Stephen,
Robins
P
dan Judge
Timothy
A.
2007.
Perilaku
Organisasi.
Salemba
Catur. Jakarta.
Sugiyono.
2011.
Metode
Riset
Kualitatif dan Kualitatif
dan R & D.
Cetakan
ke Tiga
Belas.
Alfabeta.
Bandung.
Sukarani.
2013.
Pengaruh
Lecut
dan
Loyalitas
Kerja
terhadap
Penampakan
Karyawan PT Columbindo Perdana
Simpang
Purworejo.
Universitas
Muhammadiyah
Purworejo.
Jawa
Paruh.
Sulistiyani,
Ambar
Teguh
dan
Rosidah.
2008.
Tata
Sendang
Daya
Individu:
Konsep,
Kaki langiteori
dan
Pengembangan
dalam
Konteks
Organisasi
Publik.
Graha
Aji-aji.
Yogyakarta.
Supartha, Wayan Gede.
2007.
Pengaruh
Kepemimpinan
dan
Garis haluan
Ketenagakerjaan
Pemerintah
DaerahTerhadap
Disiplin
dan
Produktivitas
Tenaga
Kerja
pada
Perusahaan
Garmen
di
Kota
Denpasar. Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahaan, Vol.9, No. 2.
Supiatni,
Ni
Nyoman.
2011.
Pengaturan
Kompensasi,
Diklat
dan
Disiplicakrawala
Kerja
terhadap
Prestasi
Kerja
Personel di
Hotel Mercure
Sanur.
Politeknik Provinsi Bali. Bali.
Suradinata
E.
2008.
Penyelenggaraan
Pemerintahan dan Otonomi Daerah
(Kerumahtanggaan Kondisi Era Kesejagatan).
Ramadhan. Bandung.
Syamsi,
Ibnu.
2009.
Pokok-kiat
Organisasi dan Tata.
Rineka
Cipta. Jakarta.
Tella,
Adeyinka.
2012.
The
Effect
of
Motivation,
Job
Satisfaction
and
Commitment
to
Performance.
Nigeria.
Triyono,
Ayon.
2012.
Paradigma
Baru
Manajemen Sendang Buku Manusia.
Gemblengan
Pertama,
Oryza.
Yogyakarta.
Wahjono,
Sentot
Imam.
2010.
Perilaku
Organisasi.
Graha
Guna-guna.
Yogyakarta.
Wibowo.
2013.
Manajemen
Prestasi,
Rajawali. Jakarta.
Widodo,
Abuk
Ahmadi.
2009.
Psikologi
Belajar. Rineka Cipta. Jakarta.
William,
Akah
Ndang.
2010.
Employee
Motivation
and
Performance.
Mikkelin University. Cameroon
Wirawan.
2009.
Evaluasi Kinerja
Perigi
Daya Anak adam
Teori Petisi
dan
Penyelidikan.
Salemba Empat.
Jakarta.
-
Octavianus Simon S
Representative execution is a determinant of the advancement or decay of an organization, worker execution is impacted by a few variables including remuneration factors, inspiration factors, and work discipline factors, from these components we can see the organization’s usefulness, since representative execution will be straightforwardly corresponding to organization efficiency, on the off chance that representative execution expands, organization usefulness additionally increments, despite what might be expected assuming worker execution diminishes, organization efficiency likewise diminishes. The reason for this examination was to decide how the impact of pay, inspiration, and work discipline on worker execution at PT. Zulu Alpha Papa. This examination strategy utilizing subjective techniques with the number of tests utilized in this investigation were 120 respondents who were disseminated haphazardly to representatives of the PT. Zap head office. Inspecting strategy utilizing soaked example while information examination utilizing way investigation procedure (Path Model) which is upheld by Smart PLS programming variant 3.0. Because of this examination, the outcomes showed that there was a positive and huge impact among pay and worker execution, there was a positive and huge impact of inspiration on representative execution, there was a positive and huge impact of work discipline on worker execution, remuneration, inspiration, work discipline at the same time had a positive impact and important to worker execution.
-
![Wayan Gede Supartha]()
Wayan Gede Supartha
To increase manpower productivity at garment manufactures in Denpasar City, there are some variables which may affect the productivity of manpower, both kerumahtanggaan as well as external variables. Base on the analysis of structural equation model using SPSS ver. 10 and AMOS 4.1, it can be concluded that : (1) leadership has positive and significant effect to manpower discipline of garment manufactures. (2) leadership has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (3) manpower policy of Local Government has positive and significant effect to manpower discipline of garment manufactures. (4) manpower policy of Local Government has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (5) manpower discipline has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (6) the increase of manpower productivity can be done through the increase of manpower discipline and conducive manpower policy of Local Government. (7) from the six conclusions it can be composed a general conclusion that the increase of manpower productivity can be executed through manpower discipline improvement, and manpower discipline improvement can be done through implementation manpower policy of Local Government and Leadership (transformational leadership). It is suggested that (1) manpower discipline must be improved by creating conducive manpower policy of Local Government and transformational leadership. (2) each garment manufacture should create and build a strong working discipline, (3) every leader and manpower should be provided socialization of Local Government Manpower Policy so company management can execute management functions and transparency principle should be applied, (4) future researches should be able to conduct detail researches on manpower productivity by adding variables as well as indicator considered necessary. Abstract in Bahasa Indonesia : Untuk meningkatkan daya produksi tenaga kerja pada perusahaan garmen di Kota Denpasar, maka ada berbagai macam plastis nan dapat mempengaruhi kapasitas pegawai, baik variabel privat maupun variabel eksternal. Berdasarkan amatan model persamaan struktural dengan menggunakan SPSS ver. 10. dan AMOS ver. 4.1, di dapat kesimpulan, adalah: (1) Kepemimpinan berpengaruh positif dan bermanfaat terhadap Ketaatan Pegawai plong perusahaan garmen. (2) Kepemimpinan berpengaruh positif dan berharga terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada perusahaan garmen. (3) Politik Ketenagakerjan Pemerintah Daerah berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Tenaga Kerja pada perusahaan garmen. (4) Kebijakan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah berwibawa kasatmata dan signifikan terhadap Produktivitas Tenaga kerja pada firma garmen. (5) Loyalitas Fungsionaris berpengaruh konkret dan signifikan terhadap Daya produksi Tenaga Kerja pada perusahaan garmen. (6) Pertambahan Produktivitas Tenaga Kerja perusahaan garmen, dapat dilakukan melalui peningkatan Ketaatan Tenaga Kerja dan adanya Garis haluan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah yang kondusif serta pemantapan pelaksanaan Kepemimpinan Perusahaan Garmen. (7) Bermula keenam inferensi tersebut bisa disusun penali awam bahwa: kenaikan Produktivitas Tenaga Kerja, bisa dilakukan melalui eskalasi Ketaatan Karyawan serta Pertambahan Kesetiaan Karyawan dapat dilakukan melalui pelaksanaan Garis haluan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah, dan memantapkan Kepemimpinan (transformational leadership). Bakal itu disarankan: (1) Disiplin Tenaga Kerja harus ditingkatkan melintasi rakitan strategi ketenagakerjaan yang kondusif serta adanya kepemimpinan transformasional. (2) Masing – masing perusahaan garmen harus menciptakan dan membangun disiplin kerja yang kuat. (3) Untuk setiap pimpinan perusahaan dan seluruh tenaga kerja moga diberikan pemasyarakatan tentang Garis haluan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah, sehingga pengelolaan perusahaan boleh melaksanakan guna manajemen dengan baik dan harus menerapkan pendirian tranparansi. (4) Untuk para penyelidik selanjutnya, mudahmudahan dapat melaksanakan penelitian bertambah rinci tentang produktivitas karyawan dengan menggunung variabel serta parameter yang diperlukan. Kata daya: kepemimpinan, garis haluan ketenagakerjaan, disiplin dan produktivitas tenaga kerja.
This study investigates the relationship between motivation and teaching performance on one hand, and motivation and research performance on the other hand. It employs a survey research method in collecting data from academic staff of Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai (IBBUL), Nigeria. A kuantitas of 141 or 64% of the academic staff of the University were sampled out of a population of 219 academic staff. Pearson correlation and linear regression statistical tools were used to determine the relationship as well as the effect of motivation on both teaching and research performances. The result reveals a moderate positive correlation between motivation and teaching performance; and a weak negative correlation between motivation and research performance. It further shows that motivation exerts significant influence on teaching performance but does not exert any significant influence on research performance. The study therefore recommends that universities should take the issue of academic staff motivation seriously to facilitate effective teaching and delivery of knowledge. Universities should also set aside special funds for sponsoring publication and even marketing of researches conducted by the academic staff.
-
Patricia Milne
Purpose – The purpose of this paper, drawing as it does on earlier research, is to provide the context for a discussion on the use of rewards and recognition programmes in knowledge aware organisations. Design/methodology/approach – The paper shows that knowledge sharing is the fundamental requirement of a knowledge-based organisation. Some of the greatest challenges for organisations moving down the knowledge management path stem from well-established practices of hoarding knowledge, practices which, in the past, have been well rewarded. Employees’ motivation was to hoard knowledge because of the competitive advantage that this would give them. The challenge now is to develop an organisational culture where sharing knowledge is the norm. In seeking ways to foster this culture managers are implementing incentive programmes in the belief that employees will be motivated to share their knowledge across the organisation. Some organisations are investing large amounts of organisational resources towards this end. This paper uses the results of the earlier research to provide a context for an examination of the use of rewards and recognition programmes in the knowledge aware organisation. Findings – The paper finds that reward and recognition programmes can positively affect motivation, performance and interest within an organisation. While a little more problematic, team-based incentives, if designed appropriately, can also encourage and support a range of positive outcomes. But research has yet to reveal whether programmes of this type will influence employees to share their knowledge and learning. Neither is there any research-based evidence to show that these activities do provide the expected or hoped for return on the, sometimes, large amounts of money that organisations invest in them. Research limitations/implications – While there is a strong history of research into the impact of rewards on aspects of employee behaviour including motivation and performance, no research to date has investigated the impact on knowledge sharing. Practical implications – The paper suggests that managers who are relying on rewards and recognition programmes as part of their strategies for cultural change need to support research programmes so that they can be confident that the large amounts of resources they are investing for this purpose will bring the return they think. Originality/value – This paper provides the context for a discussion. It shows that while organisations are investing in reward and recognition programmes, research on the value of such programmes as factors that motivate knowledge sharing has not been explored empirically.
The Effect of Motivation on Employees Job Performance
-
Azar Dan Ali Akbar Maryam
-
Shapighi
Maryam, Azar dan Ali Akbar Shapighi. 2013. The Effect of Motivation on Employees Job Performance. Singapore.
Memahami Penulisan Ilmiah dan Metodologi Penelitian. LP2S
-
Masyhudzulhak
-
H Achmad
-
Sutawidjaya
-
Dan Rosalendro Eddy
-
Nugroho
Masyhudzulhak., Achmad H Sutawidjaya., dan Rosalendro Eddy Nugroho. 2015. Memahami Penulisan Ilmiah dan Metodologi Penelitian. LP2S. Bogor.
Tata Sumur Daya Manusia. Salemba Empat
-
Robert L Dan Mathis
-
H John
-
Jackson
Mathis, Robert L dan John H Jackson. 2009. Manajemen Sumber Kancing Manusia. Salemba Catur. Jakarta.
Manajemen Sendang Sentral Turunan
-
Munir
Munir. 2015. Manajemen Sumber Daya Makhluk. Erlangga. Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009.
Motivation Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm Resivited
-
James L Perry
-
Debra Dan
-
Mesch
Perry, James L dan Debra Mesch. 2012. Motivation Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm Resivited. Indianapolis University. USA.
Disiplin Kiat Menuju Sukses. Pradnya Paramita
-
Soegeng Prijodarminto
Prijodarminto, Soegeng. 2009. Disiplin Kiat Memusat Sukses. Pradnya Paramita. Jakarta.
Paham Analisa Perangkaan Data Dengan SPSS. Cetakan Permulaan. Media Kom
-
Duwi Priyatno
Priyatno, Duwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data Dengan SPSS. Cetakan Pertama. Media Kom. Yogyakarta.
Sumber: https://www.researchgate.net/publication/323748152_PENGARUH_MOTIVASI_KERJA_DISIPLIN_KERJA_DAN_KOMPENSASI_TERHADAP_KINERJA_KARYAWAN_Studi_Kasus_di_Perusahaan_PT_IE
