Abstract The research was conducted at PT IE with the aim to analyze the influence of work Motivation, work Discipline, and Compensation to employee’s Performance. Data collection was done using a questionnaire directly to 90 people considered as saturated and the analysis of data using Statistic analysis with coefficient of determination and a multiple linear regression. The result showed that: (i) work motivation partially has a positive and significant effect to employee’s performance, (ii) work discipline partially has a positive and significant effect to employee’s performance and (iii) compensation partially has a positive and significant effect to employee’s performance.(iv)Simultaneously or works together, there was a positive and significant effect among variables, work motivation, work discipline and compensation to employee’s performance. The third of independent variables, work motivation, work discipline, compensation each have partially effect and also can works together and have positives effect and significant to employee’s performance, for that can be proved with all result of hypothesis and proved. Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Compensation, Performance. (3) (PDF) Pengaturan MOTIVASI KERJA, Ketaatan KERJA DAN Ganti rugi TERHADAP Performa Sida-sida (Studi Kasus di Firma PT IE). Available from: https://www.researchgate.net/publication/323748152_PENGARUH_MOTIVASI_KERJA_DISIPLIN_KERJA_DAN_KOMPENSASI_TERHADAP_KINERJA_KARYAWAN_Studi_Kasus_di_Perusahaan_PT_IE [accessed Jul 30 2021].

Join for free

53

Kontrol MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

Restitusi TERHADAP Performa KARYAWAN

(Studi Kasus di Firma PT IE)

Ahmad Badawi Saluy
1
, Yuwinta Treshia
2

1Magister Manajemen, Universitas Suar Buana,
Jakarta, Indonesia,

email : badawi_saluy@yahoo.co.id

2Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia,

email : yuwinta_treshia@yahoo.com

Abstract

The research was
conducted at PT IE
with the aim
to analyze the
influence of work Motivation,

work

Discipline,

and

Compensation

to

employee’s

Performance.
Data collection
was done

using
a
questionnaire
directly
to
90
people
considered
as
saturated
and
the
analysis
of
data

using Statistic analysis with
coefficient of determination
and a multiple linear regression.
The

result showed that: (i) work motivation partially has
a positive and significant effect
to

employee’s performance,
(ii)
work
discipline
partially
has
a
positive
and
significant effect
to

employee’s
performance
and
(iii) compensation
partially
has
a
positive and
significant
effect

to

employee’s

performance.(iv)Simultaneously

or

works

together, there

was

a

positive and

significant effect
among

variables, work
motivation, work
discipline and
compensation to

employee’s performance. The
third of
independent variables,
work motivation,
work discipline,

compensation each have partially
effect and also can works
together and have positives
effect

and significant to employee’s performance, for that can be cak membelaved with all result of hypothesis

and proved.

Keywords:
Work Motivation, Work Discipline, Compensation, Performance.

Abstrak

Penelitian ini dilaksanakan
lega PT.
IE dengan tujuan untuk
menganalisis otoritas
Cemeti

Kerja, Kesetiaan Kerja,

dan Ganti rugi terhadap

Kinerja Karyawan.

Penumpukan data

diperoleh melampaui
kuesioner
secara
langsung dengan
memperalat
populasi
secara keseluruhan

sejumlah 90

bani adam

percontoh

jenuh, padahal

metode

analisa data menggunakan analisa

Statitistik Koefisien
determinasi dan
amatan
regresi berganda.
Hasil analisis
data menunjukkalengkung langit

bahwa
:(i)
Motivasi Kerja
secara
parsial
memiliki
pengaruh
berwujud

dan
penting
terhadap

Prestasi petayawan,
(ii)
Disiplin
Kerja
secara
sebagian-sebagian
n kepunyaan
pengaruh
nyata
dan
berharga

terhadap Kinerja petayawan dan (iii)
Kompensasi secara parsial memiliki
pengaruh positif dan

signifikan terhadap Prestasi karyawan. (iv) Secara simultan maupun bersama-setinggi antara laur

Motivasi kerja, Disiplin

kerja dan ganti rugi

n kepunyaan pengaruh kasatmata

dan signifikan

terhadap

Kinerja

karyawan.

Ketiga

variabel

bebas,

Cemeti

kerja,

Disiplin

kerja,

dan

Kompensasi saban
berpengaruh secara
parsial dan lagi dapat bekerja
secara bersama-

sama dan
memiliki pengaruh nyata
dan
berarti, hal
itu
bisa dibuktikan
dengan
semua hasil

hipotesis-asumsi dan dinyatakan terbukti.

Kata Kunci:
Motivasi Kerja, Kepatuhan Kerja, Kompensasi, Prestasi.

I.
PENDAHULUAN

Sumber

Daya

Manusia

(SDM)

merupakan
aset penting
buat
menunjang

kejayaan satu
organisasi. SDM
merupakan

kreator

seluruh

kebijakan

organisasi

sehingga

mesti

dibekali

dengan

pengetahuan

yang

layak.

Pentingnya

sumber siasat
manusia
ini perlu
disadari oleh

semua tingkatan manajemen di perusahaan.

Bagaimanapun
majunya
teknologi
momen
ini,

54

namun

faktor

manusia

tetap

memegang

peranan

terdahulu

cak bagi

keberhasilan

suatu

organisasi.
Pada
perkembangan
globalisasi

terutama dengan sudah berlakunya MEA ini

banyak

perusahaan

yang

dituntut

cak bagi

dapat memaksimalkan kinerja fungsionaris.

Prestasi Karyawan adalah

seumpama

hasil kerja
yang dicapai oleh
makhluk
yang

disesuaikan

dengan

peran

alias

tugas

individu tersebut

internal suatu perusahaan

n domestik
hari
tertentu,
yang
dihubungkan

dengan

suatu

ukuran

nilai

atau

standar

tertentu
dari
perusahaan
di

mana cucu adam

tersebut berkreasi.

Sebagaimana

dijelaskan

oleh Mangkunegara (2010:67) yaitu pengejawantahan

ialah

hasil

kerja

secara

kualitas

dan

kuantitas yang dicapai seorang karyawan

dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan

pikulan jawab yang diberikan kepadanya.

Manifestasi

karyawan

pada

PT.

IE,

belum memenuhi
tolok
nan diharapkan.

Terdapat
beberapa
sida-sida yang
tekor

disiplin sebagai halnya datang primitif, masih ada

sida-sida yang lebih

tadinya keluar kantor

buat
istirahat serta
primitif kembali
ke

mejanya
setelah
jam istirahat
selesai.
Dan

untuk

mengatasi

hal-hal

tersebut

alias

pelanggaran

tersebut

belum

suka-suka

sanksi

tegas,

juga

tingkat

absensi

yang

masih

pas

menonjol

setiap

bulannya.

Berdasarkan

kenyataan

yang

telah

dijabarkan

diatas,

berikut

rekap

data

kehadiran yang
pencatat rekap privat
1 tahun

terakhir
yakni
dari Januari
sampai
dengan

Desember
2015 dengan
perkiraan sebagai

berikut:

Tabulasi 1. Rekap Kehadiran Fungsionaris


Sendang: Data diolah oleh Pengkaji

Kuantitas

fungsionaris

yang

digunakan

ibarat sampel
sebanyak
90
hamba allah. Seperti

terlihat puas
tabel
1
menunjukan bahwa

selama 1 (satu) tahun
terakhir tidak

ada

kehadiran yang
menunjukan kejadian
100

%, walaupun
alasan tidak
hadir ataupun
ketidakhadiran

tersebut

membentangi

berbagai alasan

seperti

ijin, linu libur ataupun tanpa alasan.


Tabel 2. Hasil Pra Penelitian adapun Pecut Kerja

Persentase

Jawaban

Responden

Apakah ada rasa aman dan nyaman internal
berkreasi

Apakah tugas dan bahara jawab melebihi daya produksi jabatan

Apakah setiap karyawan merasa sepakat dengan karier yang ada

Apakah beban pegangan menghadap mempengaruhi kondisi

karyawan secara fisik

Sumber: Diolah Peneliti

55

Tentang


Motivasi

Kerja

adalah

pendorong

bagi

seseorang

bagi

berperilaku dan bekerja

dengan giat dan

baik sesuai

dengan tugas

dan bahara

yang

telah

diberikan

kepadanya

dan

merupakan
tenaga emosional
yang sangat

berharga bikin sesuatu pekerjaan plonco.

Untuk

mencerna

sejauh

mana

pecut

kerja

memberikan

kekuasaan

terhadap kinerja karyawan, maka penyelidik

melaksanakan
pra
survey
kepada
30
makhluk

responden

dengan

bermacam rupa

pertanyaan

yang
berhubungan
dengan motivasi
kerja,

terlihat
plong
tabulasi
2
hasil
dari
penyebaran

kuisioner pra
pengkhususan mengenai
pecut

kerja.

Meluluk hasil

diatas sebanyak 16

orang

responden

atau

53%

menyatakan

tidak ada rasa

aman dan

nyaman dalam

berkarya dikarenakan
ada
perasaan rusuh

atau

was-was

akan

kesinambungan

kesempatan

berkreasi

karena

seperti

kita

ketahui

bahwa

dunia

tambang

batubara

sedang
mengalami masa
penghamburan
harga

dipasar

dunia

dan

juga

beberapa

tahun

terakhir
telah
terjadi pengurangan pegawai

segara-jumlah,

sebanyak

17

insan

responden

ataupun

57%

merasa

tugas

dan

tanggung jawab
melebihi
kapasitas
jabatan

peristiwa ini

ditunjukan

dengan adanya

beban

kerja yang
melebihi
kapasitasnya
merupakan cak semau

beberapa sida-sida yang memiliki

keefektifan

dan

tanggung

jawab

cak bagi

beberapa

pekerjaan

yang

bertambah

dibandingkan

dari musim permulaan
mereka direkrut, dan

sebanyak 15

khalayak

responden

atau 50%

karyawan
merasa
cocok dengan
pencahanan

yang
ada,
ini
menunjukan
kondisi
lumrah,

serta 16
bani adam responden
atau sebanyak

53%

menyatakan

tanggung

pekerjaan

memusat

mempengaruhi

kondisi

karyawan

secara

fisik

dikarenakan

memegang pekerjaan lebih berbunga
seharusnya

maka

berbuah

secara

riil

cak bagi

kuantitas

kerja,

karena

setiap

pekerjaan

memiliki batas waktu
perampungan nan

harus diolah.


Tabel 3. Hasil Pra Pengkajian tentang Disiplin Kerja

Persentase

Jawaban

Responden

Apakah intern melaksanakan karier sehari-perian
karyawan

merasa sudah efektif dan efisien

Apakah intern melaksanakan tugas sehari-waktu cenderung selesai

pada hari nan setinggi

Apakah seluruh karyawan nomplok selalu tepat
waktu

Apakah sanksi diberlakukan secara tegas dan netral kepada seluruh

karyawan

Sumur: Terjamah Pengkaji


Menyibuk hasil diatas sebanyak 17

basyar
responden ataupun
sebesar
57% kerumahtanggaan

melaksanakan

karier

sehari-hari

pegawai

bukan

merasa

sudah

berjalan

secara
efektif
dan

efisien

dikarenakan
suka-suka

galur
atau
prosedur bermula
pekerjaan
yang
harus

dilalui

dengan

beberapa

tahap

atau

permufakatan

dibeberapa

keefektifan

nan

seyogiannya

bisa

dipangkas

agar

mempersingkat
waktu,
sebanyak
16 orang

responden

atau

sebesar

53%

cenderung

privat melaksanakan tugas sehari-waktu tidak

selesai
pada
hari yang sama
keadaan
ini
berkaitan

dengan

kuisioner

sebelumnya

maka

menyebabkan

penyelesaian

pekerjaan

cenderung
bertambah
lama,
sebanyak 18
makhluk

responden

atau

sebesar

60%

personel

datang

tidak

tepat

hari,

terbit

alasan

responden

keadaan

ini

disebabkan

karena

situasi
sangat
lintas yang
cukup
padat

dan

sebanyak
19
orang
responden
alias
sebesar

63%

berpendapat

bahwa

belum

diberlakukannya sanksi yang tegas dan adil

terhadap

seluruh

karyawan

ini

terjadi

karena

karyawan

mempunyai

kedekatan

dengan

atasan

sehingga

tidak

mempermasalahkan
selama
tiang penghidupan
dapat

tertangani.

56

Tabel 4. Hasil Pra Penelitian adapun Kompensasi

Persentase

Jawaban

Responden

Apakah fungsionaris merasa mendapatkan gaji
nan independen dan sesuai

di perusahaan

Apakah peningkatan sesuai dengan yang diharapkan sida-sida

Apakah gaji yang dikabulkan saban bulan mencukupi kebutuhan
umur

Apakah karyawan merasa memiliki peluang yang sama kerumahtanggaan

pangkat karir

Sumber: Dikerjakan Peneliti


Melihat hasil diatas sebanyak 20

orang

responden

ataupun

sebesar

67%

sida-sida
merasa
enggak

mendapatkan
gaji

nan adil dan sesuai situasi

ini mempunyai

korelasi dari kuisioner variabel sebelumnya

yaitu dari
penambahan
pencahanan
dianggap

merupakan

suatu

kesatuan

dari

pekerjaan

nan
cak semau
tanpa
ada
kompensasi
tambahan,

sebanyak
17
hamba allah
responden
ataupun
sebesar

57%
merasa
kenaikan
tidak
sesuai
dengan

harapan
para
karyawan
dikarenakan
biaya

spirit semakin hari semakin meningkat tapi

pertambahan yang terjadi sekufu situasi ini lagi

disebabkan

keadaan

perusahaan

nan

belum
memungkinkan,
sebanyak
19
orang

responden atau sebesar 63% berpendapat

bahwa gaji yang diterima
perbulannya bukan

mencukupi

kebutuhan

fungsionaris

hal

ini

masih

mempunyai

perkariban

dengan

kuisioner
sebelumnya,
sebanyak 18
basyar

responden atau sebesar
60%
karyawan
tidak

merasa

n kepunyaan

peluang

yang

sekufu

dalam
hierarki
karir hal
ini
sahaja
didapat

dari

jawaban

beberapa

responden

yang

mengatakan faktor
kedekatan dengan
atasan

membidik

memiliki

kesempatan

bertambah

lautan.



II.
KAJIAN TEORI




A.
Pengejawantahan Karyawan


Menurut
Ambar
Tunak
(2008:223)

Kinerja

Karyawan

(performance)

adalah

kombinasi

berbunga

kemampuan

propaganda

dan

kesempatan yang bisa dinilai

berpokok hasil

kerjanya.

Menurut

A.

A

Anwar

Prabu

Mangkunegara

(2010:

67)

Kinerja

Karyawan (prestasi
kerja) adalah
hasil kerja

secara
kualitas
dan kuantitas
yang
dicapai

oleh

seseorang

personel

dalam

melaksanakan

tugasnya

sesuai

muatan

jawab yang diberikan kepadanya.

B.

Cambuk Kerja

Motivasi

punya

pengertian

secara

terbelakang

dinilai

perumpamaan

suatu

keinginan
kuat privat
diri
seseorang
(driving

force)

yang

menyebabkan

orang

dapat

melakukan

sesuatu

kerjakan

sampai ke

maksud.

N domestik

keadaan

ini,

motivasi

menunjuk

plong

gejala nan
melibatkan dorongan
ulah

terhadap

tujuan

tertentu.

Menurut

Notoatmodjo
(2009:
114)
motivasi berasal

dari kata
latin movere yang berjasa
dorongan

dari n domestik
diri
orang
untuk bertindak
alias

berperilaku, Motivasi ini hanya diberikan

kepada

manusia,

khususnya

kepada

para

bawahan ataupun pengikut.

C.

Disipiln Kerja


Menurut

Drs

H.

Malayu

S.P.

Hasibuan (internal
Manajemen Sumber
Pusat

Makhluk

2010:193),

Kepatuhan

adalah

kesadaran dan
keikhlasan seseorang
mentaati

semua

ordinansi

firma

dan

norma

norma

sosial

yang

bertindak.

Sedangkan

Suradinata (2008:127) menyatakan bahwa

disiplin
ialah
suatu
kondisi yang
tercipta

dan

terpelajar

melewati

proses

perilaku,

melalui

les,

loyalitas,

ketaatan,

kesetiaan,
hormat
pada
kadar/peraturan

dan norma yang main-main.

D.

Kompensasi

Notoatmodjo

(2009:142)

menyatakan

bahwa

kompensasi

adalah

apa sesuatu yang dituruti karyawan baik

material ataupun non material
misal balas

jas bagi kerja mereka. Menurut Malayu

S.P.

Hasibuan

(2010:117)

Pampasan

adalah semua pendapatan nan berbentuk

57

uang,
barang
langsung
atau
tidak
sederum

yang diterima

karyawan

perumpamaan

imbalan

atas jasa yang diberikan kepada firma.

E.

Kerangka Pemikiran

Rancangan 1. Rajah Pemikiran

III.
METODE PENELITIAN


A.
Keberagaman/Desain Penelitian


Penelitian

ini

menggunakan

pendekatan
deskriptif yang
sesuai dengan

tujuan
penelitian yaitu
bagi menjelaskan

sebab – akibat
semenjak temutu variabel bebas

Popular:   Motivasi Religius Dari Kemerdekaan Bangsa Indonesia Adalah

terhadap

variabel

tak

bebas

dengan

mencerna sifat

resan dari
suatu
keadaan.

Data

nan

diperoleh

berdasarkan

sreg

perumusan
ki aib
yang
telah
ditetapkan,

Metode
deskriptif
kuantitatif
dipergunakan

kerjakan pemburuan
fakta dengan interpretasi

nan tepat
dengan maksud
agar ditemukan

suatu

paparan nan

boleh

mengklarifikasi

secara

sistematis

dengan

didukung

maka itu

fakta nan akurat.

B.
Luwes Penelitian/
Fenomena Yang

Akan Diamati

Sugiyono

(2011:38)

berpendapat

bahwa variabel

penyelidikan pada

dasarnya

yaitu
segala
sesuatu

yang
berbentuk

apa

saja

nan ditetapkan oleh peneliti

lakukan

dipelajari

sehingga

diperoleh

deklarasi

mengenai

situasi

tersebut,

kemudian

ditarik

kesimpulannya.

Untuk

investigasi

ini

terdapat

4

(empat)

elastis,

merupakan:

3

(lentur

bebas)

dan

1

(suatu)

plastis

terikut. Fleksibel
bebas internal
penelitian ini

adalah motivasi
kerja

(X1), disiplin

kerja

(X2)

dan

pampasan

(X3).

Sedangkan

lentur

dependen

maupun

lentur

terikat

ialah kinerja karyawan (Y).

C.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1.

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 5. Definisi Operasional Variabel Kinerja Petayawan

Kinerja Personel

(Y)

Menurut

Mangkunegara

(2010:67)

(Y1)

Kuantitas

Kerja

(Y2)

•Ketelitian/ketepatan

•Kerapian

•Kooperasi

•Tanggung Jawab

•Prakarsa

•Absensi

•Hasil nan diproses

•Total waktu
nan
digunakan

•Besaran kesalahan

58

2.

Fleksibel Cambuk Kerja (X1)

Tabel 6. Definisi Operasional Luwes Ki dorongan Kerja

Cambuk kerja

(X1)

Menurut

Umar Husein

(2012:161)

Motivasi

Intrinsik

(X1.1)

Cambuk

Ekstrinsik

(X1.2)



Ulet menghadapikesulitan



Bukan

memerlukan

dorongan terbit

luar lakukan

berprestasi



Ingin

mendalami

pegangan

yang

dipercayakan kepadanya



Sering berusaha berprestasi

sebaik bisa jadi



Me
nunjukan minat positif

– Prestasi

– Pengakuan

– Tanggung jawab

– Promosi

3.

Variabel Disiplin Kerja (X2)

Grafik 7. Definisi Operasional Variabel Disiplin Kerja

Disiplin kerja

(X2)

Menurut

Hasibuan

(2010:194)

(X 2.1)

Faktor

Suporter

Loyalitas

kerja(X 2.2)

Faktor

Penentu

Kepatuhan

Kerja (X 2.3)



Efektivitas dalam perian kerja



Kesesuaian

rencana

dan

jadwal

dalam penyelesaiaan kerja



Taat terhadap kodrat jam kerja



Mengembangkan

kemampuan

karyawan



Bekerja
dengan
bonafide,
tertib,
hemat

dan bersemangat



Keteladanan majikan



Berpenampilan rapi dan benar



Bersikap dan
bertingkah
laku sopan

terhadap rekan kerja dan
masyarakat



Sanksi

dan

azab

terhadap

pelanggaran resan



Ketegasan

pembesar

intern

menjalankan sanksi



Pemeriksaan berpunca superior

Perbandingan Ordinal

Skala Ordinal

4.

Variabel Kompensasi


Tabel 8. Definisi Operasional Variabel Kompensasi

Kompensasi

(X3)

Menurut

Ayon Triyono

(2012:111)

(X3.1)

Non

Moneter

(X3.2)



Tunjangan



Kedamaian Personel



Insentif (Bonus)



Daya Tarik pencahanan



Promosi Jabatan



Penghargaan



Kondisi

59

D.
Populasi dan Sampel

Populasi

adalah

wilayah

generalisasi
yang
terdiri
atas

sasaran/subjek

nan

mempunyai

kuantitas

dan

karakteristik
tertentu
nan
ditetapkan
oleh

penyelidik

untuk

dipelajari

dan

kemudian

ditarik

kesimpulannya

(Sugiyono).

Populasi lain hanya sekedar total nan

ada pada bulan-bulanan
maupun subjek
yang dipelajari,

akan

tetapi

meliputi

seluruh

karakteristik/resan yang dimiliki maka dari itu subjek

atau objek tersebut.
Populasi dan sampel

privat pendalaman ini
adalah karyawan PT IE

ialah

sebanyak

90

anak adam

dengan

cara

pengambilan data primer total populasi.

E.
Metode Analisis Data

Metode

pengolahan

data

yang

digunakan
pada
penelitian ini
menggunakan

program SPSS for Windows

version 24.

Tahap-tahap

perebusan

data

intern

penajaman ini
terdiri atas,
Uji
Validitas, Uji

Reliabilitas,

Koefisien

Determinasi

(Adjusted

R2),

Uji

Postulat

Klasik

(Normalitas,

Linearitas,

Multikolinearitas

dan Heteroskedastisitas), Analisis
Regresi

Berganda,

dan

pengujian

dugaan

menggunakan Uji

F

Simultan

dan Uji

t

parsial.

IV.

HASIL DAN PEMBAHASAN

A.
4.1 Validitas dan Reliabilitas


Syarat validitas:

1.

Jika
r hasil
positif,
serta
rhitung
>
r

tabel



maka

butir

atau

laur

tersebut valid.

2.

Jika r hasil enggak faktual, dan rhitung

< rtabel

maka butir atau

luwes

tersebut tidak valid.\

Semua variabel

yang diuji dengan

rumus

kebenaran

dinyatakan

jujur

karena

hasil nilai r hitung yang diperoleh

lebih

lautan terbit nilai r
tabel yaitu
0, 207 buat
N

= 90
.
Dan
lakukan variabel
yang
dinyatakan

teruji

tersebut

ditandai

dengan

(*)

dan

sangat

bonafide cap
dua bintang
(**) yang

artinya

variabel

tersebut

mempunyai

nilai

nan dinyatakan valid “adv amat tinggi”.

Tabel 9. Hasil analisis validitas Senawat kerja

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Pengujian

reliabilitas

skala

pengukuran dilakukan dengan
pendekatan

Cronbach’s Alpha, Dari hasil olah data uji

statistik

reliabilitas

(tabel

10)

tersebut

terlihat

bahwa

hasil

analisis

dengan

pendekatan

radas

lunak

SPSS

24

didapat

Cronbach’s

=

0,743.

Ini

menunjukkan

skala

pengukuran

dinyatakan

reliabilitasnya

secara

baik,

dengan

demikian

seluruh

14

butir

60

pernyataan adalah

reliabel,

karena nilai

cronbach’s

alpha

rani

diatas

batas

minimal 0,60, sehingga dapat
disimpulkan

bahwa

skala

pengukuran

motivasi

mempunyai keterandalan yang baik.


Tabel 10.
Hasil Uji Kredibilitas Luwes

Ki dorongan Kerja

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Tabel 11. Hasil analisis keabsahan Disiplin kerja

Pearson

Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Tabulasi 11. Hasil amatan validitas Disiplin kerja

(lanjutan)

Pearson

Correlation

Sig. (2-tailed)

Cakrawala

Perigi: Data Primer Diolah (2016)


Berlandaskan tabel 11 disimpulkan

bahwa semua
variabel yang diuji dengan

rumus

legalitas

dinyatakan

valid

karena

hasil nilai r hitung nan diperoleh

bertambah

osean dari nilai r
tabel merupakan
0, 207 untuk N

= 90
.
Dan
buat variabel
yang
dinyatakan

valid

tersebut

ditandai

dengan

(*)

dan

adv amat

valid tanda
dua bintang
(**) yang

artinya

variabel

tersebut

mempunyai

nilai

yang dinyatakan valid “habis tinggi”. Pada

tabulasi

tersebut

yang

semua

instrumen

elastis disiplin dinyatakan sangat kredibel.

Bagi

pengujian reliabilitas

skala

pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan

Cronbach’s Alpha, hasil analisis tersebut

digambarkan pada tabulasi 12 berikut ini.

61

Tabel 12. Uji Reliabilitas Variabel Disipilin kerja

Sumur: Data Primer Diolah (2016)

Dari

hasil

olah

data

uji

perangkaan

keterjaminan (tabel 12)
tersebut
tertentang
bahwa

hasil analisis
dengan pendekatan
perabot

lunak

SPSS

24

didapat

Cronbach’s

=

0,711.Ini menunjukkan rasio

pengukuran

dinyatakan secara baik. dengan

demikian

seluruh 16 butir pernyataan adalah reliabel,

karena angka
cronbach’s alpha
berada diatas

tenggat

minimal

0,60,

sehingga

dapat

disimpulkan

bahwa

neraca

pengukuran

Loyalitas Kerja
memiliki reliabilitas

yang

baik.

Tabel 13. Hasil amatan kesahihan Kompensasi

Pearson

Correlation

Sig. (2-tailed)

T

Tabel 13. Hasil analisis validitas Kompensasi

(lanjutan)

Mata air: Data Primer Diolah (2016)

Disimpulkan bahwa
semua
elastis

nan

diuji

dengan

rumus

validitas

dinyatakan jujur karena hasil biji
r hitung

yang diperoleh
kian besar
dari poin
r grafik

yaitu 0, 207 kerjakan Lengkung langit =

90. Dan untuk

variabel

nan dinyatakan

teruji

tersebut

ditandai dengan (*) dan sangat meyakinkan tanda

dua

bintang

(**)

yang

artinya variabel

tersebut mempunyai nilai yang dinyatakan

valid “lalu hierarki”.

Kerjakan

pengujian

keterandalan

skala

pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan

Cronbach’s

Alpha

hasil

analisis

tersebut

digambarkan dalam tabel 14 dibawah ini:

Tabel 14. Uji Keterjaminan Laur

Kompensasi kerja

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Dari

hasil

olah

data

uji

statistik

kredibilitas (tabel 14)
tersebut
tertentang
bahwa

hasil analisis
dengan pendekatan
radas

lunak SPSS 24
didapat Cronbach’s =
0,756.

Ini

menunjukkan

skala

pengukuran

dinyatakan
baik.
dengan
demikian
seluruh

12
butir
pernyataan
merupakan
reliabel,
karena

ponten

cronbach’s

alpha

bernas

diatas

tenggat

paling kecil
0,60,
sehingga
bisa
disimpulkan

62

bahwa

skala

pengukuran

variabel

Kompensasi kerja n kepunyaan keterjaminan

yang kridebel.

Selanjutnya

disimpulkan

bahwa

semua
lentur
Performa
yang
diuji dengan

rumus

validitas

dinyatakan

valid

karena

hasil biji r hitung nan diperoleh

lebih

besar pecah ponten r
tabel yaitu
0, 207 kerjakan
Cakrawala

=
90.
Dan
buat
variabel
nan
dinyatakan

mustakim

tersebut

ditandai

dengan

(*)

dan

suntuk

kredibel cap
dua tanda jasa
(**) yang

artinya

variabel

tersebut

memiliki

nilai

yang
dinyatakan
valid
“sangat
tinggi”,
dan

dapat dilihat dari tabel 15.

Tabel 15. Hasil analisis kebenaran Kinerja

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Tabel 15. Hasil analisis validitas Kinerja (lanjutan)

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

Falak

Perigi: Data Primer Dikerjakan (2016)

Untuk

pengujian

reliabilitas

skala

pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan

Cronbach’s Alpha, hasil amatan tersebut

digambarkan

lega

tabel

16

reliabilitas

berikut ini:

Grafik 16. Hasil Uji Keterandalan Laur Kinerja

Karyawan

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Bermula

hasil

olah

data

uji

statistik

keterandalan

memperlihatkan

bahwa

nilai

cronbach’s

alpha,

r

=0,760,

dengan

demikian

seluruh

19

butiran

pernyataan

adalah

reliable

(konsisten),

karena

ponten

cronbach’s

alpha

berlambak

diatas

batas

minimal
0,60,
sehingga
boleh
disimpulkan

bahwa proporsi pengukuran Kinerja Karyawan

mempunyai keterandalan nan baik.

63

1.

Koefisien Determinasi

Tabulasi 17. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Laur X1 NerhadapY

Std. Error of the

Estimate

Sumber: Data Primer Dikerjakan (2016)

Berusul

tabel

17,

diperoleh

ponten

R

Square
sebesar
0,131,
yang
artinya
bahwa

variabel

Pecut

kerja

(X1)

punya

pengaruhi

terhadap

variabel

Kinerja

karyawan (Y) sebesar 13,1%,

sedangkan

sisanya

sebesar

86,9%

dipengaruhi

oleh

variabel lainnya yang
lain diteliti
privat

penelitian ini.

Tabel 18. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X2 Cakrawalaerhadap Y

Std. Error of the

Estimate

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Berpunca

tabel

18,

diperoleh

nilai

R

Square
sebesar
0,483,
yang
artinya
bahwa

variabel

Disiplin

Kerja

(X2)

memiliki

pengaruhi

terhadap

variabel

Kinerja

personel (Y) sebesar 48,3%,

sedangkan

sisanya

sebesar

51,7%

dipengaruhi

oleh

laur lainnya yang
bukan diteliti
dalam

penelitian ini.

Tabel 19. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X3
TerhadapY

Std. Error of the

Estimate


Sendang: Data Primer Diolah (2016)


Bersumber

tabel

19,

diperoleh

nilai

R

Square
sebesar
0,700,
yang
artinya
bahwa

variabel

Kompensasi

(X3)

memiliki

pengaruhi

terhadap

plastis

Prestasi

fungsionaris

(Y)

sebesar

70%,

sedangkan

sisanya

sebesar

30%

dipengaruhi

oleh

variabel lainnya yang
tidak diteliti
dalam

eksplorasi ini.

Tabulasi 20. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X1, X2
dan X3 Terhadap Y

Std. Error of the

Estimate

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Dari

tabel

20,

diperoleh

nilai

R

Squaresebesar 0,794, yang artinya
bahwa

luwes Motivasi (X1), Disiplin Kerja
(X2)

dan
Kompensasi
(X3)
punya pengaruhi

terhadap

variabel

Kinerja

karyawan

(Y)

sebesar
79,4%,
sedangkan
sisanya
sebesar

20,6% dipengaruhi

oleh variabel

lainnya

nan enggak diteliti dalam penggalian ini.

64

2.

Uji Normalitas

Gambar 2. Uji Normalitas


Berlandaskan grafik legal
plot
pada

gambar

2

menunjukkan

bahwa

hipotetis

regresi
layak dipakai
n domestik
penelitian ini

karena pada
grafik seremonial plot
terpandang titik-

tutul menyebar disekitar
garis diagonal serta

penyebarannya

mengikuti

jihat

garis

diagonal

sehingga

memenuhi

hipotesis

normalitas.

B.
Uji Linieritas

Uji

linieritas

biasanya

digunakan

seumpama prasyarat dalam
analisis

korelasi

maupun

regresi

linear.

Kriteria

intern

uji

linieritas

yaitu

dua

variabel

dikatakan

mempunyai
hubungan
nan
linear barang apabila

denotasi (linearity) kurang berpangkal 0,05.

Tabel 21. Hasil Uji Linieritas

Sumber: Data Primer Tergarap (2016)

Berdasarkan hasil
uji linieritas
(tabel

21) di
atas, boleh
disimpulkan bahwa
data

yang

digunakan

boleh

dijelaskan

maka dari itu

regresi linier dengan pas baik karena

kredit


Sig.

linearity


data

tersebut merupakan

sebesar kian boncel dari 0,05.

C.
Uji Multikolinieritas

Tabel 22. Hasil Uji Multikolinieritas

a. Dependent Variable: Performa

Sumur: Data Primer Dikerjakan (2016)

Hasil

pengujian

dalam

diagram

22

menunjukkan
bahwa
semua
laur yang

digunakan
sebagai
prediktor
model
regresi

menunjukkan
nilai
VIF
nan
cukup
mungil,

dimana
semuanya
berbenda
di
bawah
10
dan

nilai tolerance semua variabel berada diatas

0,10.

Hal

ini

berarti

bahwa

variabel-

variabel

netral

yang

digunakan

dalam

penelitian enggak
menunjukkan
adanya gejala

multikolinieritas.

D.
Uji Heterokedastisitas

Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

65

E.
Analisis Regresi Berganda

Tabulasi 23. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Sendang: Data Primer Terjamah (2016)

F.
Uji Pengertian Serempak (Uji F)

Tabel 24. Hasil Uji F (Simultan)

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

G.

Uji Parsial kaki langit


Tabel 25 Persamaan Regresi Variabel X1 dan Y


Sumber: Data Primer Tergarap (2016)

Diagram 26 Pertepatan Regresi Lentur X2 dan Y

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Sumber: Data Primer Terjamah (2016)

Tabulasi 27 Pertepatan Regresi Plastis X3 dan Y

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Sendang: Data Primer Diselesaikan (2016)

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

66

H.
Pembahasan

1)

Terletak pengaruh

yang

positif dan

signifikan

antara

variabel

Motivasi

Kerja
(X1)
terhadap
variabel
Performa

Karyawan (Y) PT. IE.

Bersendikan

hasil

akumulasi

dari

survei jawaban

yang

telah

dikumpulkan

Popular:   Jurnal Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

berbunga responden,
kemudian dianalisa statistik

memperalat
program
statistik
SPSS
ver.

24 mujarab bahwa terdapat pengaruh antara

variabel Motivasi (X1) terhadap

variabel

Prestasi
Petayawan
(Y). Hal
ini
dibuktikan

dengan

skor

koefisien

korelasi

kedua

lentur
dengan
r-hitung
yakni
0,362
lebih

besar berbunga r-grafik
0,207 (tabel
17). Nilai
ini

dikategorikan mempunyai yuridiksi yang

masih lemah dan cenderung meningkat.

Bakal

koefisien

determinasi

berdasarkan R
Square diperoleh
skor 0,131.

Ponten
tersebut
jika
dipresentasikan
sebesar

13,1%. Dengan
kata
lain
variabel
Motivasi

(X1)

punya

pengaruh

terhadap

variabel

Manifestasi

Personel

(Y)

sebesar

13,1%

(tabel

17).

Sedangkan kemiripan

regresi kedua variabel (grafik 25) adalah Y =

40,659

+

0,516

X1.

Persamaan

ini

mengindikasikan

bahwa

setiap

kenaikan

satu

poin

mulai sejak

fleksibel

Y

akan

meningkatkan elastis X1

sebesar 0,516

plong konstanta 40,659.

Dari
hasil uji
hipotesis
merupakan
uji ufuk,

dominasi

variabel

X1

terhadap

Y

mempunyai nilai
linier
keberartian.
Kejadian
ini

terbukti dari nilai t-hitung sebesar 3,642

(tabel 25)
bertambah besar mulai sejak
t-tabel (1,988)

dan

nilai

signifikan

0,000

<

dari

0,05.

Dengan kata
lain, variabel cemeti (X1)

memiliki supremsi positif dan

signifikan

terhadap kinerja personel (Y).

2)

Terwalak pengaruh

nan

berupa dan

berguna

antara

lentur

Disiplin

Kerja
(X2)
terhadap
plastis
Pengejawantahan

Karyawan (Y) PT. IE.

Seperti

halnya

uji

hipotesis

sebelumnya
telah pahit lidah
bahwa terdapat

yuridiksi yang positif dari variabel
Disiplin

Kerja

(X2)

terhadap

variabel

Kinerja

Karyawan
(Y).
Hal
ini
dibuktikan
dengan

biji r-hitung sebesar 0,695 kian osean dari

r-tabel 0,207 (tabel 18) lebih tingkatan dari

angka

pengaruh

variabel

X1

terhadap

variabel

Y.

Biji

ini

dikategorikan

mempunyai

pengaruh

yang

abadi

dan

membidik meningkat.

Sementara itu

kerjakan

koefisien

determinasi

dari

variabel

Loyalitas

Kerja

(X2)

tersebut

diperoleh

kredit

R

Square

sebesar

0,483.

Nilai

tersebut

sekiranya

dipresentasikan

sebesar

48,3%.

Dengan

introduksi

lain

laur

Disiplin

Kerja

(X2)

memiliki

pengaruh

terhadap

variabel

Pengejawantahan Karyawan (Y)
sebesar 48,3%
(tabel

18). Sedangkan persamaan regresi kedua

plastis (tabel
26)
adalah Y
=
1,614 +
1,166

X2. Persamaan ini
mengindikasikan bahwa

setiap
eskalasi satu
poin
dari variabel
Y

akan

meningkatkan

variabel

X2

sebesar

1,166 pada konstanta 1,614.

Demikian

juga

dengan

hasil

uji

postulat
yaitu
uji
t,
pengaruh
lentur
X2

terhadap

Y

n kepunyaan

angka

linier

keberartian. Hal ini mujarab

dari ponten t-

hitung sebesar 0,9069 (grafik 26) lebih
osean

berasal

kaki langit-tabel

(1,988)

dan

nilai

signifikan

0,000

<

semenjak

0,05.

Dengan

perkenalan awal

lain,

variabel

Disiplin

Kerja

(X2)

memiliki

pengaruh positif

dan

penting

terhadap

kinerja fungsionaris (Y).

3)

Terdapat pengaruh

nan

positif dan

signifikan antara variabel Restitusi

(X3)

terhadap

variabel

Kinerja

Karyawan (Y) PT. IE.

Pada

uji

hipotesis

ketiga terbukti

bahwa

terletak

pengaruh

konkret

berasal

variabel

Kompensasi

(X3)

terhadap

plastis

Kinerja

Karyawan

(Y).

Peristiwa

ini

dibuktikan

dengan nilai

r-hitung

sebesar

0,837
lebih
besar
dari
r-tabel
0,207
(grafik

19) lebih tinggi bersumber nilai pengaruh laur

X1
dan
X2
terhadap
variabel

Y. Angka
ini

dikategorikan mempunyai pengaruh yang

sangat langgeng dan cenderung meningkat.

Padahal

untuk

koefisien

determinasi bermula
variabel Restitusi
(X3)

tersebut diperoleh
nilai R Square
sebesar

0,700. Biji tersebut jika dipresentasikan

sebesar

70%.

Dengan

kata

enggak

plastis

67

Kompensasi

(X3)

mempunyai

yuridiksi

terhadap elastis

Kinerja

Karyawan

(Y)

sebesar

70%

(tabel

19).

Padahal

kemiripan regresi kedua variabel (diagram 27)

adalah Y
=
8,785
+ 1,428
X3.
Paralelisme
ini

mengindikasikan

bahwa

setiap

kenaikan

satu

skor

terbit

variabel

Y

akan

meningkatkan variabel X2

sebesar 1,428

lega konstanta 8,785.

Demikian

juga

dengan

hasil

uji

hipotesis
yakni
uji
t,
pengaturan
fleksibel
X3

terhadap

Y

mempunyai

nilai

linier

keberartian. Hal ini mujarab

berpangkal nilai kaki langit-

hitung sebesar 14,338 (grafik 27) lebih osean

bermula

lengkung langit-tabel

(1,988)

dan

skor

signifikan

0,000

<

dari

0,05.

Dengan

pembukaan

lain,

luwes

Kompensasi

(X3)

memiliki

pengaruh positif

dan

signifikan

terhadap

manifestasi karyawan (Y).

4)
Terletak otoritas

yang

positif dan

berguna

antara

laur

Motivasi

Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan

Kompensasi

(X3)

terhadap

variabel

Kinerja Karyawan (Y) PT. IE.

Berlainan

dengan

analisa

regresi

sebelumnya,

mungkin

ini

digunakan

analisa

regresi

berganda

yang

menghasilkan

koefisien regresi yang kasatmata dan
berguna

fleksibel Motivasi (X1), Disiplin Kerja
(X2)

dan

Kompensasi

(X3)

terhadap

Penampilan

Personel (Y)
yaitu
r-hitung sebesar 0,891

lebih besar dari r-tabel 0,207 (tabel 20).

Skor

ini

dapat

dikategorikan

sebagai

pengaturan

yang

sangat

awet.

Sedangkan

koefisien

determinasi

diperoleh

poin

R

Square sebesar 0,794. Nilai tersebut jika

dipresentasikan

sebesar

79,4%.

Dengan

kata
lain

variabel Motivasi
(X1),
Kesetiaan

Kerja

(X2)

dan

Kompensasi

(X3)

mempunyai

dominasi

terhadap

variabel

Kinerja Karyawan (Y)
sebesar 79,4%
(tabel

20). Sementara
persamaan
regresi
(diagram
23)

merupakan
16,847 +
0,315 X1
+ 0,437
X2
+

1,087
X3.
Persamaan
ini
mengindikasikan

bahwa

setiap

kenaikan

satu

poin

dari

variabel

penampakan

karyawan

(Y)

akan

meningkatkan variabel Motivasi
kerja (X1)

sebesar
0,315, disiplin
kerja
(X2)

sebesar

0,437
dan
kompensasi
(X3)
sebesar
1,087

lega konstanta 16,847.

Demikian

sekali lagi

dengaufuk

uji

F,

pengaruh

ketiga

variabel

bebas

tersebut

secara

spontan

terhadap

variabel

performa

karyawan

(Y)

mempunyai

pengaruh. Hal ini terbukti dari f-hitung > f-

tabel
(grafik
24) sebesar
110,507 >
f-tabel

(2,71) dan
nilai
signifikan
0,000 <
dari
0,05.

Oleh karena
itu hasil uji hipotesis
antara

ketiga

fleksibel

tersebut

pas

untuk

dijadikan hasil

akhir atau rujukan

untuk

penelitian lebih jauh.

Setelah dilakukan uji premis pada

analisa

regresi

berganda

pahit lidah

secara

positif

dan

signifikan

terdapat

pengaruh

lecut

kerja,

ketaatan

kerja

dan

kompensasi terhadap
kinerja karyawan PT.

IE.

Makanya

karena

itu

diharapkan

seluruh

karyawan dan
bimbingan PT.
IE bagi
tetap

menumbuhkan
motivasi
kerja yang
tingkatan,

menciptakan kepatuhan kerja dan menerapkan

pemberian

ganti rugi

yang

tepat

agar

boleh

meningkatkan

kinerja

seluruh

personel.

V.


KESIMPULAN

Berlandaskan hasil pengujian hipotesis

tentang kontrol senawat, disiplin kerja

dan tempuh
terhadap kinerja
tenaga kerja

sreg PT.

IE,

dapat

disimpulkan perumpamaan

berikut:

1)

Terwalak

pengaruh

antara

cemeti

terhadap

kinerja

karyawan

dengan

presentase sebesar 13,1%, sedangkan

sisanya

sebesar

86,9%

dipengaruhi

oleh variabel lain

yang tidak

diteliti

dalam

penajaman

ini.

Kejadian

ini

pula

dibuktikan maka itu
poin t-hitung
(3,642)

kian besar
dari ufuk-tabulasi
(1,988) dan
kredit

berguna

0,000

<

dari

0,05.

Hasil

penelitian

ini membuktikan

motivasi

kerja berkarisma secara positif

dan

signifikan
terhadap pengejawantahan
karyawan.

Artinya

apabila

senawat

kerja

meningkat maka
penampakan
karyawan PT.

IE akan meningkat.

2)

Terdapat pengaruh antara
disiplin kerja

terhadap

kinerja

karyawan

dengan

presentase sebesar 48,3%, sedangkan

sisanya

sebesar

51,7%

dipengaruhi

oleh variabel lain

yang tidak

diteliti

68

dalam

penelitian

ini.

Hal

ini

juga

dibuktikan maka itu
nilai t-hitung
(9,069)

lebih osean
berpokok t-tabel
(1,988) dan
nilai

bermanfaat

0,000

<

dkandang kuda

0,05.

Hasil

penelitian

ini

membuktikan

disiplin

kerja berpengaruh secara aktual

dan

bermakna
terhadap penampilan
karyawan.

Artinya

apabila

disiplin

kerja

meningkat maka
penampilan
karyawan PT.

IE akan meningkat.

3)

Terdapat
pengaruh
antara
kompensasi

terhadap

kinerja

personel

dengan

presentase

sebesar

70%,

sedangkan

sisanya
sebesar
30%
dipengaruhi
oleh

variabel
lain
yang
tidak
diteliti
dalam

penelitian
ini. Hal
ini
kembali
dibuktikan

makanya nilai
t-hitung (14,338)
makin lautan

berasal horizon-diagram (1,988)
dan nilai
signifikan

0,000
<
dari
0,05.
Hasil
penekanan
ini

membuktikan ganti rugi
berwibawa

secara
positif dan
signifikan
terhadap

prestasi

personel.

Artinya

apabila

pemberian

kompensasi

meningkat

maka kinerja karyawan PT. IE akan

meningkat.

4)
Terdapat

yuridiksi

antara

tembung,

kesetiaan kerja dan ganti rugi terhadap

kinerja

karyawan

dengan

presentase

sebesar

79,4%,

nan

dilihat

dari

R

Square,

sementara itu

sisanya

sebesar

20,6% dipengaruhi
oleh variabel
lain

yang tidak diteliti
dalam penelitian
ini.

Peristiwa ini pula dibuktikan oleh biji f-

hitung sebesar (110,507)

lebih raksasa

dari
t-tabel

(2,71)
dan
nilai
signifikan

0,000
<
dari
0,05.
Hasil
penekanan
ini

membuktikan motivasi, kepatuhan kerja

dan
kompensasi

secara bersama-sama

berwibawa

secara

positif

dan

signifikan
terhadap kinerja
denahyawan.

Artinya
apabila
lecut, kepatuhan
kerja,

dan

tempuh

meningkat

maka

penampakan

karyawan

PT.

IE

akan

meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

Armeinta,

Elias

Pinem.

2011.


Pengaruh

Ketaatan,
Kompensasi
dan
Senawat

terhadap
Kinerja
Karyawan

di PT

Sentra

Agri

Luhur

Lestari

Semarang.


Universitas

Dian

Nuswantoro. Semarang.

Arsyenda,Yoga.
2013.

Supremsi
Tembung

Kerja
dan
Disiplin
Kerja
terhadap

Kinerja

PNS

BAPPEDA

Daerah tingkat

Malang.

Perserikatan

Brawijaya.

Malang.

Binangun,

Wilson.

2012.


Manajemen

Perigi Kancing Individu.

Erlangga.

Jakarta.

Brown,
Steven
dan
Tobias Huning.
2010.

Intrinsic

Motivation

and

Job

Satisfaction: the Intervening Role
of

Goal

Orientation.

.University

of

Columbia. USA.

Cahya,

Ristiyana.

2013.


Pengaruh

Cambuk,

Kepemimpinan,

Budaya

Organisasi,
Kesetiaan
Kerja
terhadap

Kinerja Tenaga kerja di PDAM
Se-Alumnus

Karesidenan Surakarta. Universitas

Muhammadiyah Surakarta. Distingtif.

Danang,
Sunyoto.
2013.

Teori,
Kuisioner,

dan

Analisis

Data

Sumber

Ki akal

Sosok (Praktik dan Penelitian).

CAPS. Yogyakarta.

Drake, Andrea., Jeffrey Wong dan
Stephen

Salter.

2011.


Empowerment,

Motivation

and

Performance:

Examining

the Impact
of feedback

and incentives on Non Management

Employee.


University

of

Nevada

.

USA.

Gary
Jon,
Springer.
2010.

A
Study
of
Job

Motivation,

Satisfaction

and

Performance

among

Bank

Employees.

Texas
State
University.

San Morcos.

Ghozali,

Imam.

2011.


Aplikasi

Analisis

Multivariate

Dengan

Program

SPSS. Badan
Penerbit. Universitas

Diponegoro. Semarang.

Gitome, Josephine
W., Michael Cakrawala
Katola

dan

Bernard

Gechiko

Nyabwari.

2013.


Correlation

between

Student’s

Discipline

and

Performance
the
Kenya Certificate

of Secondary Education.
Kenya
.

Hamzah,
Hamizatun
Dashima
Binti.
2012.

A Study
on the
Relationship
between

Motivation

and

Job

Satisfication

towards

employee’s

Performance

69

among
Executives
Level
in oil
and

Asap

Industry

in

Estuari

Luluk.

Malaysia.

Handoko,

Hani

Cakrawala.

2008.


Manajemen

Personalia

dan

Sumber

Daya

Orang. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan,
Malayu
S
P.
2010.

Manajemen

Sumber

Daya

Turunan.


Edisi

Revisi.

Cetakan

keempat

belas.

Oktober. PT. Bumi Leter. Jakarta.

Husein,

Umar.

2012.


Desain

Penelitian

MSDM

dan

Perilaku

Karyawan:

Eksemplar

Positiyistik

dan

Berbasis

Separasi

Kelainan.

Edisi

I,

Cetakan

Purwa.

RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Ismail, Hussein dan Lama

El Nakkache.

2013.
Extrinsic

and

Intrinsic

Job

Factors:

Motivation

and

Satisfaction in
a Developing
Arab

Country

The Case

of Lebanon.

American University. Lebanon.

Kamery,

Rob

H.

2014.


The

Effect

of

Motivation to

effectivity, efficient,

productivity
and
Job Performance.

Nova

Southeastern

University.

Florida. USA.

Lafitasari,
Resti.
2014.
Otoritas
Motivasi

Kerja,

Disiplin

Kerja

dan

Pampasan

terhadap

Kinerja

Karyawan
pada
Dinas
Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan dan Harta benda
DI

Yogyakarta.

Universitas

Kawasan

Yogyakarta. Yogyakarta.

Laili,
Nurul,
Achmad Usman
dan
Sutopo.

2014.


Dominasi

Kesetiaan

Kerja,

Pecut dan
Kompensasi
terhadap

Kinerja Sida-sida pada PT Duta

Lestari

Sentrama

Sidoarjo.

Perserikatan

Bhayangkara.

Surabaya.

Mangkunegara,
A A
Anwar
Prabu. 2009.

Manajemen
Sumber
Daya
Manusia

perusahaan.

PT

Remaja

Rosdakarya. Bandung.

_____________________________.
2010.

Evaluasi

Performa

Sumber

Daya

Individu.

Refika

Aditama.

Bandung.

Manullang,

Marihot.

2006.


Manajemen

Personalia. Gajah
Mada
University

Press. Yogyakarta 55281.

Maryam, Azar

dan

Ali

Akbar Shapighi.

2013.

The Effect
of
Motivation on

Employees

Job

Performance.

Singapore.

Masyhudzulhak.,
Achmad
H
Sutawidjaya.,

dan

Rosalendro

Eddy

Nugroho.

2015.
Mengerti
Penulisan
Ilmiah

dan Metodologi Penelitian.

LP2S.

Bogor.

Mathis, Robert
L
dan
John
H
Jackson.
2009.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Salemba Empat. Jakarta.

Milne,

Patricia,

2011.


Motivation,

Incentives

and

Organizational

Culture.


University

of

Canberra.

Australia.

Mohammed,
Dauda
Abdul
salam
dan
Debu

Bakar

Mawoli.

2012.


Motivation

and
Job
Performance
of
Academic

staff of
State
Universities
in Nigeria.

Nigeria.

Munir.

2015.


Penyelenggaraan

Sumber

Daya

Orang. Erlangga. Jakarta.

Notoatmodjo,

Soekidjo.

2009.

Pengembangan

Sumber

Pokok

Cucu adam.


Cetakan Empat.

Rineka

Cipta. Jakarta.

Perry, James L

dan Debra Mesch. 2012.

Motivation

Employees

in

a

Ufukew

Governance
Era:
The
Performance

Paradigm

Resivited.


Indianapolis

University. USA.

Prawirosentono, Suyadi. 2008.
Kebijakan

Kinerja

Karyawan.

BPFE.

Yogyakarta.

Prijodarminto,

Soegeng.

2009.


Kepatuhan

Kiat

Menuju

Sukses.

Pradnya

Paramita. Jakarta.

Priyatno,

Duwi.

2010.


Reseptif

Analisa

Perangkaan

Data

Dengan

SPSS.

Cetakan

Mula-mula.

Media

Kom.

Yogyakarta.

Purwanto,
Ngalim.
2006.

Mantra
Pendidikan

Teoritis

dan

Praktis.

PT

Remaja

Rosdakarya. Bandung.

Rivai, Veithzal
Zainal. 2015.
Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

lakukan

Perusahaan: Bersumber Teori ke Praktek.

Edisi

III,

Cetakan

ke

Tujuh.

RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Rohimah,

Siti.

2013.


Pengaturan

Kompetensi, Kompensasi,

Disiplin

70

Kerja

terhadap

Performa

dan

Kepuasan Kerja
Guru SMA
Islamic

Village

Karawaci

Tangerang.

Universitas Esa Memenangi. Jakarta.

Santoso,

Eko.

2013.


Pengaruh

Kepemimpinan,

Motivasi,

Kompensasi

dan

Kesetiaan

Kerja

terhadap Penampilan Karyawan di
BCA

Polos.


Universitas

Dian

Popular:   Kata Kata Motivasi Hidup Bahasa Inggris Beserta Artinya

Nuswantoro. Semarang.

Sastrohadiwiryo,

Siswanto

B.

2015.

Pengelolaan

Tenaga

Kerja

Indonesia Pendekatan Administratif

dan

Operasional.

Bumi

Lambang bunyi.

Jakarta.

Siagian, Sondang
P.
2008.


Teori
Motivasi

dan

Apilikasinya.

Rineka

Cipta.

Jakarta.

Sidanti, Heny. 2015.
Pengaruh Lingkungan

Kerja,
Loyalitas
Kerja
dan
Motivasi

Kerja

terhadap

Pengejawantahan

PNS

di

Kepaniteraan

DPRD

Kab.

Madiun.

STIE Dharma Iswara. Madiun.

Silva,

Paula,

2012.


Do

Motivation

and

Equity
Ownership
Matter
in
Board

of

Director’s

Evaluation

of

CEO

Performance.


California

State

University. USA.

Springer,
Gary
Jon.
2011.

A
Study
of
Job

Motivation,

Satisfaction

and

Performance

among

Bank

Employees.


University

of

Texas.

USA

Stephen,
Robins
P
dan Judge
Timothy
A.

2007.
Perilaku
Organisasi.
Salemba

Empat. Jakarta.

Sugiyono.

2011.


Metode

Penelitian

Kualitatif dan Kualitatif
dan R & D.

Tempaan
ke Tiga
Belas.
Alfabeta.

Bandung.

Sukarani.

2013.


Pengaruh

Pecut

dan

Disiplin

Kerja

terhadap

Performa

Karyawan PT Columbindo Bendahara

Silang

Purworejo.

Perkumpulan

Muhammadiyah

Purworejo.

Jawa

Tengah.

Sulistiyani,

Ambar

Teguh

dan

Rosidah.

2008.


Penyelenggaraan

Sendang

Trik

Manusia:

Konsep,

Teori

dan

Peluasan

n domestik

Konteks

Organisasi

Publik.

Graha

Ilmu.

Yogyakarta.

Supartha, Wayan Gede.

2007.


Pengaruh

Kepemimpinan

dan

Kebijakan

Ketenagakerjaan

Pemerintah

DaerahTerhadap

Disiplin

dan

Daya produksi

Tenaga

Kerja

pada

Perusahaan

Garmen

di

Daerah tingkat

Denpasar. Jurnal Manajemen Dan

Kewirausahaan, Vol.9, No. 2.

Supiatni,

Ni

Nyoman.

2011.


Kekuasaan

Kompensasi,

Diklat

dan

Disiplitepi langit

Kerja

terhadap

Prestasi

Kerja

Karyawan di
Hotel Mercure
Sanur.

Politeknik Negeri Bali. Bali.

Suradinata

E.

2008.


Tata

Pemerintahan dan Kemerdekaan Daerah

(Dalam Kondisi Era Globalisasi).

Ramadhan. Bandung.

Syamsi,

Ibnu.

2009.


Taktik-pokok

Organisasi dan Manajemen.

Rineka

Cipta. Jakarta.

Tella,

Adeyinka.

2012.


The

Effect

of

Motivation,

Job

Satisfaction

and

Commitment

to

Performance.

Nigeria.

Triyono,

Ayon.

2012.


Abstrak

Yunior

Manajemen Mata air Daya Manusia.

Cetakan

Pertama,
Oryza.

Yogyakarta.

Wahjono,

Sentot

Imam.

2010.


Perilaku

Organisasi.

Graha

Ilmu.

Yogyakarta.

Wibowo.

2013.


Manajemen

Kinerja
,

Rajawali. Jakarta.

Widodo,

Debu

Ahmadi.

2009.


Ilmu jiwa

Berlatih. Rineka Cipta. Jakarta.

William,

Akah

Ndang.

2010.


Employee

Motivation

and

Performance.

Mikkelin University. Cameroon

Wirawan.
2009.

Evaluasi Kinerja
Sumber

Daya Manusia
Teori Aplikasi
dan

Penajaman.
Salemba Empat.
Jakarta.


  • Octavianus Simon S

Representative execution is a determinant of the advancement or decay of an organization, worker execution is impacted by a few variables including remuneration factors, inspiration factors, and work discipline factors, from these components we can see the organization’s usefulness, since representative execution will be straightforwardly corresponding to organization efficiency, on the off chance that representative execution expands, organization usefulness additionally increments, despite what might be expected assuming worker execution diminishes, organization efficiency likewise diminishes. The reason for this examination was to decide how the impact of pay, inspiration, and work discipline on worker execution at PT. Zulu Alpha Rudin. This examination strategy utilizing subjective techniques with the number of tests utilized in this investigation were 120 respondents who were disseminated haphazardly to representatives of the PT. Zap head office. Inspecting strategy utilizing soaked example while information examination utilizing way investigation procedure (Path Model) which is upheld by Smart PLS programming variant 3.0. Because of this examination, the outcomes showed that there was a positive and huge impact among pay and worker execution, there was a positive and huge impact of inspiration on representative execution, there was a positive and huge impact of work discipline on worker execution, remuneration, inspiration, work discipline at the same time had a positive impact and important to worker execution.


  • Wayan Gede Supartha
    Wayan Gede Supartha

To increase manpower productivity at garment manufactures in Denpasar City, there are some variables which may affect the productivity of manpower, both internal as well as external variables. Base on the analysis of structural equation model using SPSS ver. 10 and AMOS 4.1, it can be concluded that : (1) leadership has positive and significant effect to manpower discipline of garment manufactures. (2) leadership has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (3) manpower policy of Local Government has positive and significant effect to manpower discipline of garment manufactures. (4) manpower policy of Local Government has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (5) manpower discipline has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (6) the increase of manpower productivity can be done through the increase of manpower discipline and conducive manpower policy of Local Government. (7) from the six conclusions it can be composed a general conclusion that the increase of manpower productivity can be executed through manpower discipline improvement, and manpower discipline improvement can be done through implementation manpower policy of Local Government and Leadership (transformational leadership). It is suggested that (1) manpower discipline must be improved by creating conducive manpower policy of Local Government and transformational leadership. (2) each garment manufacture should create and build a strong working discipline, (3) every leader and manpower should be provided socialization of Local Government Manpower Policy so company management can execute management functions and transparency principle should be applied, (4) future researches should be able to conduct detail researches on manpower productivity by adding variables as well as indicator considered necessary. Abstract in Bahasa Indonesia : Kerjakan meningkatkan produktivitas karyawan puas perusahaan garmen di Kota Denpasar, maka ada berbagai plastis yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, baik variabel internal maupun lentur eksternal. Beralaskan kajian paradigma persamaan struktural dengan menggunakan SPSS ver. 10. dan AMOS ver. 4.1, di boleh kesimpulan, yakni: (1) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Fungsionaris lega perusahaan garmen. (2) Kepemimpinan berpengaruh positif dan berarti terhadap Produktivitas Sida-sida pada perusahaan garmen. (3) Garis haluan Ketenagakerjan Pemerintah Provinsi berpengaruh berwujud dan berguna terhadap Disiplin Tenaga kerja pada perusahaan garmen. (4) Kebijakan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah berpengaruh aktual dan berfaedah terhadap Produktivitas Personel pada perusahaan garmen. (5) Disiplin Tenaga Kerja berpengaruh aktual dan bermanfaat terhadap Daya produksi Tenaga Kerja sreg firma garmen. (6) Peningkatan Daya produksi Tenaga Kerja perusahaan garmen, bisa dilakukan melalui peningkatan Loyalitas Fungsionaris dan adanya Garis haluan Ketenagakerjaan Pemerintah Kawasan yang kondusif serta pemantapan pelaksanaan Kepemimpinan Perusahaan Garmen. (7) Berpangkal keenam deduksi tersebut boleh disusun kesimpulan umum bahwa: eskalasi Produktivitas Personel, boleh dilakukan menerobos peningkatan Kesetiaan Tenaga Kerja serta Peningkatan Disiplin Tenaga Kerja dapat dilakukan menerobos pelaksanaan Kebijakan Ketenagakerjaan Pemerintah Kawasan, dan menstabilkan Kepemimpinan (transformational leadership). Cak bagi itu disarankan: (1) Kesetiaan Fungsionaris harus ditingkatkan melalui penciptaan kebijakan ketenagakerjaan yang kondusif serta adanya kepemimpinan transformasional. (2) Masing – masing perusahaan garmen harus menciptakan dan membangun disiplin kerja yang lestari. (3) Untuk setiap pimpinan perusahaan dan seluruh tenaga kerja hendaknya diberikan pemasyarakatan tentang Ketatanegaraan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah, sehingga manajemen perusahaan dapat melaksanakan fungsi manajemen dengan baik dan harus menerapkan prinsip tranparansi. (4) Kerjakan para peneliti selanjutnya, sebaiknya dapat melaksanakan eksplorasi kian rinci akan halnya produktivitas sida-sida dengan menambah elastis serta penunjuk yang diperlukan. Alas kata sentral: kepemimpinan, ketatanegaraan ketenagakerjaan, disiplin dan kapasitas sida-sida.

This study investigates the relationship between motivation and teaching performance on one hand, and motivation and research performance on the other hand. It employs a survey research method in collecting data from academic staff of Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai (IBBUL), Nigeria. A kuantitas of 141 or 64% of the academic staff of the University were sampled out of a population of 219 academic staff. Pearson correlation and linear regression statistical tools were used to determine the relationship as well as the effect of motivation on both teaching and research performances. The result reveals a moderate positive correlation between motivation and teaching performance; and a weak negative correlation between motivation and research performance. It further shows that motivation exerts significant influence on teaching performance but does not exert any significant influence on research performance. The study therefore recommends that universities should take the issue of academic staff motivation seriously to facilitate effective teaching and delivery of knowledge. Universities should also set aside special funds for sponsoring publication and even marketing of researches conducted by the academic staff.


  • Patricia Milne

Purpose – The purpose of this paper, drawing as it does on earlier research, is to provide the context for a discussion on the use of rewards and recognition programmes in knowledge aware organisations. Design/methodology/approach – The paper shows that knowledge sharing is the fundamental requirement of a knowledge-based organisation. Some of the greatest challenges for organisations moving down the knowledge management path stem from well-established practices of hoarding knowledge, practices which, in the past, have been well rewarded. Employees’ motivation was to hoard knowledge because of the competitive advantage that this would give them. The challenge now is to develop an organisational culture where sharing knowledge is the norm. In seeking ways to foster this culture managers are implementing incentive programmes in the belief that employees will be motivated to share their knowledge across the organisation. Some organisations are investing large amounts of organisational resources towards this end. This paper uses the results of the earlier research to provide a context for an examination of the use of rewards and recognition programmes in the knowledge aware organisation. Findings – The paper finds that reward and recognition programmes can positively affect motivation, performance and interest within an organisation. While a little more problematic, team-based incentives, if designed appropriately, can also encourage and support a range of positive outcomes. But research has yet to reveal whether programmes of this type will influence employees to share their knowledge and learning. Neither is there any research-based evidence to show that these activities do provide the expected or hoped for return on the, sometimes, large amounts of money that organisations invest in them. Research limitations/implications – While there is a strong history of research into the impact of rewards on aspects of employee behaviour including motivation and performance, no research to date has investigated the impact on knowledge sharing. Practical implications – The paper suggests that managers who are relying on rewards and recognition programmes as part of their strategies for cultural change need to support research programmes so that they can be confident that the large amounts of resources they are investing for this purpose will bring the return they think. Originality/value – This paper provides the context for a discussion. It shows that while organisations are investing in reward and recognition programmes, research on the value of such programmes as factors that motivate knowledge sharing has not been explored empirically.

The Effect of Motivation on Employees Job Performance


  • Azar Dan Ali Akbar Maryam

  • Shapighi

Maryam, Azar dan Ali Akbar Shapighi. 2013. The Effect of Motivation on Employees Job Performance. Singapore.

Memahami Penulisan Ilmiah dan Metodologi Penelitian. LP2S


  • Masyhudzulhak

  • H Achmad

  • Sutawidjaya

  • Dan Rosalendro Eddy

  • Nugroho

Masyhudzulhak., Achmad H Sutawidjaya., dan Rosalendro Eddy Nugroho. 2015. Memaklumi Penulisan Ilmiah dan Metodologi Penggalian. LP2S. Bogor.

Manajemen Sendang Muslihat Insan. Salemba Empat


  • Robert L Dan Mathis

  • H John

  • Jackson

Mathis, Robert L dan John H Jackson. 2009. Manajemen Sumber Ki akal Cucu adam. Salemba Empat. Jakarta.

Manajemen Mata air Daya Manusia


  • Munir

Munir. 2015. Penyelenggaraan Perigi Muslihat Manusia. Erlangga. Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009.

Motivation Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm Resivited


  • James L Perry

  • Debra Dan

  • Mesch

Perry, James L dan Debra Mesch. 2012. Motivation Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm Resivited. Indianapolis University. USA.

Disiplin Kiat Mendekati Sukses. Pradnya Paramita


  • Soegeng Prijodarminto

Prijodarminto, Soegeng. 2009. Kesetiaan Kiat Menuju Sukses. Pradnya Paramita. Jakarta.

Paham Analisa Statistik Data Dengan SPSS. Gemblengan Pertama. Media Kom


  • Duwi Priyatno

Priyatno, Duwi. 2010. Kritis Analisa Perangkaan Data Dengan SPSS. Cetakan Permulaan. Alat angkut Kom. Yogyakarta.