Abstract The research was conducted at PT IE with the aim to analyze the influence of work Motivation, work Discipline, and Compensation to employee’s Performance. Data collection was done using a questionnaire directly to 90 people considered as saturated and the analysis of data using Statistic analysis with coefficient of determination and a multiple linear regression. The result showed that: (i) work motivation partially has a positive and significant effect to employee’s performance, (ii) work discipline partially has a positive and significant effect to employee’s performance and (iii) compensation partially has a positive and significant effect to employee’s performance.(iv)Simultaneously or works together, there was a positive and significant effect among variables, work motivation, work discipline and compensation to employee’s performance. The third of independent variables, work motivation, work discipline, compensation each have partially effect and also can works together and have positives effect and significant to employee’s performance, for that can be proved with all result of hypothesis and proved. Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Compensation, Performance. (3) (PDF) Pengaturan MOTIVASI KERJA, Ketaatan KERJA DAN Ganti rugi TERHADAP Performa Sida-sida (Studi Kasus di Firma PT IE). Available from: https://www.researchgate.net/publication/323748152_PENGARUH_MOTIVASI_KERJA_DISIPLIN_KERJA_DAN_KOMPENSASI_TERHADAP_KINERJA_KARYAWAN_Studi_Kasus_di_Perusahaan_PT_IE [accessed Jul 30 2021].
Discover the world’s research
- 20+ million members
- 135+ million publications
- 700k+ research projects
53
Kontrol MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN
Restitusi TERHADAP Performa KARYAWAN
(Studi Kasus di Firma PT IE)
Ahmad Badawi Saluy
1, Yuwinta Treshia
2
1Magister Manajemen, Universitas Suar Buana,
Jakarta, Indonesia,
email : badawi_saluy@yahoo.co.id
2Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia,
email : yuwinta_treshia@yahoo.com
Abstract
The research was
conducted at PT IE
with the aim
to analyze the
influence of work Motivation,
work
Discipline,
and
Compensation
to
employee’s
Performance.
Data collection
was done
using
a
questionnaire
directly
to
90
people
considered
as
saturated
and
the
analysis
of
data
using Statistic analysis with
coefficient of determination
and a multiple linear regression.
The
result showed that: (i) work motivation partially has
a positive and significant effect
to
employee’s performance,
(ii)
work
discipline
partially
has
a
positive
and
significant effect
to
employee’s
performance
and
(iii) compensation
partially
has
a
positive and
significant
effect
to
employee’s
performance.(iv)Simultaneously
or
works
together, there
was
a
positive and
significant effect
among
variables, work
motivation, work
discipline and
compensation to
employee’s performance. The
third of
independent variables,
work motivation,
work discipline,
compensation each have partially
effect and also can works
together and have positives
effect
and significant to employee’s performance, for that can be cak membelaved with all result of hypothesis
and proved.
Keywords:
Work Motivation, Work Discipline, Compensation, Performance.
Abstrak
Penelitian ini dilaksanakan
lega PT.
IE dengan tujuan untuk
menganalisis otoritas
Cemeti
Kerja, Kesetiaan Kerja,
dan Ganti rugi terhadap
Kinerja Karyawan.
Penumpukan data
diperoleh melampaui
kuesioner
secara
langsung dengan
memperalat
populasi
secara keseluruhan
sejumlah 90
bani adam
percontoh
jenuh, padahal
metode
analisa data menggunakan analisa
Statitistik Koefisien
determinasi dan
amatan
regresi berganda.
Hasil analisis
data menunjukkalengkung langit
bahwa
:(i)
Motivasi Kerja
secara
parsial
memiliki
pengaruh
berwujud
dan
penting
terhadap
Prestasi petayawan,
(ii)
Disiplin
Kerja
secara
sebagian-sebagian
n kepunyaan
pengaruh
nyata
dan
berharga
terhadap Kinerja petayawan dan (iii)
Kompensasi secara parsial memiliki
pengaruh positif dan
signifikan terhadap Prestasi karyawan. (iv) Secara simultan maupun bersama-setinggi antara laur
Motivasi kerja, Disiplin
kerja dan ganti rugi
n kepunyaan pengaruh kasatmata
dan signifikan
terhadap
Kinerja
karyawan.
Ketiga
variabel
bebas,
Cemeti
kerja,
Disiplin
kerja,
dan
Kompensasi saban
berpengaruh secara
parsial dan lagi dapat bekerja
secara bersama-
sama dan
memiliki pengaruh nyata
dan
berarti, hal
itu
bisa dibuktikan
dengan
semua hasil
hipotesis-asumsi dan dinyatakan terbukti.
Kata Kunci:
Motivasi Kerja, Kepatuhan Kerja, Kompensasi, Prestasi.
I.
PENDAHULUAN
Sumber
Daya
Manusia
(SDM)
merupakan
aset penting
buat
menunjang
kejayaan satu
organisasi. SDM
merupakan
kreator
seluruh
kebijakan
organisasi
sehingga
mesti
dibekali
dengan
pengetahuan
yang
layak.
Pentingnya
sumber siasat
manusia
ini perlu
disadari oleh
semua tingkatan manajemen di perusahaan.
Bagaimanapun
majunya
teknologi
momen
ini,
54
namun
faktor
manusia
tetap
memegang
peranan
terdahulu
cak bagi
keberhasilan
suatu
organisasi.
Pada
perkembangan
globalisasi
terutama dengan sudah berlakunya MEA ini
banyak
perusahaan
yang
dituntut
cak bagi
dapat memaksimalkan kinerja fungsionaris.
Prestasi Karyawan adalah
seumpama
hasil kerja
yang dicapai oleh
makhluk
yang
disesuaikan
dengan
peran
alias
tugas
individu tersebut
internal suatu perusahaan
n domestik
hari
tertentu,
yang
dihubungkan
dengan
suatu
ukuran
nilai
atau
standar
tertentu
dari
perusahaan
di
mana cucu adam
tersebut berkreasi.
Sebagaimana
dijelaskan
oleh Mangkunegara (2010:67) yaitu pengejawantahan
ialah
hasil
kerja
secara
kualitas
dan
kuantitas yang dicapai seorang karyawan
dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan
pikulan jawab yang diberikan kepadanya.
Manifestasi
karyawan
pada
PT.
IE,
belum memenuhi
tolok
nan diharapkan.
Terdapat
beberapa
sida-sida yang
tekor
disiplin sebagai halnya datang primitif, masih ada
sida-sida yang lebih
tadinya keluar kantor
buat
istirahat serta
primitif kembali
ke
mejanya
setelah
jam istirahat
selesai.
Dan
untuk
mengatasi
hal-hal
tersebut
alias
pelanggaran
tersebut
belum
suka-suka
sanksi
tegas,
juga
tingkat
absensi
yang
masih
pas
menonjol
setiap
bulannya.
Berdasarkan
kenyataan
yang
telah
dijabarkan
diatas,
berikut
rekap
data
kehadiran yang
pencatat rekap privat
1 tahun
terakhir
yakni
dari Januari
sampai
dengan
Desember
2015 dengan
perkiraan sebagai
berikut:
Tabulasi 1. Rekap Kehadiran Fungsionaris
Sendang: Data diolah oleh Pengkaji
Kuantitas
fungsionaris
yang
digunakan
ibarat sampel
sebanyak
90
hamba allah. Seperti
terlihat puas
tabel
1
menunjukan bahwa
selama 1 (satu) tahun
terakhir tidak
ada
kehadiran yang
menunjukan kejadian
100
%, walaupun
alasan tidak
hadir ataupun
ketidakhadiran
tersebut
membentangi
berbagai alasan
seperti
ijin, linu libur ataupun tanpa alasan.
Tabel 2. Hasil Pra Penelitian adapun Pecut Kerja
Persentase
Jawaban
Responden
Apakah ada rasa aman dan nyaman internal
berkreasi
Apakah tugas dan bahara jawab melebihi daya produksi jabatan
Apakah setiap karyawan merasa sepakat dengan karier yang ada
Apakah beban pegangan menghadap mempengaruhi kondisi
karyawan secara fisik
Sumber: Diolah Peneliti
55
Tentang
Motivasi
Kerja
adalah
pendorong
bagi
seseorang
bagi
berperilaku dan bekerja
dengan giat dan
baik sesuai
dengan tugas
dan bahara
yang
telah
diberikan
kepadanya
dan
merupakan
tenaga emosional
yang sangat
berharga bikin sesuatu pekerjaan plonco.
Untuk
mencerna
sejauh
mana
pecut
kerja
memberikan
kekuasaan
terhadap kinerja karyawan, maka penyelidik
melaksanakan
pra
survey
kepada
30
makhluk
responden
dengan
bermacam rupa
pertanyaan
yang
berhubungan
dengan motivasi
kerja,
terlihat
plong
tabulasi
2
hasil
dari
penyebaran
kuisioner pra
pengkhususan mengenai
pecut
kerja.
Meluluk hasil
diatas sebanyak 16
orang
responden
atau
53%
menyatakan
tidak ada rasa
aman dan
nyaman dalam
berkarya dikarenakan
ada
perasaan rusuh
atau
was-was
akan
kesinambungan
kesempatan
berkreasi
karena
seperti
kita
ketahui
bahwa
dunia
tambang
batubara
sedang
mengalami masa
penghamburan
harga
dipasar
dunia
dan
juga
beberapa
tahun
terakhir
telah
terjadi pengurangan pegawai
segara-jumlah,
sebanyak
17
insan
responden
ataupun
57%
merasa
tugas
dan
tanggung jawab
melebihi
kapasitas
jabatan
peristiwa ini
ditunjukan
dengan adanya
beban
kerja yang
melebihi
kapasitasnya
merupakan cak semau
beberapa sida-sida yang memiliki
keefektifan
dan
tanggung
jawab
cak bagi
beberapa
pekerjaan
yang
bertambah
dibandingkan
dari musim permulaan
mereka direkrut, dan
sebanyak 15
khalayak
responden
atau 50%
karyawan
merasa
cocok dengan
pencahanan
yang
ada,
ini
menunjukan
kondisi
lumrah,
serta 16
bani adam responden
atau sebanyak
53%
menyatakan
tanggung
pekerjaan
memusat
mempengaruhi
kondisi
karyawan
secara
fisik
dikarenakan
memegang pekerjaan lebih berbunga
seharusnya
maka
berbuah
secara
riil
cak bagi
kuantitas
kerja,
karena
setiap
pekerjaan
memiliki batas waktu
perampungan nan
harus diolah.
Tabel 3. Hasil Pra Pengkajian tentang Disiplin Kerja
Persentase
Jawaban
Responden
Apakah intern melaksanakan karier sehari-perian
karyawan
merasa sudah efektif dan efisien
Apakah intern melaksanakan tugas sehari-waktu cenderung selesai
pada hari nan setinggi
Apakah seluruh karyawan nomplok selalu tepat
waktu
Apakah sanksi diberlakukan secara tegas dan netral kepada seluruh
karyawan
Sumur: Terjamah Pengkaji
Menyibuk hasil diatas sebanyak 17
basyar
responden ataupun
sebesar
57% kerumahtanggaan
melaksanakan
karier
sehari-hari
pegawai
bukan
merasa
sudah
berjalan
secara
efektif
dan
efisien
dikarenakan
suka-suka
galur
atau
prosedur bermula
pekerjaan
yang
harus
dilalui
dengan
beberapa
tahap
atau
permufakatan
dibeberapa
keefektifan
nan
seyogiannya
bisa
dipangkas
agar
mempersingkat
waktu,
sebanyak
16 orang
responden
atau
sebesar
53%
cenderung
privat melaksanakan tugas sehari-waktu tidak
selesai
pada
hari yang sama
keadaan
ini
berkaitan
dengan
kuisioner
sebelumnya
maka
menyebabkan
penyelesaian
pekerjaan
cenderung
bertambah
lama,
sebanyak 18
makhluk
responden
atau
sebesar
60%
personel
datang
tidak
tepat
hari,
terbit
alasan
responden
keadaan
ini
disebabkan
karena
situasi
sangat
lintas yang
cukup
padat
dan
sebanyak
19
orang
responden
alias
sebesar
63%
berpendapat
bahwa
belum
diberlakukannya sanksi yang tegas dan adil
terhadap
seluruh
karyawan
ini
terjadi
karena
karyawan
mempunyai
kedekatan
dengan
atasan
sehingga
tidak
mempermasalahkan
selama
tiang penghidupan
dapat
tertangani.
56
Tabel 4. Hasil Pra Penelitian adapun Kompensasi
Persentase
Jawaban
Responden
Apakah fungsionaris merasa mendapatkan gaji
nan independen dan sesuai
di perusahaan
Apakah peningkatan sesuai dengan yang diharapkan sida-sida
Apakah gaji yang dikabulkan saban bulan mencukupi kebutuhan
umur
Apakah karyawan merasa memiliki peluang yang sama kerumahtanggaan
pangkat karir
Sumber: Dikerjakan Peneliti
Melihat hasil diatas sebanyak 20
orang
responden
ataupun
sebesar
67%
sida-sida
merasa
enggak
mendapatkan
gaji
nan adil dan sesuai situasi
ini mempunyai
korelasi dari kuisioner variabel sebelumnya
yaitu dari
penambahan
pencahanan
dianggap
merupakan
suatu
kesatuan
dari
pekerjaan
nan
cak semau
tanpa
ada
kompensasi
tambahan,
sebanyak
17
hamba allah
responden
ataupun
sebesar
57%
merasa
kenaikan
tidak
sesuai
dengan
harapan
para
karyawan
dikarenakan
biaya
spirit semakin hari semakin meningkat tapi
pertambahan yang terjadi sekufu situasi ini lagi
disebabkan
keadaan
perusahaan
nan
belum
memungkinkan,
sebanyak
19
orang
responden atau sebesar 63% berpendapat
bahwa gaji yang diterima
perbulannya bukan
mencukupi
kebutuhan
fungsionaris
hal
ini
masih
mempunyai
perkariban
dengan
kuisioner
sebelumnya,
sebanyak 18
basyar
responden atau sebesar
60%
karyawan
tidak
merasa
n kepunyaan
peluang
yang
sekufu
dalam
hierarki
karir hal
ini
sahaja
didapat
dari
jawaban
beberapa
responden
yang
mengatakan faktor
kedekatan dengan
atasan
membidik
memiliki
kesempatan
bertambah
lautan.
II.
KAJIAN TEORI
A.
Pengejawantahan Karyawan
Menurut
Ambar
Tunak
(2008:223)
Kinerja
Karyawan
(performance)
adalah
kombinasi
berbunga
kemampuan
propaganda
dan
kesempatan yang bisa dinilai
berpokok hasil
kerjanya.
Menurut
A.
A
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2010:
67)
Kinerja
Karyawan (prestasi
kerja) adalah
hasil kerja
secara
kualitas
dan kuantitas
yang
dicapai
oleh
seseorang
personel
dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai
muatan
jawab yang diberikan kepadanya.
B.
Cambuk Kerja
Motivasi
punya
pengertian
secara
terbelakang
dinilai
perumpamaan
suatu
keinginan
kuat privat
diri
seseorang
(driving
force)
yang
menyebabkan
orang
dapat
melakukan
sesuatu
kerjakan
sampai ke
maksud.
N domestik
keadaan
ini,
motivasi
menunjuk
plong
gejala nan
melibatkan dorongan
ulah
terhadap
tujuan
tertentu.
Menurut
Notoatmodjo
(2009:
114)
motivasi berasal
dari kata
latin movere yang berjasa
dorongan
dari n domestik
diri
orang
untuk bertindak
alias
berperilaku, Motivasi ini hanya diberikan
kepada
manusia,
khususnya
kepada
para
bawahan ataupun pengikut.
C.
Disipiln Kerja
Menurut
Drs
H.
Malayu
S.P.
Hasibuan (internal
Manajemen Sumber
Pusat
Makhluk
2010:193),
Kepatuhan
adalah
kesadaran dan
keikhlasan seseorang
mentaati
semua
ordinansi
firma
dan
norma–
norma
sosial
yang
bertindak.
Sedangkan
Suradinata (2008:127) menyatakan bahwa
disiplin
ialah
suatu
kondisi yang
tercipta
dan
terpelajar
melewati
proses
perilaku,
melalui
les,
loyalitas,
ketaatan,
kesetiaan,
hormat
pada
kadar/peraturan
dan norma yang main-main.
D.
Kompensasi
Notoatmodjo
(2009:142)
menyatakan
bahwa
kompensasi
adalah
apa sesuatu yang dituruti karyawan baik
material ataupun non material
misal balas
jas bagi kerja mereka. Menurut Malayu
S.P.
Hasibuan
(2010:117)
Pampasan
adalah semua pendapatan nan berbentuk
57
uang,
barang
langsung
atau
tidak
sederum
yang diterima
karyawan
perumpamaan
imbalan
atas jasa yang diberikan kepada firma.
E.
Kerangka Pemikiran
Rancangan 1. Rajah Pemikiran
III.
METODE PENELITIAN
A.
Keberagaman/Desain Penelitian
Penelitian
ini
menggunakan
pendekatan
deskriptif yang
sesuai dengan
tujuan
penelitian yaitu
bagi menjelaskan
sebab – akibat
semenjak temutu variabel bebas
terhadap
variabel
tak
bebas
dengan
mencerna sifat
–
resan dari
suatu
keadaan.
Data
nan
diperoleh
berdasarkan
sreg
perumusan
ki aib
yang
telah
ditetapkan,
Metode
deskriptif
kuantitatif
dipergunakan
kerjakan pemburuan
fakta dengan interpretasi
nan tepat
dengan maksud
agar ditemukan
suatu
paparan nan
boleh
mengklarifikasi
secara
sistematis
dengan
didukung
maka itu
fakta nan akurat.
B.
Luwes Penelitian/
Fenomena Yang
Akan Diamati
Sugiyono
(2011:38)
berpendapat
bahwa variabel
penyelidikan pada
dasarnya
yaitu
segala
sesuatu
yang
berbentuk
apa
saja
nan ditetapkan oleh peneliti
lakukan
dipelajari
sehingga
diperoleh
deklarasi
mengenai
situasi
tersebut,
kemudian
ditarik
kesimpulannya.
Untuk
investigasi
ini
terdapat
4
(empat)
elastis,
merupakan:
3
(lentur
bebas)
dan
1
(suatu)
plastis
terikut. Fleksibel
bebas internal
penelitian ini
adalah motivasi
kerja
(X1), disiplin
kerja
(X2)
dan
pampasan
(X3).
Sedangkan
lentur
dependen
maupun
lentur
terikat
ialah kinerja karyawan (Y).
C.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1.
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 5. Definisi Operasional Variabel Kinerja Petayawan
Kinerja Personel
(Y)
Menurut
Mangkunegara
(2010:67)
(Y1)
Kuantitas
Kerja
(Y2)
•Ketelitian/ketepatan
•Kerapian
•Kooperasi
•Tanggung Jawab
•Prakarsa
•Absensi
•Hasil nan diproses
•Total waktu
nan
digunakan
•Besaran kesalahan
58
2.
Fleksibel Cambuk Kerja (X1)
Tabel 6. Definisi Operasional Luwes Ki dorongan Kerja
Cambuk kerja
(X1)
Menurut
Umar Husein
(2012:161)
Motivasi
Intrinsik
(X1.1)
Cambuk
Ekstrinsik
(X1.2)
–
Ulet menghadapikesulitan
–
Bukan
memerlukan
dorongan terbit
luar lakukan
berprestasi
–
Ingin
mendalami
pegangan
yang
dipercayakan kepadanya
–
Sering berusaha berprestasi
sebaik bisa jadi
–
Me
nunjukan minat positif
– Prestasi
– Pengakuan
– Tanggung jawab
– Promosi
3.
Variabel Disiplin Kerja (X2)
Grafik 7. Definisi Operasional Variabel Disiplin Kerja
Disiplin kerja
(X2)
Menurut
Hasibuan
(2010:194)
(X 2.1)
Faktor
Suporter
Loyalitas
kerja(X 2.2)
Faktor
Penentu
Kepatuhan
Kerja (X 2.3)
–
Efektivitas dalam perian kerja
–
Kesesuaian
rencana
dan
jadwal
dalam penyelesaiaan kerja
–
Taat terhadap kodrat jam kerja
–
Mengembangkan
kemampuan
karyawan
–
Bekerja
dengan
bonafide,
tertib,
hemat
dan bersemangat
–
Keteladanan majikan
–
Berpenampilan rapi dan benar
–
Bersikap dan
bertingkah
laku sopan
terhadap rekan kerja dan
masyarakat
–
Sanksi
dan
azab
terhadap
pelanggaran resan
–
Ketegasan
pembesar
intern
menjalankan sanksi
–
Pemeriksaan berpunca superior
Perbandingan Ordinal
Skala Ordinal
4.
Variabel Kompensasi
Tabel 8. Definisi Operasional Variabel Kompensasi
Kompensasi
(X3)
Menurut
Ayon Triyono
(2012:111)
(X3.1)
Non
Moneter
(X3.2)
–
Tunjangan
–
Kedamaian Personel
–
Insentif (Bonus)
–
Daya Tarik pencahanan
–
Promosi Jabatan
–
Penghargaan
–
Kondisi
59
D.
Populasi dan Sampel
Populasi
adalah
wilayah
generalisasi
yang
terdiri
atas
sasaran/subjek
nan
mempunyai
kuantitas
dan
karakteristik
tertentu
nan
ditetapkan
oleh
penyelidik
untuk
dipelajari
dan
kemudian
ditarik
kesimpulannya
(Sugiyono).
Populasi lain hanya sekedar total nan
ada pada bulan-bulanan
maupun subjek
yang dipelajari,
akan
tetapi
meliputi
seluruh
karakteristik/resan yang dimiliki maka dari itu subjek
atau objek tersebut.
Populasi dan sampel
privat pendalaman ini
adalah karyawan PT IE
ialah
sebanyak
90
anak adam
dengan
cara
pengambilan data primer total populasi.
E.
Metode Analisis Data
Metode
pengolahan
data
yang
digunakan
pada
penelitian ini
menggunakan
program SPSS for Windows
version 24.
Tahap-tahap
perebusan
data
intern
penajaman ini
terdiri atas,
Uji
Validitas, Uji
Reliabilitas,
Koefisien
Determinasi
(Adjusted
R2),
Uji
Postulat
Klasik
(Normalitas,
Linearitas,
Multikolinearitas
dan Heteroskedastisitas), Analisis
Regresi
Berganda,
dan
pengujian
dugaan
menggunakan Uji
F
Simultan
dan Uji
t
parsial.
IV.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A.
4.1 Validitas dan Reliabilitas
Syarat validitas:
1.
Jika
r hasil
positif,
serta
rhitung
>
r
tabel
maka
butir
atau
laur
tersebut valid.
2.
Jika r hasil enggak faktual, dan rhitung
< rtabel
maka butir atau
luwes
tersebut tidak valid.\
Semua variabel
yang diuji dengan
rumus
kebenaran
dinyatakan
jujur
karena
hasil nilai r hitung yang diperoleh
lebih
lautan terbit nilai r
tabel yaitu
0, 207 buat
N
= 90
.
Dan
lakukan variabel
yang
dinyatakan
teruji
tersebut
ditandai
dengan
(*)
dan
sangat
bonafide cap
dua bintang
(**) yang
artinya
variabel
tersebut
mempunyai
nilai
nan dinyatakan valid “adv amat tinggi”.
Tabel 9. Hasil analisis validitas Senawat kerja
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Pengujian
reliabilitas
skala
pengukuran dilakukan dengan
pendekatan
Cronbach’s Alpha, Dari hasil olah data uji
statistik
reliabilitas
(tabel
10)
tersebut
terlihat
bahwa
hasil
analisis
dengan
pendekatan
radas
lunak
SPSS
24
didapat
Cronbach’s
=
0,743.
Ini
menunjukkan
skala
pengukuran
dinyatakan
reliabilitasnya
secara
baik,
dengan
demikian
seluruh
14
butir
60
pernyataan adalah
reliabel,
karena nilai
cronbach’s
alpha
rani
diatas
batas
minimal 0,60, sehingga dapat
disimpulkan
bahwa
skala
pengukuran
motivasi
mempunyai keterandalan yang baik.
Tabel 10.
Hasil Uji Kredibilitas Luwes
Ki dorongan Kerja
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Tabel 11. Hasil analisis keabsahan Disiplin kerja
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Tabulasi 11. Hasil amatan validitas Disiplin kerja
(lanjutan)
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
Cakrawala
Perigi: Data Primer Diolah (2016)
Berlandaskan tabel 11 disimpulkan
bahwa semua
variabel yang diuji dengan
rumus
legalitas
dinyatakan
valid
karena
hasil nilai r hitung nan diperoleh
bertambah
osean dari nilai r
tabel merupakan
0, 207 untuk N
= 90
.
Dan
buat variabel
yang
dinyatakan
valid
tersebut
ditandai
dengan
(*)
dan
adv amat
valid tanda
dua bintang
(**) yang
artinya
variabel
tersebut
mempunyai
nilai
yang dinyatakan valid “habis tinggi”. Pada
tabulasi
tersebut
yang
semua
instrumen
elastis disiplin dinyatakan sangat kredibel.
Bagi
pengujian reliabilitas
skala
pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan
Cronbach’s Alpha, hasil analisis tersebut
digambarkan pada tabulasi 12 berikut ini.
61
Tabel 12. Uji Reliabilitas Variabel Disipilin kerja
Sumur: Data Primer Diolah (2016)
Dari
hasil
olah
data
uji
perangkaan
keterjaminan (tabel 12)
tersebut
tertentang
bahwa
hasil analisis
dengan pendekatan
perabot
lunak
SPSS
24
didapat
Cronbach’s
=
0,711.Ini menunjukkan rasio
pengukuran
dinyatakan secara baik. dengan
demikian
seluruh 16 butir pernyataan adalah reliabel,
karena angka
cronbach’s alpha
berada diatas
tenggat
minimal
0,60,
sehingga
dapat
disimpulkan
bahwa
neraca
pengukuran
Loyalitas Kerja
memiliki reliabilitas
yang
baik.
Tabel 13. Hasil amatan kesahihan Kompensasi
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
T
Tabel 13. Hasil analisis validitas Kompensasi
(lanjutan)
Mata air: Data Primer Diolah (2016)
Disimpulkan bahwa
semua
elastis
nan
diuji
dengan
rumus
validitas
dinyatakan jujur karena hasil biji
r hitung
yang diperoleh
kian besar
dari poin
r grafik
yaitu 0, 207 kerjakan Lengkung langit =
90. Dan untuk
variabel
nan dinyatakan
teruji
tersebut
ditandai dengan (*) dan sangat meyakinkan tanda
dua
bintang
(**)
yang
artinya variabel
tersebut mempunyai nilai yang dinyatakan
valid “lalu hierarki”.
Kerjakan
pengujian
keterandalan
skala
pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan
Cronbach’s
Alpha
hasil
analisis
tersebut
digambarkan dalam tabel 14 dibawah ini:
Tabel 14. Uji Keterjaminan Laur
Kompensasi kerja
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Dari
hasil
olah
data
uji
statistik
kredibilitas (tabel 14)
tersebut
tertentang
bahwa
hasil analisis
dengan pendekatan
radas
lunak SPSS 24
didapat Cronbach’s =
0,756.
Ini
menunjukkan
skala
pengukuran
dinyatakan
baik.
dengan
demikian
seluruh
12
butir
pernyataan
merupakan
reliabel,
karena
ponten
cronbach’s
alpha
bernas
diatas
tenggat
paling kecil
0,60,
sehingga
bisa
disimpulkan
62
bahwa
skala
pengukuran
variabel
Kompensasi kerja n kepunyaan keterjaminan
yang kridebel.
Selanjutnya
disimpulkan
bahwa
semua
lentur
Performa
yang
diuji dengan
rumus
validitas
dinyatakan
valid
karena
hasil biji r hitung nan diperoleh
lebih
besar pecah ponten r
tabel yaitu
0, 207 kerjakan
Cakrawala
=
90.
Dan
buat
variabel
nan
dinyatakan
mustakim
tersebut
ditandai
dengan
(*)
dan
suntuk
kredibel cap
dua tanda jasa
(**) yang
artinya
variabel
tersebut
memiliki
nilai
yang
dinyatakan
valid
“sangat
tinggi”,
dan
dapat dilihat dari tabel 15.
Tabel 15. Hasil analisis kebenaran Kinerja
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Tabel 15. Hasil analisis validitas Kinerja (lanjutan)
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
Falak
Perigi: Data Primer Dikerjakan (2016)
Untuk
pengujian
reliabilitas
skala
pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan
Cronbach’s Alpha, hasil amatan tersebut
digambarkan
lega
tabel
16
reliabilitas
berikut ini:
Grafik 16. Hasil Uji Keterandalan Laur Kinerja
Karyawan
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Bermula
hasil
olah
data
uji
statistik
keterandalan
memperlihatkan
bahwa
nilai
cronbach’s
alpha,
r
=0,760,
dengan
demikian
seluruh
19
butiran
pernyataan
adalah
reliable
(konsisten),
karena
ponten
cronbach’s
alpha
berlambak
diatas
batas
minimal
0,60,
sehingga
boleh
disimpulkan
bahwa proporsi pengukuran Kinerja Karyawan
mempunyai keterandalan nan baik.
63
1.
Koefisien Determinasi
Tabulasi 17. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Laur X1 NerhadapY
Std. Error of the
Estimate
Sumber: Data Primer Dikerjakan (2016)
Berusul
tabel
17,
diperoleh
ponten
R
Square
sebesar
0,131,
yang
artinya
bahwa
variabel
Pecut
kerja
(X1)
punya
pengaruhi
terhadap
variabel
Kinerja
karyawan (Y) sebesar 13,1%,
sedangkan
sisanya
sebesar
86,9%
dipengaruhi
oleh
variabel lainnya yang
lain diteliti
privat
penelitian ini.
Tabel 18. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X2 Cakrawalaerhadap Y
Std. Error of the
Estimate
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Berpunca
tabel
18,
diperoleh
nilai
R
Square
sebesar
0,483,
yang
artinya
bahwa
variabel
Disiplin
Kerja
(X2)
memiliki
pengaruhi
terhadap
variabel
Kinerja
personel (Y) sebesar 48,3%,
sedangkan
sisanya
sebesar
51,7%
dipengaruhi
oleh
laur lainnya yang
bukan diteliti
dalam
penelitian ini.
Tabel 19. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X3
TerhadapY
Std. Error of the
Estimate
Sendang: Data Primer Diolah (2016)
Bersumber
tabel
19,
diperoleh
nilai
R
Square
sebesar
0,700,
yang
artinya
bahwa
variabel
Kompensasi
(X3)
memiliki
pengaruhi
terhadap
plastis
Prestasi
fungsionaris
(Y)
sebesar
70%,
sedangkan
sisanya
sebesar
30%
dipengaruhi
oleh
variabel lainnya yang
tidak diteliti
dalam
eksplorasi ini.
Tabulasi 20. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X1, X2
dan X3 Terhadap Y
Std. Error of the
Estimate
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Dari
tabel
20,
diperoleh
nilai
R
Squaresebesar 0,794, yang artinya
bahwa
luwes Motivasi (X1), Disiplin Kerja
(X2)
dan
Kompensasi
(X3)
punya pengaruhi
terhadap
variabel
Kinerja
karyawan
(Y)
sebesar
79,4%,
sedangkan
sisanya
sebesar
20,6% dipengaruhi
oleh variabel
lainnya
nan enggak diteliti dalam penggalian ini.
64
2.
Uji Normalitas
Gambar 2. Uji Normalitas
Berlandaskan grafik legal
plot
pada
gambar
2
menunjukkan
bahwa
hipotetis
regresi
layak dipakai
n domestik
penelitian ini
karena pada
grafik seremonial plot
terpandang titik-
tutul menyebar disekitar
garis diagonal serta
penyebarannya
mengikuti
jihat
garis
diagonal
sehingga
memenuhi
hipotesis
normalitas.
B.
Uji Linieritas
Uji
linieritas
biasanya
digunakan
seumpama prasyarat dalam
analisis
korelasi
maupun
regresi
linear.
Kriteria
intern
uji
linieritas
yaitu
dua
variabel
dikatakan
mempunyai
hubungan
nan
linear barang apabila
denotasi (linearity) kurang berpangkal 0,05.
Tabel 21. Hasil Uji Linieritas
Sumber: Data Primer Tergarap (2016)
Berdasarkan hasil
uji linieritas
(tabel
21) di
atas, boleh
disimpulkan bahwa
data
yang
digunakan
boleh
dijelaskan
maka dari itu
regresi linier dengan pas baik karena
kredit
Sig.
linearity
data
tersebut merupakan
sebesar kian boncel dari 0,05.
C.
Uji Multikolinieritas
Tabel 22. Hasil Uji Multikolinieritas
a. Dependent Variable: Performa
Sumur: Data Primer Dikerjakan (2016)
Hasil
pengujian
dalam
diagram
22
menunjukkan
bahwa
semua
laur yang
digunakan
sebagai
prediktor
model
regresi
menunjukkan
nilai
VIF
nan
cukup
mungil,
dimana
semuanya
berbenda
di
bawah
10
dan
nilai tolerance semua variabel berada diatas
0,10.
Hal
ini
berarti
bahwa
variabel-
variabel
netral
yang
digunakan
dalam
penelitian enggak
menunjukkan
adanya gejala
multikolinieritas.
D.
Uji Heterokedastisitas
Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
65
E.
Analisis Regresi Berganda
Tabulasi 23. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Sendang: Data Primer Terjamah (2016)
F.
Uji Pengertian Serempak (Uji F)
Tabel 24. Hasil Uji F (Simultan)
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
G.
Uji Parsial kaki langit
Tabel 25 Persamaan Regresi Variabel X1 dan Y
Sumber: Data Primer Tergarap (2016)
Diagram 26 Pertepatan Regresi Lentur X2 dan Y
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Sumber: Data Primer Terjamah (2016)
Tabulasi 27 Pertepatan Regresi Plastis X3 dan Y
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Sendang: Data Primer Diselesaikan (2016)
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
66
H.
Pembahasan
1)
Terletak pengaruh
yang
positif dan
signifikan
antara
variabel
Motivasi
Kerja
(X1)
terhadap
variabel
Performa
Karyawan (Y) PT. IE.
Bersendikan
hasil
akumulasi
dari
survei jawaban
yang
telah
dikumpulkan
berbunga responden,
kemudian dianalisa statistik
memperalat
program
statistik
SPSS
ver.
24 mujarab bahwa terdapat pengaruh antara
variabel Motivasi (X1) terhadap
variabel
Prestasi
Petayawan
(Y). Hal
ini
dibuktikan
dengan
skor
koefisien
korelasi
kedua
lentur
dengan
r-hitung
yakni
0,362
lebih
besar berbunga r-grafik
0,207 (tabel
17). Nilai
ini
dikategorikan mempunyai yuridiksi yang
masih lemah dan cenderung meningkat.
Bakal
koefisien
determinasi
berdasarkan R
Square diperoleh
skor 0,131.
Ponten
tersebut
jika
dipresentasikan
sebesar
13,1%. Dengan
kata
lain
variabel
Motivasi
(X1)
punya
pengaruh
terhadap
variabel
Manifestasi
Personel
(Y)
sebesar
13,1%
(tabel
17).
Sedangkan kemiripan
regresi kedua variabel (grafik 25) adalah Y =
40,659
+
0,516
X1.
Persamaan
ini
mengindikasikan
bahwa
setiap
kenaikan
satu
poin
mulai sejak
fleksibel
Y
akan
meningkatkan elastis X1
sebesar 0,516
plong konstanta 40,659.
Dari
hasil uji
hipotesis
merupakan
uji ufuk,
dominasi
variabel
X1
terhadap
Y
mempunyai nilai
linier
keberartian.
Kejadian
ini
terbukti dari nilai t-hitung sebesar 3,642
(tabel 25)
bertambah besar mulai sejak
t-tabel (1,988)
dan
nilai
signifikan
0,000
<
dari
0,05.
Dengan kata
lain, variabel cemeti (X1)
memiliki supremsi positif dan
signifikan
terhadap kinerja personel (Y).
2)
Terwalak pengaruh
nan
berupa dan
berguna
antara
lentur
Disiplin
Kerja
(X2)
terhadap
plastis
Pengejawantahan
Karyawan (Y) PT. IE.
Seperti
halnya
uji
hipotesis
sebelumnya
telah pahit lidah
bahwa terdapat
yuridiksi yang positif dari variabel
Disiplin
Kerja
(X2)
terhadap
variabel
Kinerja
Karyawan
(Y).
Hal
ini
dibuktikan
dengan
biji r-hitung sebesar 0,695 kian osean dari
r-tabel 0,207 (tabel 18) lebih tingkatan dari
angka
pengaruh
variabel
X1
terhadap
variabel
Y.
Biji
ini
dikategorikan
mempunyai
pengaruh
yang
abadi
dan
membidik meningkat.
Sementara itu
kerjakan
koefisien
determinasi
dari
variabel
Loyalitas
Kerja
(X2)
tersebut
diperoleh
kredit
R
Square
sebesar
0,483.
Nilai
tersebut
sekiranya
dipresentasikan
sebesar
48,3%.
Dengan
introduksi
lain
laur
Disiplin
Kerja
(X2)
memiliki
pengaruh
terhadap
variabel
Pengejawantahan Karyawan (Y)
sebesar 48,3%
(tabel
18). Sedangkan persamaan regresi kedua
plastis (tabel
26)
adalah Y
=
1,614 +
1,166
X2. Persamaan ini
mengindikasikan bahwa
setiap
eskalasi satu
poin
dari variabel
Y
akan
meningkatkan
variabel
X2
sebesar
1,166 pada konstanta 1,614.
Demikian
juga
dengan
hasil
uji
postulat
yaitu
uji
t,
pengaruh
lentur
X2
terhadap
Y
n kepunyaan
angka
linier
keberartian. Hal ini mujarab
dari ponten t-
hitung sebesar 0,9069 (grafik 26) lebih
osean
berasal
kaki langit-tabel
(1,988)
dan
nilai
signifikan
0,000
<
semenjak
0,05.
Dengan
perkenalan awal
lain,
variabel
Disiplin
Kerja
(X2)
memiliki
pengaruh positif
dan
penting
terhadap
kinerja fungsionaris (Y).
3)
Terdapat pengaruh
nan
positif dan
signifikan antara variabel Restitusi
(X3)
terhadap
variabel
Kinerja
Karyawan (Y) PT. IE.
Pada
uji
hipotesis
ketiga terbukti
bahwa
terletak
pengaruh
konkret
berasal
variabel
Kompensasi
(X3)
terhadap
plastis
Kinerja
Karyawan
(Y).
Peristiwa
ini
dibuktikan
dengan nilai
r-hitung
sebesar
0,837
lebih
besar
dari
r-tabel
0,207
(grafik
19) lebih tinggi bersumber nilai pengaruh laur
X1
dan
X2
terhadap
variabel
Y. Angka
ini
dikategorikan mempunyai pengaruh yang
sangat langgeng dan cenderung meningkat.
Padahal
untuk
koefisien
determinasi bermula
variabel Restitusi
(X3)
tersebut diperoleh
nilai R Square
sebesar
0,700. Biji tersebut jika dipresentasikan
sebesar
70%.
Dengan
kata
enggak
plastis
67
Kompensasi
(X3)
mempunyai
yuridiksi
terhadap elastis
Kinerja
Karyawan
(Y)
sebesar
70%
(tabel
19).
Padahal
kemiripan regresi kedua variabel (diagram 27)
adalah Y
=
8,785
+ 1,428
X3.
Paralelisme
ini
mengindikasikan
bahwa
setiap
kenaikan
satu
skor
terbit
variabel
Y
akan
meningkatkan variabel X2
sebesar 1,428
lega konstanta 8,785.
Demikian
juga
dengan
hasil
uji
hipotesis
yakni
uji
t,
pengaturan
fleksibel
X3
terhadap
Y
mempunyai
nilai
linier
keberartian. Hal ini mujarab
berpangkal nilai kaki langit-
hitung sebesar 14,338 (grafik 27) lebih osean
bermula
lengkung langit-tabel
(1,988)
dan
skor
signifikan
0,000
<
dari
0,05.
Dengan
pembukaan
lain,
luwes
Kompensasi
(X3)
memiliki
pengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
manifestasi karyawan (Y).
4)
Terletak otoritas
yang
positif dan
berguna
antara
laur
Motivasi
Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan
Kompensasi
(X3)
terhadap
variabel
Kinerja Karyawan (Y) PT. IE.
Berlainan
dengan
analisa
regresi
sebelumnya,
mungkin
ini
digunakan
analisa
regresi
berganda
yang
menghasilkan
koefisien regresi yang kasatmata dan
berguna
fleksibel Motivasi (X1), Disiplin Kerja
(X2)
dan
Kompensasi
(X3)
terhadap
Penampilan
Personel (Y)
yaitu
r-hitung sebesar 0,891
lebih besar dari r-tabel 0,207 (tabel 20).
Skor
ini
dapat
dikategorikan
sebagai
pengaturan
yang
sangat
awet.
Sedangkan
koefisien
determinasi
diperoleh
poin
R
Square sebesar 0,794. Nilai tersebut jika
dipresentasikan
sebesar
79,4%.
Dengan
kata
lain
variabel Motivasi
(X1),
Kesetiaan
Kerja
(X2)
dan
Kompensasi
(X3)
mempunyai
dominasi
terhadap
variabel
Kinerja Karyawan (Y)
sebesar 79,4%
(tabel
20). Sementara
persamaan
regresi
(diagram
23)
merupakan
16,847 +
0,315 X1
+ 0,437
X2
+
1,087
X3.
Persamaan
ini
mengindikasikan
bahwa
setiap
kenaikan
satu
poin
dari
variabel
penampakan
karyawan
(Y)
akan
meningkatkan variabel Motivasi
kerja (X1)
sebesar
0,315, disiplin
kerja
(X2)
sebesar
0,437
dan
kompensasi
(X3)
sebesar
1,087
lega konstanta 16,847.
Demikian
sekali lagi
dengaufuk
uji
F,
pengaruh
ketiga
variabel
bebas
tersebut
secara
spontan
terhadap
variabel
performa
karyawan
(Y)
mempunyai
pengaruh. Hal ini terbukti dari f-hitung > f-
tabel
(grafik
24) sebesar
110,507 >
f-tabel
(2,71) dan
nilai
signifikan
0,000 <
dari
0,05.
Oleh karena
itu hasil uji hipotesis
antara
ketiga
fleksibel
tersebut
pas
untuk
dijadikan hasil
akhir atau rujukan
untuk
penelitian lebih jauh.
Setelah dilakukan uji premis pada
analisa
regresi
berganda
pahit lidah
secara
positif
dan
signifikan
terdapat
pengaruh
lecut
kerja,
ketaatan
kerja
dan
kompensasi terhadap
kinerja karyawan PT.
IE.
Makanya
karena
itu
diharapkan
seluruh
karyawan dan
bimbingan PT.
IE bagi
tetap
menumbuhkan
motivasi
kerja yang
tingkatan,
menciptakan kepatuhan kerja dan menerapkan
pemberian
ganti rugi
yang
tepat
agar
boleh
meningkatkan
kinerja
seluruh
personel.
V.
KESIMPULAN
Berlandaskan hasil pengujian hipotesis
tentang kontrol senawat, disiplin kerja
dan tempuh
terhadap kinerja
tenaga kerja
sreg PT.
IE,
dapat
disimpulkan perumpamaan
berikut:
1)
Terwalak
pengaruh
antara
cemeti
terhadap
kinerja
karyawan
dengan
presentase sebesar 13,1%, sedangkan
sisanya
sebesar
86,9%
dipengaruhi
oleh variabel lain
yang tidak
diteliti
dalam
penajaman
ini.
Kejadian
ini
pula
dibuktikan maka itu
poin t-hitung
(3,642)
kian besar
dari ufuk-tabulasi
(1,988) dan
kredit
berguna
0,000
<
dari
0,05.
Hasil
penelitian
ini membuktikan
motivasi
kerja berkarisma secara positif
dan
signifikan
terhadap pengejawantahan
karyawan.
Artinya
apabila
senawat
kerja
meningkat maka
penampakan
karyawan PT.
IE akan meningkat.
2)
Terdapat pengaruh antara
disiplin kerja
terhadap
kinerja
karyawan
dengan
presentase sebesar 48,3%, sedangkan
sisanya
sebesar
51,7%
dipengaruhi
oleh variabel lain
yang tidak
diteliti
68
dalam
penelitian
ini.
Hal
ini
juga
dibuktikan maka itu
nilai t-hitung
(9,069)
lebih osean
berpokok t-tabel
(1,988) dan
nilai
bermanfaat
0,000
<
dkandang kuda
0,05.
Hasil
penelitian
ini
membuktikan
disiplin
kerja berpengaruh secara aktual
dan
bermakna
terhadap penampilan
karyawan.
Artinya
apabila
disiplin
kerja
meningkat maka
penampilan
karyawan PT.
IE akan meningkat.
3)
Terdapat
pengaruh
antara
kompensasi
terhadap
kinerja
personel
dengan
presentase
sebesar
70%,
sedangkan
sisanya
sebesar
30%
dipengaruhi
oleh
variabel
lain
yang
tidak
diteliti
dalam
penelitian
ini. Hal
ini
kembali
dibuktikan
makanya nilai
t-hitung (14,338)
makin lautan
berasal horizon-diagram (1,988)
dan nilai
signifikan
0,000
<
dari
0,05.
Hasil
penekanan
ini
membuktikan ganti rugi
berwibawa
secara
positif dan
signifikan
terhadap
prestasi
personel.
Artinya
apabila
pemberian
kompensasi
meningkat
maka kinerja karyawan PT. IE akan
meningkat.
4)
Terdapat
yuridiksi
antara
tembung,
kesetiaan kerja dan ganti rugi terhadap
kinerja
karyawan
dengan
presentase
sebesar
79,4%,
nan
dilihat
dari
R
Square,
sementara itu
sisanya
sebesar
20,6% dipengaruhi
oleh variabel
lain
yang tidak diteliti
dalam penelitian
ini.
Peristiwa ini pula dibuktikan oleh biji f-
hitung sebesar (110,507)
lebih raksasa
dari
t-tabel
(2,71)
dan
nilai
signifikan
0,000
<
dari
0,05.
Hasil
penekanan
ini
membuktikan motivasi, kepatuhan kerja
dan
kompensasi
secara bersama-sama
berwibawa
secara
positif
dan
signifikan
terhadap kinerja
denahyawan.
Artinya
apabila
lecut, kepatuhan
kerja,
dan
tempuh
meningkat
maka
penampakan
karyawan
PT.
IE
akan
meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Armeinta,
Elias
Pinem.
2011.
Pengaruh
Ketaatan,
Kompensasi
dan
Senawat
terhadap
Kinerja
Karyawan
di PT
Sentra
Agri
Luhur
Lestari
Semarang.
Universitas
Dian
Nuswantoro. Semarang.
Arsyenda,Yoga.
2013.
Supremsi
Tembung
Kerja
dan
Disiplin
Kerja
terhadap
Kinerja
PNS
BAPPEDA
Daerah tingkat
Malang.
Perserikatan
Brawijaya.
Malang.
Binangun,
Wilson.
2012.
Manajemen
Perigi Kancing Individu.
Erlangga.
Jakarta.
Brown,
Steven
dan
Tobias Huning.
2010.
Intrinsic
Motivation
and
Job
Satisfaction: the Intervening Role
of
Goal
Orientation.
.University
of
Columbia. USA.
Cahya,
Ristiyana.
2013.
Pengaruh
Cambuk,
Kepemimpinan,
Budaya
Organisasi,
Kesetiaan
Kerja
terhadap
Kinerja Tenaga kerja di PDAM
Se-Alumnus
Karesidenan Surakarta. Universitas
Muhammadiyah Surakarta. Distingtif.
Danang,
Sunyoto.
2013.
Teori,
Kuisioner,
dan
Analisis
Data
Sumber
Ki akal
Sosok (Praktik dan Penelitian).
CAPS. Yogyakarta.
Drake, Andrea., Jeffrey Wong dan
Stephen
Salter.
2011.
Empowerment,
Motivation
and
Performance:
Examining
the Impact
of feedback
and incentives on Non Management
Employee.
University
of
Nevada
.
USA.
Gary
Jon,
Springer.
2010.
A
Study
of
Job
Motivation,
Satisfaction
and
Performance
among
Bank
Employees.
Texas
State
University.
San Morcos.
Ghozali,
Imam.
2011.
Aplikasi
Analisis
Multivariate
Dengan
Program
SPSS. Badan
Penerbit. Universitas
Diponegoro. Semarang.
Gitome, Josephine
W., Michael Cakrawala
Katola
dan
Bernard
Gechiko
Nyabwari.
2013.
Correlation
between
Student’s
Discipline
and
Performance
the
Kenya Certificate
of Secondary Education.
Kenya
.
Hamzah,
Hamizatun
Dashima
Binti.
2012.
A Study
on the
Relationship
between
Motivation
and
Job
Satisfication
towards
employee’s
Performance
69
among
Executives
Level
in oil
and
Asap
Industry
in
Estuari
Luluk.
Malaysia.
Handoko,
Hani
Cakrawala.
2008.
Manajemen
Personalia
dan
Sumber
Daya
Orang. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan,
Malayu
S
P.
2010.
Manajemen
Sumber
Daya
Turunan.
Edisi
Revisi.
Cetakan
keempat
belas.
Oktober. PT. Bumi Leter. Jakarta.
Husein,
Umar.
2012.
Desain
Penelitian
MSDM
dan
Perilaku
Karyawan:
Eksemplar
Positiyistik
dan
Berbasis
Separasi
Kelainan.
Edisi
I,
Cetakan
Purwa.
RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Ismail, Hussein dan Lama
El Nakkache.
2013.
Extrinsic
and
Intrinsic
Job
Factors:
Motivation
and
Satisfaction in
a Developing
Arab
Country
–
The Case
of Lebanon.
American University. Lebanon.
Kamery,
Rob
H.
2014.
The
Effect
of
Motivation to
effectivity, efficient,
productivity
and
Job Performance.
Nova
Southeastern
University.
Florida. USA.
Lafitasari,
Resti.
2014.
Otoritas
Motivasi
Kerja,
Disiplin
Kerja
dan
Pampasan
terhadap
Kinerja
Karyawan
pada
Dinas
Pendapatan,
Pengelolaan Keuangan dan Harta benda
DI
Yogyakarta.
Universitas
Kawasan
Yogyakarta. Yogyakarta.
Laili,
Nurul,
Achmad Usman
dan
Sutopo.
2014.
Dominasi
Kesetiaan
Kerja,
Pecut dan
Kompensasi
terhadap
Kinerja Sida-sida pada PT Duta
Lestari
Sentrama
Sidoarjo.
Perserikatan
Bhayangkara.
Surabaya.
Mangkunegara,
A A
Anwar
Prabu. 2009.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
perusahaan.
PT
Remaja
Rosdakarya. Bandung.
_____________________________.
2010.
Evaluasi
Performa
Sumber
Daya
Individu.
Refika
Aditama.
Bandung.
Manullang,
Marihot.
2006.
Manajemen
Personalia. Gajah
Mada
University
Press. Yogyakarta 55281.
Maryam, Azar
dan
Ali
Akbar Shapighi.
2013.
The Effect
of
Motivation on
Employees
Job
Performance.
Singapore.
Masyhudzulhak.,
Achmad
H
Sutawidjaya.,
dan
Rosalendro
Eddy
Nugroho.
2015.
Mengerti
Penulisan
Ilmiah
dan Metodologi Penelitian.
LP2S.
Bogor.
Mathis, Robert
L
dan
John
H
Jackson.
2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat. Jakarta.
Milne,
Patricia,
2011.
Motivation,
Incentives
and
Organizational
Culture.
University
of
Canberra.
Australia.
Mohammed,
Dauda
Abdul
salam
dan
Debu
Bakar
Mawoli.
2012.
Motivation
and
Job
Performance
of
Academic
staff of
State
Universities
in Nigeria.
Nigeria.
Munir.
2015.
Penyelenggaraan
Sumber
Daya
Orang. Erlangga. Jakarta.
Notoatmodjo,
Soekidjo.
2009.
Pengembangan
Sumber
Pokok
Cucu adam.
Cetakan Empat.
Rineka
Cipta. Jakarta.
Perry, James L
dan Debra Mesch. 2012.
Motivation
Employees
in
a
Ufukew
Governance
Era:
The
Performance
Paradigm
Resivited.
Indianapolis
University. USA.
Prawirosentono, Suyadi. 2008.
Kebijakan
Kinerja
Karyawan.
BPFE.
Yogyakarta.
Prijodarminto,
Soegeng.
2009.
Kepatuhan
Kiat
Menuju
Sukses.
Pradnya
Paramita. Jakarta.
Priyatno,
Duwi.
2010.
Reseptif
Analisa
Perangkaan
Data
Dengan
SPSS.
Cetakan
Mula-mula.
Media
Kom.
Yogyakarta.
Purwanto,
Ngalim.
2006.
Mantra
Pendidikan
Teoritis
dan
Praktis.
PT
Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Rivai, Veithzal
Zainal. 2015.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
lakukan
Perusahaan: Bersumber Teori ke Praktek.
Edisi
III,
Cetakan
ke
Tujuh.
RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Rohimah,
Siti.
2013.
Pengaturan
Kompetensi, Kompensasi,
Disiplin
70
Kerja
terhadap
Performa
dan
Kepuasan Kerja
Guru SMA
Islamic
Village
Karawaci
Tangerang.
Universitas Esa Memenangi. Jakarta.
Santoso,
Eko.
2013.
Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi,
Kompensasi
dan
Kesetiaan
Kerja
terhadap Penampilan Karyawan di
BCA
Polos.
Universitas
Dian
Nuswantoro. Semarang.
Sastrohadiwiryo,
Siswanto
B.
2015.
Pengelolaan
Tenaga
Kerja
Indonesia Pendekatan Administratif
dan
Operasional.
Bumi
Lambang bunyi.
Jakarta.
Siagian, Sondang
P.
2008.
Teori
Motivasi
dan
Apilikasinya.
Rineka
Cipta.
Jakarta.
Sidanti, Heny. 2015.
Pengaruh Lingkungan
Kerja,
Loyalitas
Kerja
dan
Motivasi
Kerja
terhadap
Pengejawantahan
PNS
di
Kepaniteraan
DPRD
Kab.
Madiun.
STIE Dharma Iswara. Madiun.
Silva,
Paula,
2012.
Do
Motivation
and
Equity
Ownership
Matter
in
Board
of
Director’s
Evaluation
of
CEO
Performance.
California
State
University. USA.
Springer,
Gary
Jon.
2011.
A
Study
of
Job
Motivation,
Satisfaction
and
Performance
among
Bank
Employees.
University
of
Texas.
USA
Stephen,
Robins
P
dan Judge
Timothy
A.
2007.
Perilaku
Organisasi.
Salemba
Empat. Jakarta.
Sugiyono.
2011.
Metode
Penelitian
Kualitatif dan Kualitatif
dan R & D.
Tempaan
ke Tiga
Belas.
Alfabeta.
Bandung.
Sukarani.
2013.
Pengaruh
Pecut
dan
Disiplin
Kerja
terhadap
Performa
Karyawan PT Columbindo Bendahara
Silang
Purworejo.
Perkumpulan
Muhammadiyah
Purworejo.
Jawa
Tengah.
Sulistiyani,
Ambar
Teguh
dan
Rosidah.
2008.
Penyelenggaraan
Sendang
Trik
Manusia:
Konsep,
Teori
dan
Peluasan
n domestik
Konteks
Organisasi
Publik.
Graha
Ilmu.
Yogyakarta.
Supartha, Wayan Gede.
2007.
Pengaruh
Kepemimpinan
dan
Kebijakan
Ketenagakerjaan
Pemerintah
DaerahTerhadap
Disiplin
dan
Daya produksi
Tenaga
Kerja
pada
Perusahaan
Garmen
di
Daerah tingkat
Denpasar. Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahaan, Vol.9, No. 2.
Supiatni,
Ni
Nyoman.
2011.
Kekuasaan
Kompensasi,
Diklat
dan
Disiplitepi langit
Kerja
terhadap
Prestasi
Kerja
Karyawan di
Hotel Mercure
Sanur.
Politeknik Negeri Bali. Bali.
Suradinata
E.
2008.
Tata
Pemerintahan dan Kemerdekaan Daerah
(Dalam Kondisi Era Globalisasi).
Ramadhan. Bandung.
Syamsi,
Ibnu.
2009.
Taktik-pokok
Organisasi dan Manajemen.
Rineka
Cipta. Jakarta.
Tella,
Adeyinka.
2012.
The
Effect
of
Motivation,
Job
Satisfaction
and
Commitment
to
Performance.
Nigeria.
Triyono,
Ayon.
2012.
Abstrak
Yunior
Manajemen Mata air Daya Manusia.
Cetakan
Pertama,
Oryza.
Yogyakarta.
Wahjono,
Sentot
Imam.
2010.
Perilaku
Organisasi.
Graha
Ilmu.
Yogyakarta.
Wibowo.
2013.
Manajemen
Kinerja,
Rajawali. Jakarta.
Widodo,
Debu
Ahmadi.
2009.
Ilmu jiwa
Berlatih. Rineka Cipta. Jakarta.
William,
Akah
Ndang.
2010.
Employee
Motivation
and
Performance.
Mikkelin University. Cameroon
Wirawan.
2009.
Evaluasi Kinerja
Sumber
Daya Manusia
Teori Aplikasi
dan
Penajaman.
Salemba Empat.
Jakarta.
-
Octavianus Simon S
Representative execution is a determinant of the advancement or decay of an organization, worker execution is impacted by a few variables including remuneration factors, inspiration factors, and work discipline factors, from these components we can see the organization’s usefulness, since representative execution will be straightforwardly corresponding to organization efficiency, on the off chance that representative execution expands, organization usefulness additionally increments, despite what might be expected assuming worker execution diminishes, organization efficiency likewise diminishes. The reason for this examination was to decide how the impact of pay, inspiration, and work discipline on worker execution at PT. Zulu Alpha Rudin. This examination strategy utilizing subjective techniques with the number of tests utilized in this investigation were 120 respondents who were disseminated haphazardly to representatives of the PT. Zap head office. Inspecting strategy utilizing soaked example while information examination utilizing way investigation procedure (Path Model) which is upheld by Smart PLS programming variant 3.0. Because of this examination, the outcomes showed that there was a positive and huge impact among pay and worker execution, there was a positive and huge impact of inspiration on representative execution, there was a positive and huge impact of work discipline on worker execution, remuneration, inspiration, work discipline at the same time had a positive impact and important to worker execution.
-
![Wayan Gede Supartha]()
Wayan Gede Supartha
To increase manpower productivity at garment manufactures in Denpasar City, there are some variables which may affect the productivity of manpower, both internal as well as external variables. Base on the analysis of structural equation model using SPSS ver. 10 and AMOS 4.1, it can be concluded that : (1) leadership has positive and significant effect to manpower discipline of garment manufactures. (2) leadership has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (3) manpower policy of Local Government has positive and significant effect to manpower discipline of garment manufactures. (4) manpower policy of Local Government has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (5) manpower discipline has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (6) the increase of manpower productivity can be done through the increase of manpower discipline and conducive manpower policy of Local Government. (7) from the six conclusions it can be composed a general conclusion that the increase of manpower productivity can be executed through manpower discipline improvement, and manpower discipline improvement can be done through implementation manpower policy of Local Government and Leadership (transformational leadership). It is suggested that (1) manpower discipline must be improved by creating conducive manpower policy of Local Government and transformational leadership. (2) each garment manufacture should create and build a strong working discipline, (3) every leader and manpower should be provided socialization of Local Government Manpower Policy so company management can execute management functions and transparency principle should be applied, (4) future researches should be able to conduct detail researches on manpower productivity by adding variables as well as indicator considered necessary. Abstract in Bahasa Indonesia : Kerjakan meningkatkan produktivitas karyawan puas perusahaan garmen di Kota Denpasar, maka ada berbagai plastis yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, baik variabel internal maupun lentur eksternal. Beralaskan kajian paradigma persamaan struktural dengan menggunakan SPSS ver. 10. dan AMOS ver. 4.1, di boleh kesimpulan, yakni: (1) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Fungsionaris lega perusahaan garmen. (2) Kepemimpinan berpengaruh positif dan berarti terhadap Produktivitas Sida-sida pada perusahaan garmen. (3) Garis haluan Ketenagakerjan Pemerintah Provinsi berpengaruh berwujud dan berguna terhadap Disiplin Tenaga kerja pada perusahaan garmen. (4) Kebijakan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah berpengaruh aktual dan berfaedah terhadap Produktivitas Personel pada perusahaan garmen. (5) Disiplin Tenaga Kerja berpengaruh aktual dan bermanfaat terhadap Daya produksi Tenaga Kerja sreg firma garmen. (6) Peningkatan Daya produksi Tenaga Kerja perusahaan garmen, bisa dilakukan melalui peningkatan Loyalitas Fungsionaris dan adanya Garis haluan Ketenagakerjaan Pemerintah Kawasan yang kondusif serta pemantapan pelaksanaan Kepemimpinan Perusahaan Garmen. (7) Berpangkal keenam deduksi tersebut boleh disusun kesimpulan umum bahwa: eskalasi Produktivitas Personel, boleh dilakukan menerobos peningkatan Kesetiaan Tenaga Kerja serta Peningkatan Disiplin Tenaga Kerja dapat dilakukan menerobos pelaksanaan Kebijakan Ketenagakerjaan Pemerintah Kawasan, dan menstabilkan Kepemimpinan (transformational leadership). Cak bagi itu disarankan: (1) Kesetiaan Fungsionaris harus ditingkatkan melalui penciptaan kebijakan ketenagakerjaan yang kondusif serta adanya kepemimpinan transformasional. (2) Masing – masing perusahaan garmen harus menciptakan dan membangun disiplin kerja yang lestari. (3) Untuk setiap pimpinan perusahaan dan seluruh tenaga kerja hendaknya diberikan pemasyarakatan tentang Ketatanegaraan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah, sehingga manajemen perusahaan dapat melaksanakan fungsi manajemen dengan baik dan harus menerapkan prinsip tranparansi. (4) Kerjakan para peneliti selanjutnya, sebaiknya dapat melaksanakan eksplorasi kian rinci akan halnya produktivitas sida-sida dengan menambah elastis serta penunjuk yang diperlukan. Alas kata sentral: kepemimpinan, ketatanegaraan ketenagakerjaan, disiplin dan kapasitas sida-sida.
This study investigates the relationship between motivation and teaching performance on one hand, and motivation and research performance on the other hand. It employs a survey research method in collecting data from academic staff of Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai (IBBUL), Nigeria. A kuantitas of 141 or 64% of the academic staff of the University were sampled out of a population of 219 academic staff. Pearson correlation and linear regression statistical tools were used to determine the relationship as well as the effect of motivation on both teaching and research performances. The result reveals a moderate positive correlation between motivation and teaching performance; and a weak negative correlation between motivation and research performance. It further shows that motivation exerts significant influence on teaching performance but does not exert any significant influence on research performance. The study therefore recommends that universities should take the issue of academic staff motivation seriously to facilitate effective teaching and delivery of knowledge. Universities should also set aside special funds for sponsoring publication and even marketing of researches conducted by the academic staff.
-
Patricia Milne
Purpose – The purpose of this paper, drawing as it does on earlier research, is to provide the context for a discussion on the use of rewards and recognition programmes in knowledge aware organisations. Design/methodology/approach – The paper shows that knowledge sharing is the fundamental requirement of a knowledge-based organisation. Some of the greatest challenges for organisations moving down the knowledge management path stem from well-established practices of hoarding knowledge, practices which, in the past, have been well rewarded. Employees’ motivation was to hoard knowledge because of the competitive advantage that this would give them. The challenge now is to develop an organisational culture where sharing knowledge is the norm. In seeking ways to foster this culture managers are implementing incentive programmes in the belief that employees will be motivated to share their knowledge across the organisation. Some organisations are investing large amounts of organisational resources towards this end. This paper uses the results of the earlier research to provide a context for an examination of the use of rewards and recognition programmes in the knowledge aware organisation. Findings – The paper finds that reward and recognition programmes can positively affect motivation, performance and interest within an organisation. While a little more problematic, team-based incentives, if designed appropriately, can also encourage and support a range of positive outcomes. But research has yet to reveal whether programmes of this type will influence employees to share their knowledge and learning. Neither is there any research-based evidence to show that these activities do provide the expected or hoped for return on the, sometimes, large amounts of money that organisations invest in them. Research limitations/implications – While there is a strong history of research into the impact of rewards on aspects of employee behaviour including motivation and performance, no research to date has investigated the impact on knowledge sharing. Practical implications – The paper suggests that managers who are relying on rewards and recognition programmes as part of their strategies for cultural change need to support research programmes so that they can be confident that the large amounts of resources they are investing for this purpose will bring the return they think. Originality/value – This paper provides the context for a discussion. It shows that while organisations are investing in reward and recognition programmes, research on the value of such programmes as factors that motivate knowledge sharing has not been explored empirically.
The Effect of Motivation on Employees Job Performance
-
Azar Dan Ali Akbar Maryam
-
Shapighi
Maryam, Azar dan Ali Akbar Shapighi. 2013. The Effect of Motivation on Employees Job Performance. Singapore.
Memahami Penulisan Ilmiah dan Metodologi Penelitian. LP2S
-
Masyhudzulhak
-
H Achmad
-
Sutawidjaya
-
Dan Rosalendro Eddy
-
Nugroho
Masyhudzulhak., Achmad H Sutawidjaya., dan Rosalendro Eddy Nugroho. 2015. Memaklumi Penulisan Ilmiah dan Metodologi Penggalian. LP2S. Bogor.
Manajemen Sendang Muslihat Insan. Salemba Empat
-
Robert L Dan Mathis
-
H John
-
Jackson
Mathis, Robert L dan John H Jackson. 2009. Manajemen Sumber Ki akal Cucu adam. Salemba Empat. Jakarta.
Manajemen Mata air Daya Manusia
-
Munir
Munir. 2015. Penyelenggaraan Perigi Muslihat Manusia. Erlangga. Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009.
Motivation Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm Resivited
-
James L Perry
-
Debra Dan
-
Mesch
Perry, James L dan Debra Mesch. 2012. Motivation Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm Resivited. Indianapolis University. USA.
Disiplin Kiat Mendekati Sukses. Pradnya Paramita
-
Soegeng Prijodarminto
Prijodarminto, Soegeng. 2009. Kesetiaan Kiat Menuju Sukses. Pradnya Paramita. Jakarta.
Paham Analisa Statistik Data Dengan SPSS. Gemblengan Pertama. Media Kom
-
Duwi Priyatno
Priyatno, Duwi. 2010. Kritis Analisa Perangkaan Data Dengan SPSS. Cetakan Permulaan. Alat angkut Kom. Yogyakarta.
Sumber: https://www.researchgate.net/publication/323748152_PENGARUH_MOTIVASI_KERJA_DISIPLIN_KERJA_DAN_KOMPENSASI_TERHADAP_KINERJA_KARYAWAN_Studi_Kasus_di_Perusahaan_PT_IE
