Abstract The research was conducted at PT IE with the aim to analyze the influence of work Motivation, work Discipline, and Compensation to employee’s Performance. Data collection was done using a questionnaire directly to 90 people considered as saturated and the analysis of data using Statistic analysis with coefficient of determination and a multiple linear regression. The result showed that: (i) work motivation partially has a positive and significant effect to employee’s performance, (ii) work discipline partially has a positive and significant effect to employee’s performance and (iii) compensation partially has a positive and significant effect to employee’s performance.(iv)Simultaneously or works together, there was a positive and significant effect among variables, work motivation, work discipline and compensation to employee’s performance. The third of independent variables, work motivation, work discipline, compensation each have partially effect and also can works together and have positives effect and significant to employee’s performance, for that can be proved with all result of hypothesis and proved. Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Compensation, Performance. (3) (PDF) PENGARUH MOTIVASI KERJA, Kepatuhan KERJA DAN Restitusi TERHADAP Prestasi KARYAWAN (Studi Kasus di Perusahaan PT IE). Available from: https://www.researchgate.net/publication/323748152_PENGARUH_MOTIVASI_KERJA_DISIPLIN_KERJA_DAN_KOMPENSASI_TERHADAP_KINERJA_KARYAWAN_Studi_Kasus_di_Perusahaan_PT_IE [accessed Jul 30 2021].

Join for free

53

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

Restitusi TERHADAP Kinerja Karyawan

(Penelitian Kasus di Perusahaan PT IE)

Ahmad Badawi Saluy
1
, Yuwinta Treshia
2

1Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana,
Jakarta, Indonesia,

email : badawi_saluy@yahoo.co.id

2Magister Pengelolaan, Perguruan tinggi Mercu Buana, Jakarta, Indonesia,

email : yuwinta_treshia@yahoo.com

Abstract

The research was
conducted at PT IE
with the aim
to analyze the
influence of work Motivation,

work

Discipline,

and

Compensation

to

employee’s

Performance.
Data collection
was done

using
a
questionnaire
directly
to
90
people
considered
as
saturated
and
the
analysis
of
data

using Statistic analysis with
coefficient of determination
and a multiple linear regression.
The

result showed that: (i) work motivation partially has
a positive and significant effect
to

employee’s performance,
(ii)
work
discipline
partially
has
a
positive
and
significant effect
to

employee’s
performance
and
(iii) compensation
partially
has
a
positive and
significant
effect

to

employee’s

performance.(iv)Simultaneously

or

works

together, there

was

a

positive and

significant effect
among

variables, work
motivation, work
discipline and
compensation to

employee’s performance. The
third of
independent variables,
work motivation,
work discipline,

compensation each have partially
effect and also can works
together and have positives
effect

and significant to employee’s performance, for that can be memihakved with all result of hypothesis

and proved.

Keywords:
Work Motivation, Work Discipline, Compensation, Performance.

Abstrak

Penelitian ini dilaksanakan
pada PT.
IE dengan maksud cak bagi
menganalisis dominasi
Motivasi

Kerja, Disiplin Kerja,

dan Kompensasi terhadap

Prestasi Karyawan.

Pengumpulan data

diperoleh melalui
kuesioner
secara
langsung dengan
memperalat
populasi
secara keseluruhan

sejumlah 90

orang

sampel

jenuh, padahal

metode

analisa data menggunakan analisa

Statitistik Koefisien
determinasi dan
kajian
regresi berganda.
Hasil analisis
data menunjukkan

bahwa
:(i)
Motivasi Kerja
secara
fragmentaris
memiliki
otoritas
positif

dan
bermanfaat
terhadap

Kinerja karyawan,
(ii)
Kesetiaan
Kerja
secara
sebagian-sebagian
memiliki
pengaruh
konkret
dan
signifikan

terhadap Kinerja karyawan dan (iii)
Kompensasi secara parsial memiliki
pengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja fungsionaris. (iv) Secara simultan atau berbarengan antara variabel

Lecut kerja, Disiplin

kerja dan tempuh

mempunyai supremsi positif

dan berfaedah

terhadap

Kinerja

denahyawan.

Ketiga

variabel

bebas,

Motivasi

kerja,

Disiplin

kerja,

dan

Ganti rugi masing-masing
berkarisma secara
parsial dan juga dapat berkarya
secara bersama-

sama dan
n kepunyaan pengaruh positif
dan
signifikan, hal
itu
dapat dibuktikan
dengan
semua hasil

hipotesis-presumsi dan dinyatakan terbukti.

Pembukaan Trik:
Lecut Kerja, Loyalitas Kerja, Kompensasi, Kinerja.

I.
PENDAHULUAN

Sumber

Daya

Manusia

(SDM)

ialah
aset bermakna
untuk
menunjang

keberuntungan suatu
organisasi. SDM
yaitu

pelaksana

seluruh

strategi

organisasi

sehingga

perlu

dibekali

dengan

pengetahuan

yang

memadai.

Pentingnya

sumber trik
individu
ini terlazim
disadari oleh

semua tangga penyelenggaraan di perusahaan.

Bagaimanapun
majunya
teknologi
momen
ini,

54

namun

faktor

manusia

tetap

memegang

peranan

penting

bagi

keberhasilan

satu

organisasi.
Pada
perkembangan
globalisasi

terutama dengan telah berlakunya MEA ini

banyak

perusahaan

yang

dituntut

bagi

bisa mengintensifkan manifestasi karyawan.

Kinerja Karyawan adalah

sebagai

hasil kerja
nan dicapai oleh
individu
yang

disesuaikan

dengan

peran

atau

tugas

individu tersebut

privat satu perusahaan

dalam
periode
tertentu,
yang
dihubungkan

dengan

satu

ukuran

nilai

atau

standar

tertentu
dari
perusahaan
di

mana individu

tersebut berkreasi.

Sebagaimana

dijelaskan

oleh Mangkunegara (2010:67) adalah kinerja

ialah

hasil

kerja

secara

kualitas

dan

kuantitas yang dicapai seorang karyawan

privat melaksanakan
tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Performa

sida-sida

plong

PT.

IE,

belum menepati
patokan
yang diharapkan.

Terletak
beberapa
karyawan yang
tekor

disiplin sebagaimana menclok terlambat, masih ada

karyawan yang lebih

awal keluar kantor

buat
istirahat serta
terlambat kembali
ke

mejanya
selepas
jam istirahat
selesai.
Dan

bikin

menyelesaikan

hal-kejadian

tersebut

atau

pelanggaran

tersebut

belum

cak semau

sanksi

tegas,

pula

tingkat

ketidakhadiran

yang

masih

cukup

menonjol

setiap

bulannya.

Bersendikan

kenyataan

nan

sudah

dijabarkan

diatas,

berikut

rekap

data

kehadiran nan
perekam rekap dalam
1 tahun

anak bungsu
yakni
dari Januari
hingga
dengan

Desember
2015 dengan
kalkulasi bagaikan

berikut:

Tabulasi 1. Rekap Kehadiran Tenaga kerja


Sumur: Data diolah maka dari itu Peneliti

Total

sida-sida

nan

digunakan

andai spesimen
sebanyak
90
orang. Seperti

tertumbuk pandangan pada
tabel
1
menunjukan bahwa

sejauh 1 (satu) tahun
keladak tidak

suka-suka

kehadiran yang
menunjukan keadaan
100

%, biarpun
alasan lain
hadir atau
absensi

tersebut

membentangi

beragam alasan

sebagaimana

ijin, ngilu cuti alias tanpa alasan.


Tabel 2. Hasil Pra Penelitian akan halnya Pecut Kerja

Persentase

Jawaban

Responden

Apakah suka-suka rasa aman dan nyaman dalam
bekerja

Apakah tugas dan bagasi jawab melebihi kapasitas jabatan

Apakah setiap karyawan merasa cocok dengan pekerjaan yang ada

Apakah kewajiban pekerjaan cenderung mempengaruhi kondisi

pegawai secara tubuh

Sumber: Diolah Peneliti

55

Adapun


Lecut

Kerja

adalah

pendorong

bagi

seseorang

cak bagi

berperilaku dan bekerja

dengan giat dan

baik sesuai

dengan tugas

dan kewajiban

yang

sudah lalu

diberikan

kepadanya

dan

merupakan
tenaga emosional
yang sangat

utama bakal sesuatu pekerjaan baru.

Bikin

mengetahui

sejauh

mana

motivasi

kerja

menerimakan

pengaruh

terhadap kinerja karyawan, maka peneliti

melaksanakan
pra
survey
kepada
30
orang

responden

dengan

bermacam rupa

soal

yang
berhubungan
dengan cemeti
kerja,

tampak
sreg
tabel
2
hasil
bersumber
penyebaran

kuisioner pra
penelitian mengenai
lecut

kerja.

Meluluk hasil

diatas sebanyak 16

khalayak

responden

ataupun

53%

menyatakan

enggak ada rasa

aman dan

nyaman dalam

bekerja dikarenakan
ada
pikiran khawatir

atau

was-was

akan

kelangsungan

kesempatan

bekerja

karena

seperti

kita

ketahui

bahwa

mayapada

makdan

batubara

semenjana
mengalami masa
penurunan
harga

dipasar

marcapada

dan

juga

bilang

tahun

buncit
telah
terjadi pengurangakaki langit pegawai

habis-habisan,

sebanyak

17

orang

responden

atau

57%

merasa

tugas

dan

tanggung jawab
melebihi
kapasitas
jabatan

hal ini

ditunjukan

dengan adanya

tanggung

kerja yang
melebihi
kapasitasnya
yaitu terserah

bilang tenaga kerja yang memiliki

fungsi

dan

tanggung

jawab

untuk

bilang

pekerjaan

yang

bertambah

dibandingkan

dari waktu pertama
mereka direkrut, dan

sebanyak 15

turunan

responden

atau 50%

karyawan
merasa
sejadi dengan
pencahanan

yang
suka-suka,
ini
menunjukan
kondisi
konvensional,

serta 16
sosok responden
atau sebanyak

53%

menyatakan

beban

pekerjaan

cenderung

mempengaruhi

kondisi

sida-sida

secara

fisik

dikarenakan

memegang pekerjaan lebih bersumber
seharusnya

maka

berdampak

secara

konkret

untuk

jumlah

kerja,

karena

setiap

pekerjaan

mempunyai tenggang daya
penuntasan yang

harus diolah.


Grafik 3. Hasil Pra Investigasi tentang Loyalitas Kerja

Persentase

Jawaban

Responden

Apakah kerumahtanggaan melaksanakan pekerjaan sehari-musim
karyawan

merasa mutakadim efektif dan efisien

Apakah dalam melaksanakan tugas sehari-musim cenderung selesai

puas hari yang sama

Apakah seluruh tenaga kerja datang selalu tepat
periode

Apakah sanksi diberlakukan secara tegas dan adil kepada seluruh

karyawan

Sumur: Dikerjakan Pemeriksa


Melihat hasil diatas sebanyak 17

manusia
responden atau
sebesar
57% internal

melaksanakan

karier

sehari-waktu

tenaga kerja

tidak

merasa

sudah

berjalan

secara
efektif
dan

efisien

dikarenakan
ada

alur
maupun
prosedur berasal
pencahanan
yang
harus

dilalui

dengan

sejumlah

tahap

atau

permufakatan

dibeberapa

fungsi

yang

seharusnya

dapat

dipangkas

mudah-mudahan

mempersingkat
hari,
sebanyak
16 sosok

responden

atau

sebesar

53%

mendekati

kerumahtanggaan melaksanakan tugas sehari-hari tak

selesai
plong
hari yang sama
hal
ini
berkaitan

dengan

kuisioner

sebelumnya

maka

menyebabkan

penyelesaian

karier

cenderung
makin
lama,
sebanyak 18
individu

responden

atau

sebesar

60%

karyawan

datang

tidak

tepat

waktu,

dari

alasan

responden

hal

ini

disebabkan

karena

keadaan
lalu
lintas yang
cukup
padat

dan

sebanyak
19
orang
responden
atau
sebesar

63%

berpendapat

bahwa

belum

diberlakukannya sanksi yang tegas dan adil

terhadap

seluruh

karyawan

ini

terjadi

karena

fungsionaris

mempunyai

kekariban

dengan

atasan

sehingga

enggak

mempermasalahkan
selama
jalan hidup
bisa

terselesaikan.

56

Tabel 4. Hasil Pra Pendalaman akan halnya Ganti rugi

Persentase

Jawaban

Responden

Apakah sida-sida merasa mendapatkan gaji
nan independen dan sesuai

di perusahaan

Apakah pertambahan sesuai dengan yang diharapkan tenaga kerja

Apakah gaji nan diterima per wulan mencukupi kebutuhan
hidup

Apakah karyawan merasa mempunyai prospek yang sama dalam

janjang karir

Sumber: Diolah Peneliti


Menyibuk hasil diatas sebanyak 20

orang

responden

atau

sebesar

67%

karyawan
merasa
tidak

mendapatkan
gaji

nan adil dan sesuai situasi

ini memiliki

korelasi berbunga kuisioner variabel sebelumnya

ialah berpokok
interpolasi
pegangan
dianggap

merupakan

satu

kesatuan

berbunga

jalan hidup

nan
suka-suka
sonder
ada
kompensasi
tambahan,

sebanyak
17
orang
responden
atau
sebesar

57%
merasa
pertambahan
bukan
sesuai
dengan

harapan
para
tenaga kerja
dikarenakan
biaya

umur semakin masa semakin meningkat tapi

kenaikan yang terjadi setara hal ini sekali lagi

disebabkan

hal

perusahaan

yang

belum
memungkinkan,
sebanyak
19
orang

responden atau sebesar 63% berpendapat

bahwa gaji yang diterima
perbulannya lain

mencukupi

kebutuhan

karyawan

hal

ini

masih

n kepunyaan

jalinan

dengan

kuisioner
sebelumnya,
sebanyak 18
orang

responden atau sebesar
60%
karyawan
tidak

merasa

n kepunyaan

peluang

yang

sejajar

dalam
jenjang
karir kejadian
ini
namun
didapat

bermula

jawaban

beberapa

responden

nan

mengatakan faktor
kedekatan dengan
atasan

mengarah

n kepunyaan

kesempatan

lebih

osean.



II.
KAJIAN TEORI




A.
Kinerja Karyawan


Menurut
Ambar
Loyal
(2008:223)

Kinerja

Karyawan

(performance)

yakni

kombinasi

dari

kemampuan

aksi

dan

kesempatan nan dapat dinilai

dari hasil

kerjanya.

Menurut

A.

A

Anwar

Ratu

Mangkunegara

(2010:

67)

Pengejawantahan

Karyawan (prestasi
kerja) yaitu
hasil kerja

secara
kualitas
dan kuantitas
nan
dicapai

oleh

seseorang

karyawan

dpataka

melaksanakan

tugasnya

sesuai

kewajiban

jawab yang diberikan kepadanya.

B.

Motivasi Kerja

Motivasi

memiliki

pengertian

secara

sederhana

dinilai

bak

suatu

keinginan
abadi n domestik
diri
seseorang
(driving

force)

yang

menyebabkan

manusia

boleh

berbuat

sesuatu

buat

mencapai

maksud.

Privat

hal

ini,

motivasi

menunjuk

pada

gejala yang
melibatkan dorongan
perbuatan

terhadap

tujuan

tertentu.

Menurut

Notoatmodjo
(2009:
114)
motivasi berasal

dari kata
latin movere yang berarti
dorongan

berpangkal privat
diri
manusia
untuk bertindak
atau

berperilaku, Motivasi ini semata-mata diberikan

kepada

manusia,

khususnya

kepada

para

antek atau pengikut.

C.

Disipiln Kerja


Menurut

Drs

H.

Malayu

S.P.

Hasibuan (dalam
Manajemen Sumber
Kiat

Anak adam

2010:193),

Kesetiaan

yaitu

pemahaman dan
keikhlasan seseorang
mentaati

semua

regulasi

perusahaan

dan

norma

norma

sosial

yang

berlaku.

Sementara itu

Suradinata (2008:127) menyatakan bahwa

disiplin
adalah
satu
kondisi yang
tercipta

dan

terbentuk

melalui

proses

perilaku,

melangkaui

cak bimbingan,

disiplin,

kepatuhan,

kesetiaan,
khidmat
pada
kadar/kanun

dan norma yang berlaku.

D.

Kompensasi

Notoatmodjo

(2009:142)

menyatakan

bahwa

restitusi

adalah

segala sesuatu yang dikabulkan sida-sida baik

material atau non material
sebagai balas

jas untuk kerja mereka. Menurut Malayu

S.P.

Hasibuan

(2010:117)

Kompensasi

yakni semua pendapatan yang berbentuk

57

uang,
barang
langsung
atau
tidak
refleks

nan masin lidah

karyawan

sebagai

imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

E.

Rencana Pemikiran

Tulangtulangan 1. Bagan Pemikiran

III.
METODE Penelitian


A.
Jenis/Desain Investigasi


Penelitian

ini

menggunakan

pendekatan
deskriptif yang
sesuai dengan

tujuan
pendalaman yaitu
untuk menjelaskan

sebab – akibat
berpokok suatu laur independen

Popular:   Kata Kata Motivasi Bahasa Inggris Dan Artinya

terhadap

laur

tidak

bebas

dengan

mengetahui sifat

sifat dari
suatu
keadaan.

Data

nan

diperoleh

berdasarkan

puas

formulasi
keburukan
yang
sudah lalu
ditetapkan,

Metode
deskriptif
kuantitatif
dipergunakan

cak bagi pencarian
fakta dengan interpretasi

yang tepat
dengan maksud
agar ditemukan

suatu

gambaran yang

dapat

menjelaskan

secara

sistematis

dengan

didukung

maka itu

fakta nan akurat.

B.
Variabel Penelitian/
Fenomena Nan

Akan Diamati

Sugiyono

(2011:38)

berpendapat

bahwa fleksibel

penelitian pada

dasarnya

merupakan
segala
sesuatu

yang
berbentuk

segala apa

saja

yang ditetapkan oleh peneliti

untuk

dipelajari

sehingga

diperoleh

informasi

tentang

keadaan

tersebut,

kemudian

ditarik

kesimpulannya.

Kerjakan

penelitian

ini

terdapat

4

(empat)

variabel,

yaitu:

3

(variabel

netral)

dan

1

(satu)

variabel

terbujuk. Variabel
independen dalam
penelitian ini

merupakan ki dorongan
kerja

(X1), loyalitas

kerja

(X2)

dan

kompensasi

(X3).

Sedangkan

variabel

dependen

alias

luwes

terbawa

ialah prestasi pegawai (Y).

C.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1.

Variabel Manifestasi Karyawan (Y)

Tabulasi 5. Definisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan

Penampilan Karyawan

(Y)

Menurut

Mangkunegara

(2010:67)

(Y1)

Besaran

Kerja

(Y2)

•Ketelitian/kecermatan

•Keapikan

•Kerja sama

•Tanggung Jawab

•Prakarsa

•Absensi

•Hasil yang diproses

•Jumlah perian
yang
digunakan

•Total kesalahan

58

2.

Lentur Motivasi Kerja (X1)

Tabel 6. Definisi Operasional Fleksibel Motivasi Kerja

Cambuk kerja

(X1)

Menurut

Umar Husein

(2012:161)

Motivasi

Intrinsik

(X1.1)

Tembung

Ekstrinsik

(X1.2)



Ulet menghadapikesulitan



Tak

memerlukan

dorongan terbit

luar untuk

berprestasi



Cak hendak

mendalami

pekerjaan

yang

dipercayakan kepadanya



Selalu berusaha berprestasi

sebaik mana tahu



Me
nunjukan minat berupa

– Performa

– Pengakuan

– Tanggung jawab

– Promosi

3.

Variabel Kesetiaan Kerja (X2)

Grafik 7. Definisi Operasional Variabel Disiplin Kerja

Disiplin kerja

(X2)

Menurut

Hasibuan

(2010:194)

(X 2.1)

Faktor

Pendukung

Kesetiaan

kerja(X 2.2)

Faktor

Penentu

Disiplin

Kerja (X 2.3)



Efektivitas n domestik waktu kerja



Kesesuaian

rencana

dan

jadwal

n domestik penyelesaiaan kerja



Patuh terhadap kodrat jam kerja



Mengembangkan

kemampuan

pegawai



Berkreasi
dengan
bonafide,
tertib,
cermat

dan bersemangat



Keteladanan atasan



Berpenampilan segeh dan sopan



Berpose dan
bertingkah
laris sopan

terhadap rekan kerja dan
masyarakat



Sanksi

dan

hukuman

terhadap

pelanggaran aturan



Ketegasan

atasan

n domestik

menjalankan sanksi



Pengawasan berpangkal atasan

Skala Ordinal

Skala Ordinal

4.

Fleksibel Kompensasi


Tabulasi 8. Definisi Operasional Variabel Kompensasi

Restitusi

(X3)

Menurut

Ayon Triyono

(2012:111)

(X3.1)

Non

Finansial

(X3.2)



Tunjangan



Kesejahteraan Sida-sida



Insentif (Bonus)



Taktik Tarik karier



Promosi Jabatan



Penghargaan



Kondisi

59

D.
Populasi dan Sampel

Populasi

yaitu

negeri

generalisasi
yang
terdiri
atas

objek/subjek

nan

n kepunyaan

kuantitas

dan

karakteristik
tertentu
yang
ditetapkan
oleh

peneliti

cak bagi

dipelajari

dan

kemudian

ditarik

kesimpulannya

(Sugiyono).

Populasi bukan hanya sekedar kuantitas nan

terserah pada mangsa
atau subjek
nan dipelajari,

akan

cuma

meliputi

seluruh

karakteristik/rasam yang dimiliki oleh subjek

atau objek tersebut.
Populasi dan spesimen

dalam penelitian ini
adalah sida-sida PT IE

ialah

sebanyak

90

turunan

dengan

cara

pengutipan data primer total populasi.

E.
Metode Analisis Data

Metode

pengolahan

data

yang

digunakan
pada
penyelidikan ini
menggunakan

program SPSS for Windows

version 24.

Tahap-tahap

pengolahan

data

internal

pengkhususan ini
terdiri atas,
Uji
Keabsahan, Uji

Reliabilitas,

Koefisien

Determinasi

(Adjusted

R2),

Uji

Hipotesis

Klasik

(Normalitas,

Linearitas,

Multikolinearitas

dan Heteroskedastisitas), Analisis
Regresi

Berganda,

dan

pengujian

hipotesis

menggunakan Uji

F

Simultan

dan Uji

t

parsial.

IV.

HASIL DAN PEMBAHASAN

A.
4.1 Keabsahan dan Reliabilitas


Syarat validitas:

1.

Jika
r hasil
positif,
serta
rhitung
>
r

tabel



maka

butir

atau

laur

tersebut valid.

2.

Takdirnya r hasil tidak positif, dan rhitung

< rtabel

maka butiran atau

plastis

tersebut tidak andal.\

Semua elastis

yang diuji dengan

rumus

validitas

dinyatakan

valid

karena

hasil kredit r hitung yang diperoleh

lebih

besar semenjak nilai r
tabel yakni
0, 207 cak bagi
N

= 90
.
Dan
buat variabel
yang
dinyatakan

mustakim

tersebut

ditandai

dengan

(*)

dan

suntuk

valid logo
dua bintang
(**) yang

artinya

variabel

tersebut

punya

nilai

nan dinyatakan andal “suntuk janjang”.

Tabulasi 9. Hasil analisis validitas Motivasi kerja

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Sendang: Data Primer Diolah (2016)

Pengujian

reliabilitas

perbandingan

pengukuran dilakukan dengan
pendekatan

Cronbach’s Alpha, Dari hasil olah data uji

statistik

reliabilitas

(tabel

10)

tersebut

terlihat

bahwa

hasil

analisis

dengan

pendekatan

perangkat

lunak

SPSS

24

didapat

Cronbach’s

=

0,743.

Ini

menunjukkan

neraca

pengukuran

dinyatakan

reliabilitasnya

secara

baik,

dengan

demikian

seluruh

14

butir

60

pernyataan adalah

reliabel,

karena ponten

cronbach’s

alpha

makmur

diatas

batas

paling kecil 0,60, sehingga dapat
disimpulkan

bahwa

skala

pengukuran

cemeti

mempunyai reliabilitas nan baik.


Tabel 10.
Hasil Uji Kredibilitas Variabel

Cambuk Kerja

Mata air: Data Primer Diolah (2016)

Tabulasi 11. Hasil analisis validitas Kepatuhan kerja

Pearson

Correlation

Sig. (2-tailed)

Cakrawala

Tabel 11. Hasil kajian validitas Disiplin kerja

(lanjutan)

Pearson

Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Sumber: Data Primer Diselesaikan (2016)


Berdasarkan tabel 11 disimpulkan

bahwa semua
variabel yang diuji dengan

rumus

validitas

dinyatakan

valid

karena

hasil kredit r hitung yang diperoleh

bertambah

ki akbar berpokok skor r
diagram adalah
0, 207 untuk Ufuk

= 90
.
Dan
lakukan elastis
yang
dinyatakan

valid

tersebut

ditandai

dengan

(*)

dan

lalu

valid etiket
dua medalion
(**) yang

artinya

fleksibel

tersebut

memiliki

nilai

nan dinyatakan meyakinkan “lampau tinggi”. Plong

tabel

tersebut

yang

semua

perkakas

laur kesetiaan dinyatakan sangat valid.

Bakal

pengujian reliabilitas

perimbangan

pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan

Cronbach’s Alpha, hasil analisis tersebut

digambarkan pada tabel 12 berikut ini.

61

Tabel 12. Uji Keterandalan Laur Disipilin kerja

Mata air: Data Primer Diolah (2016)

Dari

hasil

olah

data

uji

perangkaan

reliabilitas (tabel 12)
tersebut
terlihat
bahwa

hasil analisis
dengan pendekatan
perabot

lunak

SPSS

24

didapat

Cronbach’s

=

0,711.Ini menunjukkan skala

pengukuran

dinyatakan secara baik. dengan

demikian

seluruh 16 granula pernyataan yakni reliabel,

karena nilai
cronbach’s alpha
berada diatas

sempadan

minimal

0,60,

sehingga

bisa

disimpulkan

bahwa

nisbah

pengukuran

Kesetiaan Kerja
mempunyai reliabilitas

yang

baik.

Tabel 13. Hasil amatan validitas Kompensasi

Pearson

Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Grafik 13. Hasil analisis kesahihan Kompensasi

(lanjutan)

Sumber: Data Primer Dikerjakan (2016)

Disimpulkan bahwa
semua
variabel

yang

diuji

dengan

rumus

validitas

dinyatakan valid karena hasil nilai
r hitung

yang diperoleh
lebih besar
dari poin
r tabel

yaitu 0, 207 untuk N =

90. Dan untuk

variabel

nan dinyatakan

valid

tersebut

ditandai dengan (*) dan sangat mustakim tanda

dua

bintang

(**)

yang

artinya variabel

tersebut punya nilai nan dinyatakan

mustakim “sangat tinggi”.

Bagi

pengujian

kredibilitas

skala

pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan

Cronbach’s

Alpha

hasil

amatan

tersebut

digambarkan privat tabel 14 dibawah ini:

Tabel 14. Uji Reliabilitas Variabel

Ganti rugi kerja

Mata air: Data Primer Diolah (2016)

Mulai sejak

hasil

olah

data

uji

statistik

reliabilitas (tabel 14)
tersebut
terlihat
bahwa

hasil analisis
dengan pendekatan
organ

lunak SPSS 24
didapat Cronbach’s =
0,756.

Ini

menunjukkan

skala

pengukuran

dinyatakan
baik.
dengan
demikian
seluruh

12
butir
pernyataan
yaitu
reliabel,
karena

nilai

cronbach’s

alpha

berada

diatas

perenggan

paling kecil
0,60,
sehingga
bisa
disimpulkan

62

bahwa

skala

pengukuran

elastis

Kompensasi kerja mempunyai keterandalan

nan kridebel.

Selanjutnya

disimpulkan

bahwa

semua
variabel
Kinerja
yang
diuji dengan

rumus

validitas

dinyatakan

teruji

karena

hasil nilai r hitung nan diperoleh

kian

besar terbit nilai r
tabulasi ialah
0, 207 untuk
N

=
90.
Dan
cak bagi
plastis
yang
dinyatakan

teruji

tersebut

ditandai

dengan

(*)

dan

suntuk

teruji segel
dua bintang
(**) yang

artinya

variabel

tersebut

memiliki

nilai

yang
dinyatakan
kredibel
“sangat
tinggi”,
dan

dapat dilihat semenjak tabel 15.

Tabel 15. Hasil amatan validitas Penampilan

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

Kaki langit

Tabulasi 15. Hasil kajian validitas Kinerja (lanjutan)

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

Ufuk

Sumur: Data Primer Diolah (2016)

Untuk

pengujian

reliabilitas

skala

pengukuran
dilakukan dengan
pendekatan

Cronbach’s Alpha, hasil analisis tersebut

digambarkan

puas

tabel

16

reliabilitas

berikut ini:

Tabulasi 16. Hasil Uji Reliabilitas Elastis Kinerja

Karyawan

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Dari

hasil

olah

data

uji

statistik

kredibilitas

ogok

bahwa

nilai

cronbach’s

alpha,

r

=0,760,

dengan

demikian

seluruh

19

butir

pernyataan

adalah

reliable

(konsisten),

karena

nilai

cronbach’s

alpha

berada

diatas

batas

minimal
0,60,
sehingga
boleh
disimpulkan

bahwa skala pengukuran Kinerja Karyawan

punya reliabilitas yang baik.

63

1.

Koefisien Determinasi

Tabel 17. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X1 TerhadapY

Std. Error of the

Estimate

Perigi: Data Primer Dikerjakan (2016)

Berpokok

grafik

17,

diperoleh

nilai

R

Square
sebesar
0,131,
yang
artinya
bahwa

variabel

Motivasi

kerja

(X1)

n kepunyaan

pengaruhi

terhadap

fleksibel

Kinerja

karyawan (Y) sebesar 13,1%,

sedangkan

sisanya

sebesar

86,9%

dipengaruhi

maka itu

elastis lainnya yang
tidak diteliti
dalam

penajaman ini.

Tabel 18. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X2 Kaki langiterhadap Y

Std. Error of the

Estimate

Sumur: Data Primer Diolah (2016)

Dari

tabel

18,

diperoleh

nilai

R

Square
sebesar
0,483,
nan
artinya
bahwa

variabel

Loyalitas

Kerja

(X2)

memiliki

pengaruhi

terhadap

variabel

Performa

pegawai (Y) sebesar 48,3%,

sedangkan

sisanya

sebesar

51,7%

dipengaruhi

maka dari itu

variabel lainnya yang
lain diteliti
kerumahtanggaan

pengkhususan ini.

Tabel 19. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X3
TerhadapY

Std. Error of the

Estimate


Sendang: Data Primer Terjamah (2016)


Berpunca

grafik

19,

diperoleh

nilai

R

Square
sebesar
0,700,
nan
artinya
bahwa

variabel

Kompensasi

(X3)

mempunyai

pengaruhi

terhadap

plastis

Kinerja

fungsionaris

(Y)

sebesar

70%,

sedangkan

sisanya

sebesar

30%

dipengaruhi

oleh

variabel lainnya yang
tidak diteliti
dalam

penelitian ini.

Tabel 20. Hasil Uji Koefisisen Determinasi Variabel X1, X2
dan X3 Terhadap Y

Std. Error of the

Estimate

Sumber: Data Primer Terjamah (2016)

Dari

tabel

20,

diperoleh

nilai

R

Squaresebesar 0,794, yang artinya
bahwa

variabel Motivasi (X1), Ketaatan Kerja
(X2)

dan
Kompensasi
(X3)
mempunyai pengaruhi

terhadap

variabel

Kinerja

karyawan

(Y)

sebesar
79,4%,
sedangkan
sisanya
sebesar

20,6% dipengaruhi

oleh lentur

lainnya

yang enggak diteliti n domestik penelitian ini.

64

2.

Uji Normalitas

Lembaga 2. Uji Normalitas


Berdasarkan grafik normal
plot
lega

gambar

2

menunjukkan

bahwa

model

regresi
layak dipakai
dalam
penelitian ini

karena pada
diagram resmi plot
terbantah titik-

tutul menyebar disekitar
garis diagonal serta

penyebarannya

mengajuk

arah

garis

diagonal

sehingga

menepati

postulat

normalitas.

B.
Uji Linieritas

Uji

linieritas

rata-rata

digunakan

sebagai prasyarat n domestik
analisis

korelasi

atau

regresi

linear.

Kriteria

internal

uji

linieritas

yakni

dua

variabel

dikatakan

mempunyai
susunan
yang
linear segalabila

signifikasi (linearity) kurang dari 0,05.

Tabel 21. Hasil Uji Linieritas

Perigi: Data Primer Dikerjakan (2016)

Berdasarkan hasil
uji linieritas
(grafik

21) di
atas, dapat
disimpulkan bahwa
data

yang

digunakan

bisa

dijelaskan

oleh

regresi linier dengan cukup baik karena

nilai


Sig.

linearity


data

tersebut adalah

sebesar makin kecil dari 0,05.

C.
Uji Multikolinieritas

Tabel 22. Hasil Uji Multikolinieritas

a. Dependent Variable: Penampilan

Sumur: Data Primer Tergarap (2016)

Hasil

pengujian

n domestik

tabel

22

menunjukkan
bahwa
semua
plastis yang

digunakan
sebagai
prediktor
cermin
regresi

menunjukkan
nilai
VIF
yang
cukup
kecil,

dimana
semuanya
berlimpah
di
asal
10
dan

poin tolerance semua variabel bernas diatas

0,10.

Hal

ini

berarti

bahwa

variabel-

variabel

netral

yang

digunakan

dalam

penelitian tidak
menunjukkan
adanya gejala

multikolinieritas.

D.
Uji Heterokedastisitas

Rang 3. Uji Heteroskedastisitas

65

E.
Analisis Regresi Berganda

Tabel 23. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Sumur: Data Primer Diolah (2016)

F.
Uji Signifikasi Sewaktu (Uji F)

Tabulasi 24. Hasil Uji F (Simultan)

Perigi: Data Primer Tergarap (2016)

G.

Uji Parsial n


Tabulasi 25 Kemiripan Regresi Variabel X1 dan Y


Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Diagram 26 Persamaan Regresi Luwes X2 dan Y

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Sumber: Data Primer Terjamah (2016)

Tabel 27 Persamaan Regresi Luwes X3 dan Y

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Sumber: Data Primer Diolah (2016)

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

66

H.
Pembahasan

1)

Terdapat pengaruh

nan

positif dan

signifikan

antara

variabel

Motivasi

Kerja
(X1)
terhadap
variabel
Kinerja

Popular:   Contoh Jawaban Interview Motivasi Kerja Yang Baik Dan Benar

Fungsionaris (Y) PT. IE.

Berdasarkan

hasil

pengumpulan

berpunca

angket jawaban

yang

mutakadim

dikumpulkan

dari responden,
kemudian dianalisa statistik

menggunakan
program
statistik
SPSS
ver.

24 pahit lidah bahwa terdapat pengaruh antara

variabel Motivasi (X1) terhadap

variabel

Kinerja
Karyawan
(Y). Hal
ini
dibuktikan

dengan

nilai

koefisien

korelasi

kedua

variabel
dengan
r-hitung
merupakan
0,362
kian

lautan terbit r-tabel
0,207 (grafik
17). Nilai
ini

dikategorikan mempunyai dominasi yang

masih teklok dan berorientasi meningkat.

Untuk

koefisien

determinasi

bersendikan R
Square diperoleh
nilai 0,131.

Nilai
tersebut
jika
dipresentasikan
sebesar

13,1%. Dengan
kata
lain
plastis
Motivasi

(X1)

mempunyai

pengaturan

terhadap

fleksibel

Performa

Tenaga kerja

(Y)

sebesar

13,1%

(tabulasi

17).

Sedangkan persamaan

regresi kedua variabel (tabel 25) cak semaulah Y =

40,659

+

0,516

X1.

Persamaan

ini

mengindikasikan

bahwa

setiap

kenaikan

satu

kredit

dari

lentur

Y

akan

meningkatkan variabel X1

sebesar 0,516

sreg konstanta 40,659.

Dari
hasil uji
dugaan
yaitu
uji n,

pengaruh

variabel

X1

terhadap

Y

mempunyai kredit
linier
keberartian.
Keadaan
ini

mujarab dari nilai n-hitung sebesar 3,642

(tabel 25)
kian besar dari
t-tabulasi (1,988)

dan

ponten

penting

0,000

<

dari

0,05.

Dengan kata
lain, variabel motivasi (X1)

memiliki pengaruh berupa dan

signifikan

terhadap manifestasi karyawan (Y).

2)

Terdapat kekuasaan

yang

positif dan

berfaedah

antara

variabel

Kesetiaan

Kerja
(X2)
terhadap
elastis
Kinerja

Pegawai (Y) PT. IE.

Seperti

halnya

uji

hipotesis

sebelumnya
sudah terbukti
bahwa terdapat

supremsi yang positif dari variabel
Kepatuhan

Kerja

(X2)

terhadap

variabel

Pengejawantahan

Pegawai
(Y).
Kejadian
ini
dibuktikan
dengan

skor r-hitung sebesar 0,695 lebih segara dari

r-tabel 0,207 (tabel 18) lebih tinggi dari

nilai

yuridiksi

lentur

X1

terhadap

lentur

Y.

Skor

ini

dikategorikan

memiliki

supremsi

yang

kuat

dan

cenderung meningkat.

Sedangkan

untuk

koefisien

determinasi

berpangkal

variabel

Disiplin

Kerja

(X2)

tersebut

diperoleh

ponten

R

Square

sebesar

0,483.

Nilai

tersebut

jika

dipresentasikan

sebesar

48,3%.

Dengan

kata

enggak

variabel

Kepatuhan

Kerja

(X2)

mempunyai

supremsi

terhadap

variabel

Penampakan Karyawan (Y)
sebesar 48,3%
(grafik

18). Sedangkan kemiripan regresi kedua

fleksibel (tabel
26)
adalah Y
=
1,614 +
1,166

X2. Paralelisme ini
mengindikasikan bahwa

setiap
kenaikan satu
skor
berpangkal variabel
Y

akan

meningkatkan

luwes

X2

sebesar

1,166 pada konstanta 1,614.

Demikian

juga

dengan

hasil

uji

hipotesis
yaitu
uji
t,
pengaruh
elastis
X2

terhadap

Y

mempunyai

biji

linier

keberartian. Hal ini terbukti

dari ponten t-

hitung sebesar 0,9069 (tabel 26) lebih
osean

dari

cakrawala-tabel

(1,988)

dan

nilai

berguna

0,000

<

dari

0,05.

Dengan

prolog

lain,

variabel

Ketaatan

Kerja

(X2)

n kepunyaan

pengaruh positif

dan

penting

terhadap

penampakan karyawan (Y).

3)

Terwalak pengaruh

yang

positif dan

signifikan antara variabel Kompensasi

(X3)

terhadap

elastis

Kinerja

Sida-sida (Y) PT. IE.

Plong

uji

asumsi

ketiga mujarab

bahwa

terdapat

supremsi

positif

dari

variabel

Kompensasi

(X3)

terhadap

plastis

Kinerja

Tenaga kerja

(Y).

Peristiwa

ini

dibuktikan

dengan nilai

r-hitung

sebesar

0,837
lebih
besar
bermula
r-tabulasi
0,207
(diagram

19) kian tinggi dari nilai pengaruh laur

X1
dan
X2
terhadap
laur

Y. Kredit
ini

dikategorikan mempunyai pengaruh yang

sangat lestari dan cenderung meningkat.

Padahal

buat

koefisien

determinasi dari
elastis Kompensasi
(X3)

tersebut diperoleh
nilai R Square
sebesar

0,700. Nilai tersebut jika dipresentasikan

sebesar

70%.

Dengan

kata

bukan

laur

67

Kompensasi

(X3)

mempunyai

pengaruh

terhadap variabel

Pengejawantahan

Personel

(Y)

sebesar

70%

(diagram

19).

Padahal

kemiripan regresi kedua variabel (tabulasi 27)

adalah Y
=
8,785
+ 1,428
X3.
Paralelisme
ini

mengindikasikan

bahwa

setiap

kenaikan

satu

poin

pecah

variabel

Y

akan

meningkatkan plastis X2

sebesar 1,428

pada konstanta 8,785.

Demikian

kembali

dengan

hasil

uji

hipotesis
yaitu
uji
tepi langit,
supremsi
variabel
X3

terhadap

Y

punya

angka

linier

keberartian. Hal ini terbukti

bersumber nilai horizon-

hitung sebesar 14,338 (grafik 27) bertambah ki akbar

berpokok

t-tabel

(1,988)

dan

nilai

berguna

0,000

<

dari

0,05.

Dengan

kata

lain,

variabel

Ganti rugi

(X3)

memiliki

pengaruh positif

dan

berjasa

terhadap

prestasi fungsionaris (Y).

4)
Terwalak pengaruh

yang

positif dan

bermakna

antara

luwes

Cambuk

Kerja (X1), Kesetiaan Kerja (X2) dan

Kompensasi

(X3)

terhadap

variabel

Kinerja Tenaga kerja (Y) PT. IE.

Berbeda

dengan

analisa

regresi

sebelumnya,

mana tahu

ini

digunakan

analisa

regresi

berganda

yang

menghasilkan

koefisien regresi yang positif dan
bermanfaat

variabel Motivasi (X1), Ketaatan Kerja
(X2)

dan

Ganti rugi

(X3)

terhadap

Performa

Karyawan (Y)
yaitu
r-hitung sebesar 0,891

lebih besar dari r-grafik 0,207 (tabel 20).

Nilai

ini

dapat

dikategorikan

seumpama

kontrol

yang

adv amat

abadi.

Sedangkan

koefisien

determinasi

diperoleh

nilai

R

Square sebesar 0,794. Nilai tersebut jika

dipresentasikan

sebesar

79,4%.

Dengan

pembukaan
enggak

variabel Motivasi
(X1),
Disiplin

Kerja

(X2)

dan

Pampasan

(X3)

memiliki

pengaruh

terhadap

variabel

Kinerja Fungsionaris (Y)
sebesar 79,4%
(tabel

20). Sementara
kemiripan
regresi
(tabulasi
23)

ialah
16,847 +
0,315 X1
+ 0,437
X2
+

1,087
X3.
Persamaan
ini
mengindikasikan

bahwa

setiap

kenaikan

satu

poin

dari

variabel

kinerja

karyawan

(Y)

akan

meningkatkan variabel Motivasi
kerja (X1)

sebesar
0,315, loyalitas
kerja
(X2)

sebesar

0,437
dan
restitusi
(X3)
sebesar
1,087

lega konstanta 16,847.

Demikian

juga

dengaufuk

uji

F,

dominasi

ketiga

variabel

nonblok

tersebut

secara

sederum

terhadap

variabel

kinerja

karyawan

(Y)

punya

yuridiksi. Kejadian ini terbukti bersumber f-hitung > f-

grafik
(tabel
24) sebesar
110,507 >
f-grafik

(2,71) dan
nilai
signifikan
0,000 <
dari
0,05.

Makanya karena
itu hasil uji hipotesis
antara

ketiga

variabel

tersebut

cukup

untuk

dijadikan hasil

penghabisan atau rujukan

buat

penelitian seterusnya.

Pasca- dilakukan uji premis pada

analisa

regresi

berganda

terbukti

secara

maujud

dan

signifikan

terdapat

pengaruh

motivasi

kerja,

disiplin

kerja

dan

restitusi terhadap
kinerja denahyawan PT.

IE.

Oleh

karena

itu

diharapkan

seluruh

pegawai dan
pimpinan PT.
IE lakukan
loyal

menumbuhkan
motivasi
kerja yang
tinggi,

menciptakan loyalitas kerja dan menerapkan

pemberian

ganti rugi

yang

tepat

sebaiknya

bisa

meningkatkan

penampakan

seluruh

karyawan.

V.


KESIMPULAN

Berlandaskan hasil pengujian premis

tentang kontrol motivasi, disiplin kerja

dan kompensasi
terhadap kinerja
pegawai

pada PT.

IE,

boleh

disimpulkan sebagai

berikut:

1)

Terletak

pengaruh

antara

motivasi

terhadap

kinerja

karyawan

dengan

presentase sebesar 13,1%, sedangkan

sisanya

sebesar

86,9%

dipengaruhi

maka dari itu variabel tidak

nan tidak

diteliti

n domestik

pengkhususan

ini.

Hal

ini

sekali lagi

dibuktikan maka dari itu
angka lengkung langit-hitung
(3,642)

bertambah besar
dari falak-tabel
(1,988) dan
angka

berguna

0,000

<

dari

0,05.

Hasil

penelitian

ini membuktikan

motivasi

kerja berwibawa secara positif

dan

signifikan
terhadap performa
karyawan.

Artinya

apabila

lecut

kerja

meningkat maka
kinerja
karyawan PT.

IE akan meningkat.

2)

Terdapat pengaruh antara
disiplin kerja

terhadap

manifestasi

karyawan

dengan

presentase sebesar 48,3%, sedangkan

sisanya

sebesar

51,7%

dipengaruhi

oleh luwes tidak

yang lain

diteliti

68

kerumahtanggaan

penelitian

ini.

Keadaan

ini

juga

dibuktikan maka dari itu
skor t-hitung
(9,069)

kian besar
dari cakrawala-tabel
(1,988) dan
biji

bermanfaat

0,000

<

dari

0,05.

Hasil

pengkajian

ini

membuktikan

disiplin

kerja berwibawa secara riil

dan

signifikan
terhadap pengejawantahan
karyawan.

Artinya

apabila

ketaatan

kerja

meningkat maka
kinerja
karyawan PT.

IE akan meningkat.

3)

Terdapat
pengaruh
antara
kompensasi

terhadap

prestasi

karyawan

dengan

presentase

sebesar

70%,

sementara itu

sisanya
sebesar
30%
dipengaruhi
oleh

luwes
lain
nan
tidak
diteliti
dalam

penggalian
ini. Hal
ini
lagi
dibuktikan

maka itu kredit
lengkung langit-hitung (14,338)
lebih besar

dari t-grafik (1,988)
dan biji
signifikan

0,000
<
berpunca
0,05.
Hasil
penelitian
ini

membuktikan kompensasi
berpengaruh

secara
substansial dan
berjasa
terhadap

kinerja

karyawan.

Artinya

apabila

pemberian

kompensasi

meningkat

maka kinerja pegawai PT. IE akan

meningkat.

4)
Terdapat

pengaruh

antara

motivasi,

disiplin kerja dan kompensasi terhadap

kinerja

karyawan

dengan

presentase

sebesar

79,4%,

yang

dilihat

dari

R

Square,

padahal

sisanya

sebesar

20,6% dipengaruhi
oleh lentur
tak

nan tidak diteliti
dalam pendalaman
ini.

Hal ini juga dibuktikan makanya nilai f-

hitung sebesar (110,507)

bertambah besar

berpokok
tepi langit-tabel

(2,71)
dan
nilai
berjasa

0,000
<
dari
0,05.
Hasil
studi
ini

membuktikan motivasi, loyalitas kerja

dan
ganti rugi

secara sewaktu

berkarisma

secara

aktual

dan

signifikan
terhadap kinerja
karyawan.

Artinya
apabila
motivasi, disiplin
kerja,

dan

tempuh

meningkat

maka

kinerja

pegawai

PT.

IE

akan

meningkat.

Daftar bacaan

Armeinta,

Elias

Pinem.

2011.


Pengaruh

Ketaatan,
Kompensasi
dan
Motivasi

terhadap
Kinerja
Karyawan

di PT

Sentra

Agri

Mulia

Lestari

Semarang.


Perserikatan

Dian

Nuswantoro. Semarang.

Arsyenda,Yoga.
2013.

Pengaruh
Motivasi

Kerja
dan
Disiplin
Kerja
terhadap

Kinerja

PNS

BAPPEDA

Kota

Malang.

Universitas

Brawijaya.

Malang.

Binangun,

Wilson.

2012.


Manajemen

Sumur Daya Manusia.

Erlangga.

Jakarta.

Brown,
Steven
dan
Tobias Huning.
2010.

Intrinsic

Motivation

and

Job

Satisfaction: the Intervening Role
of

Goal

Orientation.

.University

of

Columbia. USA.

Cahya,

Ristiyana.

2013.


Pengaruh

Pecut,

Kepemimpinan,

Budaya

Organisasi,
Disiplin
Kerja
terhadap

Kinerja Fungsionaris di PDAM
Se-Eks

Karesidenan Surakarta. Universitas

Muhammadiyah Surakarta. Solo.

Danang,
Sunyoto.
2013.

Teori,
Kuisioner,

dan

Analisis

Data

Sumur

Daya

Khalayak (Praktik dan Penelitian).

CAPS. Yogyakarta.

Drake, Andrea., Jeffrey Wong dan
Stephen

Salter.

2011.


Empowerment,

Motivation

and

Performance:

Examining

the Impact
of feedback

and incentives on Non Management

Employee.


University

of

Nevada

.

USA.

Gary
Jon,
Springer.
2010.

A
Study
of
Job

Motivation,

Satisfaction

and

Performance

among

Bank

Employees.

Texas
State
University.

San Morcos.

Ghozali,

Imam.

2011.


Aplikasi

Kajian

Multivariate

Dengan

Program

SPSS. Fisik
Penerbit. Perkumpulan

Diponegoro. Semarang.

Gitome, Josephine
W., Michael T
Katola

dan

Bernard

Gechiko

Nyabwari.

2013.


Correlation

between

Student’s

Discipline

and

Performance
the
Kenya Certificate

of Secondary Education.
Kenya
.

Hamzah,
Hamizatun
Dashima
Binti.
2012.

A Study
on the
Relationship
between

Motivation

and

Job

Satisfication

towards

employee’s

Performance

69

among
Executives
Level
in oil
and

Gas

Industry

in

Kuala

Luluk.

Malaysia.

Handoko,

Hani

Falak.

2008.


Manajemen

Personalia

dan

Sumur

Sendi

Turunan. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan,
Malayu
S
P.
2010.

Manajemen

Sumber

Sentral

Khalayak.


Edisi

Revisi.

Cetakan

keempat

belas.

Oktober. PT. Bumi Huruf. Jakarta.

Husein,

Umar.

2012.


Desain

Penelitian

MSDM

dan

Perilaku

Karyawan:

Lengkap

Positiyistik

dan

Berbasis

Pemecahan

Ki aib.

Edisi

I,

Cetakan

Permulaan.

RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Ismail, Hussein dan Lama

El Nakkache.

2013.
Extrinsic

and

Intrinsic

Job

Factors:

Motivation

and

Satisfaction in
a Developing
Arab

Country

The Case

of Lebanon.

American University. Lebanon.

Kamery,

Rob

H.

2014.


The

Effect

of

Motivation to

effectivity, efficient,

productivity
and
Job Performance.

Nova

Southeastern

University.

Florida. USA.

Lafitasari,
Resti.
2014.
Pengaruh
Motivasi

Kerja,

Disiplin

Kerja

dan

Kompensasi

terhadap

Performa

Karyawan
pada
Dinas
Pendapatan,

Penyelenggaraan Keuangan dan Aset
DI

Yogyakarta.

Universitas

Negeri

Yogyakarta. Yogyakarta.

Laili,
Nurul,
Achmad Usman
dan
Sutopo.

2014.


Kontrol

Disiplin

Kerja,

Motivasi dan
Kompensasi
terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Duta

Lestari

Sentrama

Sidoarjo.

Universitas

Bhayangkara.

Surabaya.

Mangkunegara,
A A
Anwar
Ratu. 2009.

Manajemen
Sumber
Daya
Manusia

perusahaan.

PT

Remaja

Rosdakarya. Bandung.

_____________________________.
2010.

Evaluasi

Penampakan

Perigi

Daya

Manusia.

Refika

Aditama.

Bandung.

Manullang,

Marihot.

2006.


Manajemen

Personalia. Gajah
Mada
University

Press. Yogyakarta 55281.

Maryam, Azar

dan

Ali

Akbar Shapighi.

2013.

The Effect
of
Motivation on

Employees

Job

Performance.

Singapore.

Masyhudzulhak.,
Achmad
H
Sutawidjaya.,

dan

Rosalendro

Eddy

Nugroho.

2015.
Memaklumi
Penulisan
Ilmiah

dan Metodologi Pendalaman.

LP2S.

Bogor.

Mathis, Robert
L
dan
John
H
Jackson.
2009.

Manajemen Mata air Daya Individu.

Salemba Catur. Jakarta.

Milne,

Patricia,

2011.


Motivation,

Incentives

and

Organizational

Culture.


University

of

Canberra.

Australia.

Mohammed,
Dauda
Abdul
salam
dan
Abu

Bakar

Mawoli.

2012.


Motivation

and
Job
Performance
of
Academic

staff of
State
Universities
in Nigeria.

Nigeria.

Munir.

2015.


Pengelolaan

Sumur

Buku

Sosok. Erlangga. Jakarta.

Notoatmodjo,

Soekidjo.

2009.

Peluasan

Sumber

Daya

Manusia.


Cetakan Catur.

Rineka

Cipta. Jakarta.

Perry, James L

dan Debra Mesch. 2012.

Motivation

Employees

in

a

New

Governance
Era:
The
Performance

Paradigm

Resivited.


Indianapolis

University. USA.

Prawirosentono, Suyadi. 2008.
Kebijakan

Performa

Karyawan.

BPFE.

Yogyakarta.

Prijodarminto,

Soegeng.

2009.


Kepatuhan

Kiat

Menghadap

Sukses.

Pradnya

Paramita. Jakarta.

Priyatno,

Duwi.

2010.


Reaktif

Analisa

Perangkaan

Data

Dengan

SPSS.

Cetakan

Pertama.

Sarana

Kom.

Yogyakarta.

Purwanto,
Ngalim.
2006.

Aji-aji
Pendidikan

Teoritis

dan

Praktis.

PT

Cukup umur

Rosdakarya. Bandung.

Rivai, Veithzal
Zainal. 2015.
Manajemekaki langit

Sumur

Daya

Manusia

lakukan

Perusahaan: Semenjak Teori ke Praktek.

Edisi

III,

Cetakan

ke

Tujuh.

RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Rohimah,

Siti.

2013.


Pengaruh

Kompetensi, Kompensasi,

Kesetiaan

70

Kerja

terhadap

Penampakan

dan

Kepuasan Kerja
Guru SMA
Islamic

Village

Karawaci

Tangerang.

Jamiah Esa Unggul. Jakarta.

Santoso,

Eko.

2013.


Pengaruh

Popular:   Kata Kata Motivasi Dalam Bahasa Inggris Dan Terjemahannya

Kepemimpinan,

Motivasi,

Kompensasi

dan

Disiplin

Kerja

terhadap Kinerja Karyawan di
BCA

Sejati.


Universitas

Dian

Nuswantoro. Semarang.

Sastrohadiwiryo,

Siswanto

B.

2015.

Manajemen

Tenaga

Kerja

Indonesia Pendekatan Eksekutif

dan

Operasional.

Bumi

Abc.

Jakarta.

Siagian, Sondang
P.
2008.


Teori
Cemeti

dan

Apilikasinya.

Rineka

Cipta.

Jakarta.

Sidanti, Heny. 2015.
Pengaruh Lingkungan

Kerja,
Kepatuhan
Kerja
dan
Tembung

Kerja

terhadap

Kinerja

PNS

di

Sekretariat

DPRD

Kab.

Madiun.

STIE Dharma Iswara. Madiun.

Silva,

Paula,

2012.


Do

Motivation

and

Equity
Ownership
Matter
in
Board

of

Director’s

Evaluation

of

CEO

Performance.


California

State

University. USA.

Springer,
Gary
Jon.
2011.

A
Study
of
Job

Motivation,

Satisfaction

and

Performance

among

Bank

Employees.


University

of

Texas.

USA

Stephen,
Robins
P
dan Judge
Timothy
A.

2007.
Perilaku
Organisasi.
Salemba

Catur. Jakarta.

Sugiyono.

2011.


Metode

Studi

Kualitatif dan Kualitatif
dan R & D.

Gemblengan
ke Tiga
Belas.
Alfabeta.

Bandung.

Sukarani.

2013.


Pengaruh

Motivasi

dan

Disiplin

Kerja

terhadap

Kinerja

Karyawan PT Columbindo Perdana

Cabang

Purworejo.

Universitas

Muhammadiyah

Purworejo.

Jawa

Tengah.

Sulistiyani,

Ambar

Teguh

dan

Rosidah.

2008.


Manajemen

Sumber

Daya

Manusia:

Konsep,

Teori

dan

Pengembangan

dalam

Konteks

Organisasi

Umum.

Graha

Ilmu.

Yogyakarta.

Supartha, Wayan Gede.

2007.


Pengaruh

Kepemimpinan

dan

Politik

Ketenagakerjaan

Pemerintah

DaerahTerhadap

Kesetiaan

dan

Produktivitas

Tenaga

Kerja

pada

Firma

Garmen

di

Kota

Denpasar. Kronik Manajemen Dan

Kewirausahaan, Vol.9, No. 2.

Supiatni,

Ni

Nyoman.

2011.


Pengaruh

Kompensasi,

Diklat

dan

Disiplin

Kerja

terhadap

Prestasi

Kerja

Karyawan di
Hotel Mercure
Sanur.

Politeknik Negeri Bali. Bali.

Suradinata

E.

2008.


Manajemen

Pemerintahan dan Kemerdekaan Daerah

(Kerumahtanggaan Kondisi Era Kesejagatan).

Ramadhan. Bandung.

Syamsi,

Anak laki-laki.

2009.


Pokok-pokok

Organisasi dan Manajemen.

Rineka

Cipta. Jakarta.

Tella,

Adeyinka.

2012.


The

Effect

of

Motivation,

Job

Satisfaction

and

Commitment

to

Performance.

Nigeria.

Triyono,

Ayon.

2012.


Paradigma

Yunior

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Cetakan

Pertama,
Oryza.

Yogyakarta.

Wahjono,

Sentot

Padri.

2010.


Perilaku

Organisasi.

Graha

Hobatan.

Yogyakarta.

Wibowo.

2013.


Manajemen

Pengejawantahan
,

Rajawali. Jakarta.

Widodo,

Abu

Ahmadi.

2009.


Psikologi

Belajar. Rineka Cipta. Jakarta.

William,

Akah

Ndang.

2010.


Employee

Motivation

and

Performance.

Mikkelin University. Cameroon

Wirawan.
2009.

Evaluasi Kinerja
Mata air

Daya Manusia
Teori Aplikasi
dan

Penelitian.
Salemba Empat.
Jakarta.


  • Octavianus Simon S

Representative execution is a determinant of the advancement or decay of an organization, worker execution is impacted by a few variables including remuneration factors, inspiration factors, and work discipline factors, from these components we can see the organization’s usefulness, since representative execution will be straightforwardly corresponding to organization efficiency, on the off chance that representative execution expands, organization usefulness additionally increments, despite what might be expected assuming worker execution diminishes, organization efficiency likewise diminishes. The reason for this examination was to decide how the impact of pay, inspiration, and work discipline on worker execution at PT. Zulu Alpha Papa. This examination strategy utilizing subjective techniques with the number of tests utilized in this investigation were 120 respondents who were disseminated haphazardly to representatives of the PT. Zap head office. Inspecting strategy utilizing soaked example while information examination utilizing way investigation procedure (Path Acuan) which is upheld by Smart PLS programming variant 3.0. Because of this examination, the outcomes showed that there was a positive and huge impact among pay and worker execution, there was a positive and huge impact of inspiration on representative execution, there was a positive and huge impact of work discipline on worker execution, remuneration, inspiration, work discipline at the same time had a positive impact and important to worker execution.


  • Wayan Gede Supartha
    Sulung Gede Supartha

To increase manpower productivity at garment manufactures in Denpasar City, there are some variables which may affect the productivity of manpower, both internal as well as external variables. Base on the analysis of structural equation hipotetis using SPSS ver. 10 and AMOS 4.1, it can be concluded that : (1) leadership has positive and significant effect to manpower discipline of garment manufactures. (2) leadership has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (3) manpower policy of Local Government has positive and significant effect to manpower discipline of garment manufactures. (4) manpower policy of Local Government has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (5) manpower discipline has positive and significant effect to manpower productivity of garment manufactures. (6) the increase of manpower productivity can be done through the increase of manpower discipline and conducive manpower policy of Local Government. (7) from the six conclusions it can be composed a general conclusion that the increase of manpower productivity can be executed through manpower discipline improvement, and manpower discipline improvement can be done through implementation manpower policy of Local Government and Leadership (transformational leadership). It is suggested that (1) manpower discipline must be improved by creating conducive manpower policy of Local Government and transformational leadership. (2) each garment manufacture should create and build a strong working discipline, (3) every leader and manpower should be provided socialization of Local Government Manpower Policy so company management can execute management functions and transparency principle should be applied, (4) future researches should be able to conduct detail researches on manpower productivity by adding variables as well as indicator considered necessary. Abstract in Bahasa Indonesia : Untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja pada firma garmen di Kota Denpasar, maka ada berbagai variabel yang boleh mempengaruhi produktivitas sida-sida, baik variabel internal ataupun fleksibel eksternal. Berdasarkan analisis model persamaan struktural dengan menggunakan SPSS ver. 10. dan AMOS ver. 4.1, di boleh penali, merupakan: (1) Kepemimpinan berpengaruh konkret dan berjasa terhadap Disiplin Tenaga Kerja pada perusahaan garmen. (2) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kapasitas Personel puas perusahaan garmen. (3) Politik Ketenagakerjan Pemerintah Distrik berwibawa nyata dan signifikan terhadap Disiplin Tenaga Kerja pada perusahaan garmen. (4) Kebijakan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah berpengaruh faktual dan signifikan terhadap Produktivitas Tenaga Kerja sreg firma garmen. (5) Ketaatan Tenaga Kerja berkarisma positif dan bermanfaat terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada perusahaan garmen. (6) Kenaikan Produktivitas Pegawai perusahaan garmen, bisa dilakukan menerobos peningkatan Disiplin Sida-sida dan adanya Kebijakan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah yang kontributif serta pemantapan pelaksanaan Kepemimpinan Firma Garmen. (7) Dari keenam kesimpulan tersebut dapat disusun penali masyarakat bahwa: pertambahan Produktivitas Tenaga Kerja, dapat dilakukan melalui peningkatan Disiplin Tenaga Kerja serta Peningkatan Disiplin Fungsionaris dapat dilakukan melalui pelaksanaan Politik Ketenagakerjaan Pemerintah Wilayah, dan memantapkan Kepemimpinan (transformational leadership). Untuk itu disarankan: (1) Kepatuhan Personel harus ditingkatkan melangkaui invensi strategi ketenagakerjaan nan kontributif serta adanya kepemimpinan transformasional. (2) Masing – masing perusahaan garmen harus menciptakan dan membangun kesetiaan kerja yang kuat. (3) Untuk setiap pimpinan perusahaan dan seluruh personel hendaknya diberikan sosialisasi tentang Kebijakan Ketenagakerjaan Pemerintah Daerah, sehingga manajemen perusahaan boleh melaksanakan fungsi manajemen dengan baik dan harus menerapkan prinsip tranparansi. (4) Lakukan para peneliti lebih lanjut, sepatutnya dapat melaksanakan penyelidikan lebih rinci tentang produktivitas fungsionaris dengan menambah variabel serta parameter nan diperlukan. Kata pokok: kepemimpinan, garis haluan ketenagakerjaan, disiplin dan daya produksi tenaga kerja.

This study investigates the relationship between motivation and teaching performance on one hand, and motivation and research performance on the other hand. It employs a survey research method in collecting data from academic staff of Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai (IBBUL), Nigeria. A kuantitas of 141 or 64% of the academic staff of the University were sampled out of a population of 219 academic staff. Pearson correlation and linear regression statistical tools were used to determine the relationship as well as the effect of motivation on both teaching and research performances. The result reveals a moderate positive correlation between motivation and teaching performance; and a weak negative correlation between motivation and research performance. It further shows that motivation exerts significant influence on teaching performance but does not exert any significant influence on research performance. The study therefore recommends that universities should take the issue of academic staff motivation seriously to facilitate effective teaching and delivery of knowledge. Universities should also set aside special funds for sponsoring publication and even marketing of researches conducted by the academic staff.


  • Patricia Milne

Purpose – The purpose of this paper, drawing as it does on earlier research, is to provide the context for a discussion on the use of rewards and recognition programmes in knowledge aware organisations. Design/methodology/approach – The paper shows that knowledge sharing is the fundamental requirement of a knowledge-based organisation. Some of the greatest challenges for organisations moving down the knowledge management path stem from well-established practices of hoarding knowledge, practices which, in the past, have been well rewarded. Employees’ motivation was to hoard knowledge because of the competitive advantage that this would give them. The challenge now is to develop an organisational culture where sharing knowledge is the norm. In seeking ways to foster this culture managers are implementing incentive programmes in the belief that employees will be motivated to share their knowledge across the organisation. Some organisations are investing large amounts of organisational resources towards this end. This paper uses the results of the earlier research to provide a context for an examination of the use of rewards and recognition programmes in the knowledge aware organisation. Findings – The paper finds that reward and recognition programmes can positively affect motivation, performance and interest within an organisation. While a little more problematic, team-based incentives, if designed appropriately, can also encourage and support a range of positive outcomes. But research has yet to reveal whether programmes of this type will influence employees to share their knowledge and learning. Neither is there any research-based evidence to show that these activities do provide the expected or hoped for return on the, sometimes, large amounts of money that organisations invest in them. Research limitations/implications – While there is a strong history of research into the impact of rewards on aspects of employee behaviour including motivation and performance, no research to date has investigated the impact on knowledge sharing. Practical implications – The paper suggests that managers who are relying on rewards and recognition programmes as part of their strategies for cultural change need to support research programmes so that they can be confident that the large amounts of resources they are investing for this purpose will bring the return they think. Originality/value – This paper provides the context for a discussion. It shows that while organisations are investing in reward and recognition programmes, research on the value of such programmes as factors that motivate knowledge sharing has not been explored empirically.

The Effect of Motivation on Employees Job Performance


  • Azar Dan Ali Akbar Maryam

  • Shapighi

Maryam, Azar dan Ali Akbar Shapighi. 2013. The Effect of Motivation on Employees Job Performance. Singapore.

Memahami Penulisan Ilmiah dan Metodologi Pengkajian. LP2S


  • Masyhudzulhak

  • H Achmad

  • Sutawidjaya

  • Dan Rosalendro Eddy

  • Nugroho

Masyhudzulhak., Achmad H Sutawidjaya., dan Rosalendro Eddy Nugroho. 2015. Memahami Penulisan Ilmiah dan Metodologi Penelitian. LP2S. Bogor.

Manajemen Sumber Daya Individu. Salemba Empat


  • Robert L Dan Mathis

  • H John

  • Jackson

Mathis, Robert L dan John H Jackson. 2009. Manajemen Sumber Buku Khalayak. Salemba Empat. Jakarta.

Manajemen Sumber Daya Manusia


  • Munir

Munir. 2015. Manajemen Sumber Buku Manusia. Erlangga. Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009.

Motivation Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm Resivited


  • James L Perry

  • Debra Dan

  • Mesch

Perry, James L dan Debra Mesch. 2012. Motivation Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm Resivited. Indianapolis University. USA.

Disiplin Kiat Menuju Sukses. Pradnya Paramita


  • Soegeng Prijodarminto

Prijodarminto, Soegeng. 2009. Loyalitas Kiat Memfokus Sukses. Pradnya Paramita. Jakarta.

Paham Analisa Statistik Data Dengan SPSS. Cetakan Purwa. Kendaraan Kom


  • Duwi Priyatno

Priyatno, Duwi. 2010. Reseptif Analisa Statistik Data Dengan SPSS. Gemblengan Permulaan. Media Kom. Yogyakarta.